- 文/王老师
长期分享薪酬、绩效、股权、合伙人、预算的专业知识!
导读:
无论什么岗位,都不建议给员工发固定工资或高底薪,固定工资就是固定成本,国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪,如果采用固定工资制,就是在固定涨成本,总有有一天,公司会因为成本过高而无法经营。
加薪不是问题,问题是加薪了,员工的状态和结果有没有变?
加薪不是问题,问题是加薪了,企业的人效、绩效、利润有没有提升?
所以,我们要找到每一个员工的价值,并对原有的固定工资进行明确的量化和定价,根据“价值分解、薪酬分块”原理,与员工进行价值交易,这也就打开了加薪的渠道,让员工可以多劳多得,拿价值和结果来交换工资,只有这样,企业才能快速提升人效、绩效和利润。
马云是这么来给员工加工资的
- 1、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)
- 2、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力
- 3、3个人干5个人的活,拿4个人的工资
- 4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
- 5、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值
关于给管理者设计的薪酬绩效模式,推荐KSF薪酬绩效。这是一种既能够实现给员工加薪,又能够让企业不需要增加额外成本!真正意义上实现员工与企业之间共赢!
在做薪酬设计时,员工的工资收入应该和他工作价值相结合。员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的,如果能把员工的价值不断的拉升的时候,他的增加工资就会留出了空间,当他的收入增加和价值增加成同比时,企业工资费用率就不会增加。
其次,必须构建以员工为中心、以激励为导向的薪酬模式
1、让员工为自己干,让员工自己为自己加薪。
2、数据说话,结果导向,效果付费。结果是王道,效果是力道。
3、员工得利,企业获益。员工赚到钱了,企业会赚到更多的钱。
4、企业要想实现利益最大化,必须先做到员工价值最大化。
5、人才是资本,也可能是成本,这由他创造的超价值和剩余价值来决定。
6、人力资源重管理,人才资本重经营, 真正让人产出高绩效的是经营。
本文所讲的:薪酬全绩效模式(KSF),实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深入学习的,建议点击以下链接购买!书内附数十个行业案例,送独家视频学习资料。
附:某企业业务部经理激励性薪酬(KSF)月薪方案
- K1销售额:平衡点784159元,每超400,奖励1.5元;每少400,少发1.5元
- K2毛利率:平衡点49.33%,每多0.1%,奖励7元;每少0.1%,少发7元
- K3毛利润额:平衡点XXX,每多300元,奖励1元;每少300元,少发1元
- K4人创销售:平衡点XXX,每多55元,奖励4元;每少55元,少发4元
- K5销售单数:平衡区间2000~2500单,每多10单,奖励4元;每少10单,少发4元
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