疫情期间劳动关系领域的争议不仅有休假、工资等问题，医疗期满后，劳动者的去留问题同样值得关注。
我国《劳动合同法》第四十条第一款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。上海市政府在2015年发布了《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定（2015修订）》（下称“《规定》”），其中第五条规定，“劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。”据此，有律师认为根据上海地区的规定，劳动者患病或非因工负伤超过规定的医疗期后，不能上班工作的，就视为不能从事原来的工作也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位在此情况下无需另行安排其他工作，直接解除劳动合同合。笔者根据在劳动法领域多年的执业经验，认为此观点是有待商榷的。为了厘清此问题，笔者对上海地区的相关案例进行了统计分析，供大家参考。
医疗期争议
法院有不同裁判意见
自2015年《规定》实施以来，上海地区关于用人单位在劳动者医疗期满后未返岗上班而继续休病假的情况下，没有另行安排工作就直接解除劳动合同的相关案例。在这些案例中，争议焦点与用人单位解除劳动合同的合法性相关的案例共有29个，其中，被判定为合法解除的案例共有10个，被判定为违法解除的案例共有19个，各自占比如图1所示：
在这些案例中，有12个案例中的用人单位在劳动者医疗期满后未发出任何通知就直接因劳动者医疗期满未返岗而解除了劳动合同，有17个案例中的用人单位在发出返岗通知但并未安排其他工作后，因劳动者依然未返岗工作而解除了劳动合同，各自占比如图2所示：
在上述两种情形下，法院又有着不同的裁判意见，如表1所示：
通过上表可以看出，用人单位在劳动者医疗期满后继续休病假的情况下未另行安排工作就直接解除劳动合同，法院对于这种解除行为是否合法有着不同的裁判意见。如上海一中院(2018)沪01民申469号案例，用人单位在劳动者医疗期结束前屡次通知其到岗上班，但劳动者明确表示其身体状况无法到岗上班并继续提供病假单要求休病假，用人单位认为是劳动者主观上不愿意返岗上班，直接导致单位客观上根本无法对劳动者另行安排任何工作岗位，其连最基本的到岗提供劳动都难以做到，故单位为劳动者另行安排的任何工作都毫无实际意义，因此，用人单位认为在这样的情况下解除劳动合同于法有据。上海一中院则认为，用人单位认可在劳动者医疗期满后未另行安排工作，故单位以劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作为由解除劳动合同不符合《劳动合同法》第四十条第一款的规定，属于违法解除。
而同样是上海一中院的案例，在(2017)沪01民终9511号案例中，用人单位在劳动者医疗期届满前向其发出《医疗期满通知书》，告知其医疗期即将结束并要求劳动者在医疗期结束后按时到岗工作，但劳动者在医疗期结束后没有返岗而是继续提交病假单要求休病假，用人单位则在劳动者医疗期届满日后解除了劳动合同。对此，劳动者认为用人单位属于违法解除劳动合同并要求用人单位支付赔偿金，仲裁及一审法院都支持了劳动者的诉求，但本案二审法院即上海一中院认为，劳动者在医疗期届满后依然处于病休状态，可以视为不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，用人单位在此情形下解除劳动合同属于合法解除。
通过上述案例数据我们可以看出，在上海地区，如果劳动者在医疗期满后继续休病假的，用人单位在未另行安排工作的前提下直接解除劳动合同是否为合法解除，法院的观点是不一致的，即使是同一个法院也有可能做出不同的裁判。因此，笔者认为根据上海地区2015年的《规定》得出员工医疗期满后未返岗上班，则视为员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位无需另行安排工作即可直接解除劳动合同的说法是不准确的。根据《规定》第五条的内容，劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同，此处的“依法”二字，在笔者看来，是需要遵守《劳动合同法》第四十条第一款规定的意思，即劳动者在不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的前提下，用人单位才可以解除劳动合同，而并不是说劳动者只要累计病休时间超过法定医疗期，用人单位就可以直接解除劳动合同。
医疗期满未返岗
直接解除合同风险大
笔者同样查找了自2015年《规定》实施以来，用人单位在劳动者医疗期满后继续休病假的情况下，既发出返岗通知也另行安排其他工作的相关案例，如表2所示，在查找到的24个案例中，有14个案例中的劳动者主张单位属于违法解除，要求单位支付赔偿金或要求恢复劳动关系，法院全部驳回了劳动者的诉求，认为用人单位在此情形下的解除行为合法。另外有10个案例中的劳动者并未主张用人单位属于违法解除，而是要求单位支付经济补偿金、医疗补助费等款项，法院根据《劳动合同法》第四十条第一款的规定及《上海市劳动合同条例》第四十四条的规定，支持了劳动者要求单位支付经济补偿金及医疗补助费的诉求。由此可以看出，用人单位在员工医疗期满继续休病假的情况下，另行安排工作后发出解除劳动合同通知，相比未安排工作就解除劳动合同，被判定为合法解除的概率大大提升，同时这也印证了笔者的观点，即在上海地区，劳动者医疗期满继续休病假的，用人单位在另行安排工作后劳动者依然未返岗的情况下解除劳动合同才是合法的解除方式。（见表2）
合同解除之前
先安排另一份工作
面对医疗期满后依然请病假的员工，笔者建议用人单位先不要急于解除劳动合同，而是应当根据《劳动合同法》第四十条第一款的规定，按照以下步骤行使解除权：1.在劳动者医疗期满前发出书面通知，告知其应当在医疗期届满日后返岗工作；2.若劳动者在医疗期满后依然请病假，则需要另行为劳动者安排一份适合其身体状况的工作；3.若劳动者在单位另行安排其他工作后还是未回单位上班，则用人单位可以解除劳动合同。当然，用人单位也可以将另行安排工作的通知一并写在返岗通知书中，如（2018）沪0107民初2715号案例，用人单位在劳动者医疗期届满前向其发出《医疗期满通知书》，要求劳动者于指定日期回原岗位工作，如因身体因素无法到岗，公司将另行安排更为轻松且不影响病情的工作，如逾期未到岗也无任何情况说明的，公司将依法解除劳动合同。劳动者在收到《医疗期满通知书》后并没有在指定日期返回公司也未有任何情况说明，于是公司解除了劳动合同，最后法院认定本案属于合法解除。
因此，对于医疗期满后继续请病假的员工，笔者建议用人单位除了向其发出返岗通知外，还要根据其身体状况另行安排一份工作，若员工还是无法从事另行安排的工作，此时用人单位再解除劳动合同，这样能够相对降低被判定为违法解除的风险。
南方工报责编：徐红秋
