疫情期間勞動關係領域的爭議不僅有休假、工資等問題，醫療期滿後，勞動者的去留問題同樣值得關注。
我國《勞動合同法》第四十條第一款規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。上海市政府在2015年發佈了《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定（2015修訂）》（下稱“《規定》”），其中第五條規定，“勞動者在本單位工作期間累計病休時間超過按照規定享受的醫療期，用人單位可以依法與其解除勞動合同。”據此，有律師認為根據上海地區的規定，勞動者患病或非因工負傷超過規定的醫療期後，不能上班工作的，就視為不能從事原來的工作也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位在此情況下無需另行安排其他工作，直接解除勞動合同合。筆者根據在勞動法領域多年的執業經驗，認為此觀點是有待商榷的。為了釐清此問題，筆者對上海地區的相關案例進行了統計分析，供大家參考。
醫療期爭議
法院有不同裁判意見
自2015年《規定》實施以來，上海地區關於用人單位在勞動者醫療期滿後未返崗上班而繼續休病假的情況下，沒有另行安排工作就直接解除勞動合同的相關案例。在這些案例中，爭議焦點與用人單位解除勞動合同的合法性相關的案例共有29個，其中，被判定為合法解除的案例共有10個，被判定為違法解除的案例共有19個，各自佔比如圖1所示：
在這些案例中，有12個案例中的用人單位在勞動者醫療期滿後未發出任何通知就直接因勞動者醫療期滿未返崗而解除了勞動合同，有17個案例中的用人單位在發出返崗通知但並未安排其他工作後，因勞動者依然未返崗工作而解除了勞動合同，各自佔比如圖2所示：
在上述兩種情形下，法院又有著不同的裁判意見，如表1所示：
通過上表可以看出，用人單位在勞動者醫療期滿後繼續休病假的情況下未另行安排工作就直接解除勞動合同，法院對於這種解除行為是否合法有著不同的裁判意見。如上海一中院(2018)滬01民申469號案例，用人單位在勞動者醫療期結束前屢次通知其到崗上班，但勞動者明確表示其身體狀況無法到崗上班並繼續提供病假單要求休病假，用人單位認為是勞動者主觀上不願意返崗上班，直接導致單位客觀上根本無法對勞動者另行安排任何工作崗位，其連最基本的到崗提供勞動都難以做到，故單位為勞動者另行安排的任何工作都毫無實際意義，因此，用人單位認為在這樣的情況下解除勞動合同於法有據。上海一中院則認為，用人單位認可在勞動者醫療期滿後未另行安排工作，故單位以勞動者不能從事原工作也不能從事另行安排的工作為由解除勞動合同不符合《勞動合同法》第四十條第一款的規定，屬於違法解除。
而同樣是上海一中院的案例，在(2017)滬01民終9511號案例中，用人單位在勞動者醫療期屆滿前向其發出《醫療期滿通知書》，告知其醫療期即將結束並要求勞動者在醫療期結束後按時到崗工作，但勞動者在醫療期結束後沒有返崗而是繼續提交病假單要求休病假，用人單位則在勞動者醫療期屆滿日後解除了勞動合同。對此，勞動者認為用人單位屬於違法解除勞動合同並要求用人單位支付賠償金，仲裁及一審法院都支持了勞動者的訴求，但本案二審法院即上海一中院認為，勞動者在醫療期屆滿後依然處於病休狀態，可以視為不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作，用人單位在此情形下解除勞動合同屬於合法解除。
通過上述案例數據我們可以看出，在上海地區，如果勞動者在醫療期滿後繼續休病假的，用人單位在未另行安排工作的前提下直接解除勞動合同是否為合法解除，法院的觀點是不一致的，即使是同一個法院也有可能做出不同的裁判。因此，筆者認為根據上海地區2015年的《規定》得出員工醫療期滿後未返崗上班，則視為員工不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，用人單位無需另行安排工作即可直接解除勞動合同的說法是不準確的。根據《規定》第五條的內容，勞動者在本單位工作期間累計病休時間超過按照規定享受的醫療期，用人單位可以依法解除與勞動者的勞動合同，此處的“依法”二字，在筆者看來，是需要遵守《勞動合同法》第四十條第一款規定的意思，即勞動者在不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的前提下，用人單位才可以解除勞動合同，而並不是說勞動者只要累計病休時間超過法定醫療期，用人單位就可以直接解除勞動合同。
醫療期滿未返崗
直接解除合同風險大
筆者同樣查找了自2015年《規定》實施以來，用人單位在勞動者醫療期滿後繼續休病假的情況下，既發出返崗通知也另行安排其他工作的相關案例，如表2所示，在查找到的24個案例中，有14個案例中的勞動者主張單位屬於違法解除，要求單位支付賠償金或要求恢復勞動關係，法院全部駁回了勞動者的訴求，認為用人單位在此情形下的解除行為合法。另外有10個案例中的勞動者並未主張用人單位屬於違法解除，而是要求單位支付經濟補償金、醫療補助費等款項，法院根據《勞動合同法》第四十條第一款的規定及《上海市勞動合同條例》第四十四條的規定，支持了勞動者要求單位支付經濟補償金及醫療補助費的訴求。由此可以看出，用人單位在員工醫療期滿繼續休病假的情況下，另行安排工作後發出解除勞動合同通知，相比未安排工作就解除勞動合同，被判定為合法解除的概率大大提升，同時這也印證了筆者的觀點，即在上海地區，勞動者醫療期滿繼續休病假的，用人單位在另行安排工作後勞動者依然未返崗的情況下解除勞動合同才是合法的解除方式。（見表2）
合同解除之前
先安排另一份工作
面對醫療期滿後依然請病假的員工，筆者建議用人單位先不要急於解除勞動合同，而是應當根據《勞動合同法》第四十條第一款的規定，按照以下步驟行使解除權：1.在勞動者醫療期滿前發出書面通知，告知其應當在醫療期屆滿日後返崗工作；2.若勞動者在醫療期滿後依然請病假，則需要另行為勞動者安排一份適合其身體狀況的工作；3.若勞動者在單位另行安排其他工作後還是未回單位上班，則用人單位可以解除勞動合同。當然，用人單位也可以將另行安排工作的通知一併寫在返崗通知書中，如（2018）滬0107民初2715號案例，用人單位在勞動者醫療期屆滿前向其發出《醫療期滿通知書》，要求勞動者於指定日期回原崗位工作，如因身體因素無法到崗，公司將另行安排更為輕鬆且不影響病情的工作，如逾期未到崗也無任何情況說明的，公司將依法解除勞動合同。勞動者在收到《醫療期滿通知書》後並沒有在指定日期返回公司也未有任何情況說明，於是公司解除了勞動合同，最後法院認定本案屬於合法解除。
因此，對於醫療期滿後繼續請病假的員工，筆者建議用人單位除了向其發出返崗通知外，還要根據其身體狀況另行安排一份工作，若員工還是無法從事另行安排的工作，此時用人單位再解除勞動合同，這樣能夠相對降低被判定為違法解除的風險。
南方工報責編：徐紅秋
