近日，有個同行HR朋友向我訴苦：他公司有位員工時不時就飛來一個“手續齊全”的病假單，而這次更加變本加厲，原因是聽到部門即將組織技能測評考試，便“久病不起”了，乾脆來請個3周長假，等考過了我再恢復健康。朋友生氣的是，這位員工的病假單疑點重重，一看就是偽造的或者是醫生開具的人情病假單，更有可能是網上買的，而在勞資糾紛中，這樣的案例一般司法機構會傾向於勞動者。
那麼，在實操中，如果遇到這種惡意騙假的員工，我們HR應該如何應對呢？能否合理規避企業用工風險，是否合理去辭退？
建議用人單位從完善規章制度上做好如下幾點：
1、明確的請假流程和審批權限，逐級審批。
2、明確處罰標準，如果一處未籤批到位，按曠工處理等。
3、明確什麼情況下按嚴重違反公司規章制度處理，如弄虛作假一經查實等。
4、明確請假須提供的資料，如二級還是幾級以上醫院證明等。
5、明確病假期間的工資標準，一般不能低於當地的最低工資標準的80%。
6、明確病假多少天以上公司有權調整工作崗位，薪隨崗變等。
7、甚至也可以規定病假達多少天，需要進行崗位培訓，培訓不合格或者訓後不能勝任原崗位的，HR你懂得該適用哪條勞動法來保護公司的合法權益。
8、如果醫療期滿了員工還不來上班，可以下達書面“催崗通知書”，如郵政送達等留用取證，曠工達規章制度規定的，用人單位可以此解除勞動合同。
當然，企業是每個員工發展和成長的載體，我們與企業的關係是“一榮俱榮、一損俱損”“共生共存、互利互惠”的共贏關係。員工和企業是利益的共同體，員工成長是公司發展的動力，公司發展是員工成長的根基，如果不是有特殊情況，相信誰也不願意“泡病假”呢！所以，企業也要從自身找找原因。
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