本系列文章將以企業人力資源系統的搭建為例，結合企業人力資源管理方法論及後臺產品設計原則，從零開始一步一步搭建一套完善的EHR系統。本文將從企業實際需求出發，圍繞人力資源管理六大模塊拆分相關產品需求。
2014年起，To B領域的企業服務開始受資本追捧，融資事件數及金額均一路飆升，並於2015年達到高峰，共出現973起，融資額高達398億人民幣。至此，2015年被稱為“中國企業服務元年”。
兩年前，美團高級副總裁王慧文曾說：“下一波中國互聯網如果想回暖的話，一個非常重要的方向是供應鏈和To B行業的創新。”而ToB的四大天王產品分別是：財務管理系統、人力資源管理系統、協調辦公軟件、CRM。無論在任何企業管理或是後臺系統設計中，人力資源都是基礎服務產品。
01 人力資源管理是什麼
不論ToB還是ToC產品的價值點都是“產品可以解決什麼問題”，而企業內部產品講究的是降本增效，所以無論是CRM系統還是EHR系統，都是本著可以為企業解決問題，從而到達降低成本，提升人效的目的。
那麼，人力資源系統到底是為了解決企業管理中的什麼問題呢？
1.1 人力資源六大模塊簡介
要回到這個問題，我們需要先對人力資源有初步的認識，即人力資源六大模塊：
圖 人力資源六大模塊
- 人力資源規劃：明確企業目標，瞭解市場現狀，制定相關方針和發展計劃；
- 招聘與配置：根據規劃，設計相關崗位配置，完成人員錄用及工作配置；
- 培訓與開發：通過對人員管理、不斷挖掘員工潛力，鍛鍊員工能力，滿足企業需求；
- 績效管理：通過績效管理不斷考核、評價、改善員工的行為、貢獻，達成企業目標；
- 薪酬管理：根據不同崗位的員工創造的價值給予其報酬；
- 勞動關係管理：企業與員工簽訂、解除、續簽勞動合同等；
舉個例子：公司準備明年開展區塊鏈相關的業務，需要招聘相關的產品、研發人員，hr會設計相關的新團隊人員編制、調研市面上的崗位要求及薪酬待遇，接著發出招聘需求，預約面試者，完成面試，入職簽訂合同，並根據項目規劃的盈利分攤為每個員工的kpi。
上面說了了很多和產品經理無關的廢話，其實是想強調B端產品一定要立足於業務，而且B端業務本身專業性更強，同理心是建立在專業門檻之後的，B端小夥伴一定要提高自己負責產品的專業度。只有提高自身的業務專業度，才能在與需求部門溝通的過程中提出自己的看法，轉守為攻。
1.2 圍繞業務設計產品
在對人力資源六大模塊有了較為清晰的認識之後，就可以從人力資源管理理論出發，對六大模塊進行整合、拆分：
圖源：艾瑞諮詢
市面上幾乎所有的獨立部署或saas型的EHR系統基本都是採用上圖的結構，只是對於部分功能模塊的劃分有所區別。根據實際工作中的需要，EHR系統往往會將人力資源管理的基本功能模塊整合進核心人力管理，包括組織架構、員工信息、假勤管理等；專業化程度較高的模塊往往被單獨剝離出來，典型的如針對複雜排班的勞動力管理、與職業培訓領域高度關聯的學習平臺、以及組織調研和人才發展等。
各個模塊之間相互協作其實只為達成同一個目標，即：解決企業人員管理的問題。
明確產品目標是B端產品設計的基礎，所有的需求挖掘、需求設計、優先級判定、產品規劃等都是圍繞產品目標展開。
圍繞產品目標自問自答以下幾個問題：
- 如何幫助公司更好管理人員？
- 企業人員管理主要是從哪些方面展開、實時、落地？
- 需求A是否可以為公司管理提供正向支撐？
如果不明確產品目標，那麼在產品設計階段就容易陷入本末倒置，抓不住重點，最後需求價值難以驗證，負責的人員也沒有太多成就感。
02 人力資源系統的前景
從2015年至今企業服務已經逐步由“企業獨立部署”朝著“軟件即服務”（saas）的方向發展，一方面由於saas軟件的部署、開發、維護成本更低，另一方面，在互聯網的影響下，企業管理模式之間也越來越趨同。
對於軟件服務商而言，saas產品的複用性更高、用戶受眾更廣，也更容易在當前的資本環境下藉助風口獲得更多的關注與投資。
2.1 獨立模塊
對於大部分軟件服務商而言，一套完整的人力資源系統都是一個龐然大物，不僅產品迭代週期長，前期用戶體驗差，而且回報週期久。所以更多的企業選擇將六大模塊進行拆分，專精於某一模塊的產品設計，進而從同行中突圍成功，完成“小而美”的差異化產品。
人力資源管理不同模塊的滲透率各異，其中招聘和培訓模塊的滲透率最高。新興的招聘SaaS產品彌補了傳統e-HR軟件的缺陷，渠道整合、AI機器人、招聘門戶、H5傳播等豐富的功能更適應當下企業的需求。
培訓模塊受益於在線教育市場的火熱，包括培訓安排、課程管理、平臺互動等成熟的功能，讓企業能夠快速上線一整套培訓系統。
薪酬和績效模塊對數據安全的敏感度較高，由於社保個稅政策改革的影響，薪酬模塊加速SaaS化進程，而績效模塊由於自身複雜、個性化的特點，對SaaS產品的要求更高，目前的滲透率相對有限。
2.2 人力資源系統的未來
人力資源系統的發展可以分為幾個階段：
圖源：艾瑞諮詢
現階段的hr saas系統正在以一體化為前提，可以形成以人為核心的多維度數據，包括招聘、考勤、薪酬、福利、績效等在內的全方位員工畫像，進而驅動企業的人力資源管理向人力資本管理升級。
人力資本管理相比人力資源管理更強調人作為資本的屬性，注重投資和回報的關係，以實現員工和組織同時發展的目標。在傳統服務的模式中，管理諮詢通常高度依賴於專家顧問的個人經驗，這種商業模式存在人力成本高、無法規模擴張等種種弊端。
而HR SaaS廠商基於圍繞場景的大數據，在科學的方法論支撐下，將能夠提供更加智能化的人力資本管理，以大數據和AI技術技術賦能HR SaaS，重塑傳統的諮詢服務模式。
03 組織管理
上文已經簡單介紹了設計人力資源系統六大模塊及發展方向，接下來介紹人力資源系統的最基礎模塊——組織架構管理。
組織管理主要是建立以“公司—部門”的數據結構，並且在應用於“部門線”和“項目線”雙線管理的場景。
3.1 組織管理產品架構
各圖 組織管理
模塊釋義如下：
（1）組織管理
“公司-部門”的場景適用於集團多公司的場景，部門於公司之間設立歸屬關係，公司於公司之間、部門與部門之間設立父子級關係，完成企業組織搭建。
崗位的配置主要取決於各公司的使用情況，此處介紹較為複雜的崗位設定規則：
圖 崗位管理
例如『產品經理崗』，職類為“產品運營類”，職群為“產品策劃類”，職位序列為“P序列”，職位為“產品經理”，職級為“6”。（各公司設定規則不一致，在此不做討論，只做舉例說明）。
公司內的部門樹屬於人力資源系統中的重中之重，由於企業內部系統在查詢、調用組織架構時，都需要使用人力資源系統內提供的數據接口，所以一定要將重心放在基礎數據維護及各產品間數據同步機制設計。
04 總結
本文主要描述了人力資源系統的初步知識，以及B端產品常用的方法論和技巧，也為之後文章開了個頭，在後續文章中將繼續為大家介紹hr系統設計中的酸甜苦辣。
組織架構完整思維導圖：石墨文檔-組織架構管理
- 艾瑞諮詢：2019 中國HR SaaS行業研究報告
- i黑馬：2019年投身ToB，創業者和投資人都怎麼看？
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