多數初級的HR普遍認為，員工關係管理就是勞動關係，他們把兩者劃上了等號。
其實並非做員工關係崗位沒有前途，而是你把它做成了"打雜"而已。
什麼是員工關係管理
員工關係管理是人力資源六大模塊中的最後一個模塊，它和其他五大模塊是相輔相成的關係，其他模塊為員工關係管理提供保障，員工關係為其他模塊的落地提供支持。
員工關係管理究竟包括哪些內容？我們可以從宏觀和微觀兩個維度去理解。
宏觀上，可以用三個"理"字來歸納，一是情理，二是法理，三是管理。
首先是情理，背後蘊含的是企業理念和價值觀。
有的老闆相信員工有成功的動機和慾望，只要給他提供合適的資源，員工就能把事情做好。在這樣的理念下，企業文化就比較人性化，例如麥當勞就實行以獎勵為主的激勵機制，員工關係較為和諧。
其次是法理，就是怎樣把情理體現在制度中。
舉個例子，如今不少企業都說自己"以人為本"，但真正做到的又有幾家？主要的問題在於口頭的理念沒有體現在制度上。老闆口頭喊著"以人為本"，卻在制度上規定女員工試用期內不允許懷孕，這顯然是和勞動法衝突的。
最後是管理，有了理念和制度，就需要執行。
在我們的日常工作中，各級管理者是否按照制度去貫徹執行非常重要。比如有個員工得罪了部門領導，這個領導抓起電話就告訴人力資源部，這個人明天就讓他走。可見，老闆理解很好、公司制度也健全，但管理沒有到位，員工關係也很難做好。
微觀上，主要有以下五個方面的重點內容。
1.勞動關係管理
包括員工入離職手續辦理，處理員工申訴、勞資糾紛，人員信息管理，人事檔案管理，勞動合同管理等。
2.員工紀律管理
包括制定考勤、獎懲等相關制度，並通過宣貫、引導等方式，提高員工的組織紀律性，對員工的行為規範起到約束作用。
3.人際關係管理
包括建立公司內暢通的溝通渠道、引導並幫助員工在工作中建立良好的人際關係等。
4.企業文化建設
建設健康、積極的企業文化，可以引導員工價值觀，維護公司良好形象。
5.服務與支持
包括員工滿意度調查、員工援助計劃（EAP）等，協助員工平衡工作與生活。
HR在員工關係管理中的重要性
前段時間在網絡上看到一則新聞：
說的是某"90"後員工剛到企業不到一週就辭職了，辭職原因是公司電腦不好用。
恰巧，在多數人眼裡，90後是特別難管的一代，這引起了共鳴，讓這個故事迅速傳播開來。
如今，"90"後的年輕一輩已經在職場中活躍起來了，毫無疑問，在未來幾年或者十幾年之後，這部分人將會成為各個企業的中堅力量。
所以有HR戲言："90"後，推動了人力資源員工關係模塊的價值急速升高。
既然員工關係越來越重要，那麼HR在其中又能發揮什麼樣的作用呢？
1.員工初入公司的引路者
每一位職場人都會記得自己剛剛踏進公司時候的樣子，一切是陌生的，有一份新鮮的興奮感，當然還有一些忐忑的緊張。
如何快速的融入公司、融入職場，有一類人非常重要，那就是將自己領進公司大門的HR。
員工勞動合同的簽訂、各項制度規定的講解、公司文化的宣導、宿舍食堂的引導等等，這些事迅速拉近了員工與企業間的關係，也讓員工有了良好的歸屬感。
2.員工遇到困擾的知心者
記得看到過這樣一個故事：
有位HR經理，她到一家新公司後一個月內啥事都沒做，只是利用工作時間與每位員工交流，迅速掌握了全公司大部分員工的工作情況及思想動態。
再一個月後，她可以把每位員工的臉和名字對應起來，甚至說出員工家裡的基本狀況。
待後續工作開展時，她推動的改革得到了員工的大力支持，許多令老闆頭痛的難題，也紛紛解決。
老闆好奇她是如何做到的，她說，"因為我是員工的知心姐姐啊，我懂得他們需要什麼，他們也真正相信我。"
我想，這也許是HR做員工關係的最高境界吧。
3.企業與員工利益的平衡者
在處理員工利益問題時，不少專業HR習慣按規章處理問題，而利益的協調往往是需要講求藝術性的。
對管理者來說，希望員工不斷提高自身能力以適應公司發展、在工作中可以全身心投入、接受公司的管理制度和工作方式等。
而作為員工，則希望公司提供優厚待遇、良好的發展空間、人性化的管理等等。
雙方需求點的不同使他們之間難免存在利益上的摩擦，而HR就是這些摩擦中的十分重要的平衡力量。
HR打開員工關係管理的正確姿勢是什麼
前段時間，看到這樣一則報道：
一項歷時1年關於員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關係並沒有那麼大，反而是跟公司領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關係處理緊張等因素。
可見，如何有效處理員工關係管理真的非常重要。那麼對於我們HR來說，具體該怎麼做呢？
1.不搞對立，換位思考
網上曾有一起案例：
一名女性死者為某工廠人事經理，而"兇手"是該廠員工，因患有腰椎間盤突出，其認為是工傷，但當地社保部門認定不屬於工傷範圍。
員工對此不滿，繼而產生報復行為。原本只是一個工傷合理合法認定的事情，但HR卻因此丟了性命。
可能是因為HR與員工的溝通不暢，或者在處理這件事情時，與員工發生了不必要的衝突，導致對方動了報復的心。
可見作為HR，在處理勞資糾紛時一定要沉著冷靜，不搞對立。一方面，要站在公司的立場，將風險降至最低，同時保障公司的利益和名譽不受損害；另一方面，也要適時地站在員工的立場，對其處境能感同身受，多為其爭取一些人性化的關懷，相信員工會更認可和尊重你。
2.加強企業文化建設，構建信任關係
員工關係管理其實並沒有那麼難，其核心是發揮企業文化的導向作用，構建勞資雙方信任關係。
舉個案例來說。
海底撈董事長張勇曾向員工許諾：在海底撈做店長超過一年以上，不論什麼原因走，海底撈都要給8萬元"嫁妝"。
他的解釋是："海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長以上的，對海底撈都有相當貢獻。所以不論什麼原因走，我們都應該把人家的那份給人家。"
張勇為什麼敢給離職員工"嫁妝"？
我想關鍵是在海底撈"家理念"的企業文化，使管理者和員工之間建立了彼此信任的關係。
所以HR要做好員工關係，必須加強文化建設，用文化去引導員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。
3.做好與其他模塊的有效聯動
HR要做好員工關係管理，你不能讓自己孤立起來，必須加強與其他模塊的有效聯動。
比如，員工關係崗位HR掌握了公司組織架構及所有員工的基本信息，就可以給其他各模塊提供原始數據的支持。
員工關係管理這件事，說"虛"確實"虛"，說"實"也真正能做"實"。
建議剛踏入HR這個職業、又從員工關係管理做起的，千萬不要覺得這只是打打雜。
你會發現，HR越往上走，光靠專業性已經遠遠不夠，而經過員工關係管理這個崗位培養起來的情商和處理問題的能力，或許可以讓你在職場上走的更輕鬆、從容。
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