實踐爭點
對於自然人能否成為勞動合同法上的“用人單位”，理論與實務中一直存有爭議。
第一種觀點認為，世界上相當多國家將自然人用工納入勞動合同法，如德國、韓國、我國臺灣地區等，參照上述立法例，在我國，自然人也可以成為用人單位。
第二種觀點認為，自然人不應成為用人單位。勞動合同法對於“用人單位”進行了限制性規定，將自然人排除在外。
裁訴指引
筆者傾向於第二種觀點。
關於自然人用工（含家庭僱傭保姆）是否納入《勞動合同法》調整，是一個在理論與實踐中均頗有爭議的問題，各個國家實行不同立法體例。在我國，由於《勞動合同法》對勞動主體作了特殊的限定，實質上出現了勞動合同與僱傭合同的二元立法體制。《勞動合同法》規定勞動合同中的用人主體必須是單位，即企業法人、其他組織和個體經濟組織，排除了自然人之間的勞動關係。對於自然人之間的僱傭關係只能稱之為僱傭合同，必須適用《民法通則》等民事法律規範，而不能作為勞動爭議案件處理。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14 號）［以下簡稱《勞動爭議解釋（一）》］。
此外，由於我國勞動合同的簽訂和落實還有很多不到位的地方， 自然人用工類勞動關係複雜多變，如果將其納入規制，執行起來非常困難，這樣既損害法律的權威性，又難以保障當事人權益的充分實現。鑑於此，現階段適用民事法律調整較為可行。所以，《勞動合同法》並未將自然人用工（含家庭僱傭保姆）納入調整範圍。
——摘自《勞動爭議裁訴標準與規範》，王林清著，人民法院出版社 2014 年 10 月 第 2 版
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