高某於2013年9月30日入職某公司，崗位業務員，其月基本工資為2100元。高某正常工作至2019年9月30日並離職，公司向其支付工資至該日。2019年12月1日高某就其與公司的加班工資爭議向仲裁委提起了仲裁申請。庭審中，陳某主張2013年9月30日至2019年9月30日期間其每天工作8小時、每週工作6天。庭審當中為證明自己加班的情況高某提交了1、自制的加班明細表，2、郵箱日曆工作日誌截圖，3、放假安排照片，4、外出備案登記表，5、微信記錄（與公司人事溝通加班），6、工作交接表，7、請假表等證據材料。
依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規定，涉及加班事實的舉證責任由勞動者承擔，但上述證據材料均為申請人自行製作，沒有公司的蓋章或者負責人的簽字，照片等材料為打印件，真實性不能確認。最終仲裁委裁定駁回其全部的仲裁請求。
加班工資的爭議注意事項：
第一，勞動者必須是從事用人單位安排的加班，自行加班不能要求加班工資。
第二，用人單位安排勞動者在休息日也就是雙休日加班的，應當首先安排勞動者倒休，不能安排倒休的，應當按照勞動者的工資標準支付200%的加班工資；如果安排勞動者在平時或者法定節假日加班，則不能以倒休為藉口不支付加班工資，除非雙方另有協議。
第三，如果勞動者執行的是非標準工時制，執行不定時工時制的，勞動者無權要求加班工資；執行綜合工時制的，勞動者可以就超過法定工時部分按照延時加班的標準主張加班工資，遇法定節假日上班，有權要求法定節假日的加班工資。
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