招聘HR往往關注企業外部人才更多，不太審視和打量企業內部人員情況；重心放在內部員工身上，通常是組織發展、培訓發展、薪酬福利、員工關係、HRBP等職能。昨天看到一篇新聞，讓我想到了“員工敬業度”這個詞，你對員工敬業度這個領域瞭解多少呢？你對自己公司的員工的敬業度，瞭解多少呢？
員工敬業度知多少
這則新聞中寫到，張朝陽在搜狐內刊的新年《卷首語》中對員工提出了一些工作上的期望，比如：
第一，只有在每天太陽昇起的時候，你已經開始思考當天的工作，在太陽落山的時候，你依然在熱烈地討論工作，你對工作的興奮度才能被最大限度地調動起來，你會更聰明、更有想法、更有創造性，瞭解問題的顆粒度更細緻。“而且，勤奮工作使精神強健，有利於健康；反而無所事事，或有拖延症的人才更容易焦慮。”
第二，作為搜狐的員工，每個人有學習、瞭解的義務。“你有義務瞭解其他相關部門正在做的事情，你有義務使用搜狐主要的產品，你有義務閱讀對公司的報道。
我看到這段話時感觸頗深，一是“可憐天下老闆心”，有些老闆和管理者，比基層員工更加敬業，他們看上去確實有些孤獨；二是覺得，這些在我看來正常的工作要求，都需要被強調，說明職業精神有式微跡象。我一直期待和願意去做，讓大學裡就開始培養職業素養和職場品格，讓更多人儘早懂得，選擇熱愛的工作並敬業的做好。
一、什麼是員工敬業度
員工敬業度，是員工對組織成果的行為、情感與智慧的投入程度。敬業的員工，願意為工作和公司的目標付於全身心的投入。需要注意，員工敬業度與員工滿意度兩個詞語含義截然不同。員工滿意度高，不一定意味著敬業度高。但反過來，員工敬業度高，那麼員工滿意度必定不會低。滿意度反映員工對企業各方面的感知。而敬業度反映的是一種可持續的行為方式，這些行為方式將顯著影響企業的業績。員工從感知滿意到行為敬業，可不是一件容易的事呢。
在怡安翰威特的模型中，員工敬業度可以表現為以下三種行為方式：樂於宣傳、樂於留任、樂於努力。
招聘的小夥伴看到這裡肯定會發現，敬業度高的公司，員工會積極的在各種場合向各種人群推廣和積極評價自己的公司，通常這樣的企業內部推薦比例會更高。敬業度低的公司，春節後恐怕就是員工離職的高峰，招聘的小夥伴要忙“瘋”了。
韜睿惠悅把員工敬業度分解成“腦”、“心”、“手”三個層面。能夠在認知層面認同公司，在感情層面熱愛公司，這樣的員工和麵試官，無疑能夠為公司帶來和吸引更多的優秀人才。這樣看來，員工敬業度高的企業，僱主品牌想必也是好的。
二、如何衡量和評估員工敬業度
最近不少企業都在做員工的敬業度調查。蓋洛普、韜睿惠悅、怡安翰威特等諮詢公司都有與自己的模型相對應的調查問卷。蓋洛普的問卷比較簡單，它確定了員工敬業度的12個要素，這些要素可以預測組織或者團隊在業務發展中的表現。通過受訪者回答12個問題，將受訪者的敬業程度分為敬業、漠不關心和怠工三個級別。
Q01：我知道我對工作的期望。
Q02：我有工作所需的材料和設備。
Q03：在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事情。
Q04：在過去的七天裡，我因為工作出色而得到了認可或表揚。
Q05：我的上司或者同事關心我。
Q06：工作中有人鼓勵我進步。
Q07：工作中我的意見受到重視。
Q08：公司的使命讓我覺得我的工作很重要。
Q09：我的同事致力於高質量的工作。
Q10：在公司中我有一個好朋友。
Q11：在過去6個月中，有人與我討論過我的工作進展。
Q12：過去一年，我在工作中有機會學習和成長。
三、如何提升員工敬業度
ADP研究院2019年進行的敬業度調查發現：全球員工敬業度水平為16%；而中國員工敬業度水平最低，僅為6%；而且相比2015年呈快速下降趨勢。北森發佈的《2018-2019中國企業敬業度報告》，對比了三年的數據也得出類似結論：員工個人敬業程度確實有所下降，但整體敬業度水平與去年持平。努力這個維度的分數最低，得分在近三年持續下降，36-45歲員工努力程度的下降最明顯。不過即便如此，這個年齡段的群體仍然是組織中敬業度最高的；我想可能是因為36-45歲的員工經過年輕時的衝刺已經有了一定的功績，可以稍微歇歇把重心放多一些在健康和家庭。
北森的報告中，敬業水平前三的行業依次是服務業、房地產/建築、生物製藥/醫療。房地產行業的敬業水平和人才管理成熟度極大支撐了這個行業的發展，大家有目共睹，在我意料之中。服務業的敬業水平高，我想應該是有不少被訪者是基層員工，他們的努力我也可以想象。但IT互聯網行業居然沒進前三，倒有些令人詫異。
有意思的是，從下圖來看，學歷與敬業度成反比（學歷低的人群恐怕不容易找工作，更珍惜自己的崗位吧）。而一般來說，學歷與能力成正比。在招聘選拔中，能力和敬業度都是考察的維度，需要兼顧。這樣看來，招募人才的學歷定位，企業需要認真思考一下了。我還好奇，同樣的學歷中，學校越好，會不會敬業度也越高呢？
從年齡來看，聰明的讀者想必猜到95後的敬業度偏低。如何有效管理自我意識強烈，對工作需求高的年輕人，提高敬業度，是擺在HR和團隊管理者面前的重要課題了。
如何提高員工的敬業度，可以從這五個方面入手。
1. 瞭解員工
要令員工敬業和愛業，首先要尊敬和關愛自己的員工。現在的員工年齡、背景、能力、風格和需求越來越多樣化。固定而單一的流程和政策、不變的管理方式方法，很難對每位員工都產生很高的效果，帶來高的敬業度。因此，需要管理者和HR通過溝通、調研等方法瞭解所有的員工，傾聽員工的心聲，根據員工的特點來制定政策和制度，根據每個人的情況來安排工作和進行有效的管理。
2. 培養員工
員工加入企業，不僅是僱傭關係，更多的是互相成就。員工的高敬業促進企業發展；企業也應該成為幫助員工成長和取得成就的平臺。僅僅是“使用”員工的企業，員工的敬業度當然不高；以培訓、輔導、挑戰性的工作等各種方式磨練和發展員工的企業（在各行業都有些“黃埔軍校”），值得員工和同行的尊敬欣賞。
3. 激勵員工
員工的情緒，無論是正面還是負面的，與領導者的行為高度相關，上司對下屬的敬業度有非常大的影響。在薪酬之外，精神和感情上的激勵，往往更能夠提升員工的動力和投入度。讓員工知道自己的重要性，讓員工發現自己的優勢，每一位領導者都應該找到恰當地鼓舞和激勵員工的方法，激發其潛力。
4. 讓員工參與
如果員工主動參與上級下發的任務，而不是簡單地服從命令，那麼他們就會付出積極的努力。要想讓員工真正地參與其中，管理者需要做到：告訴員工相應的流程和可能遇到的困難；收集員工提供的資料和聽取他們的建議；為團隊合作創造機會；給員工自由行動和參與決定的權利。
5. 獎勵員工
獎勵指的是從評估員工行為到以此為依據回報員工以及激勵員工未來努力的各個方面。除了讚賞與認可，薪酬福利也不可忽視，一旦員工覺得收入不公平或者不夠高，那麼薪酬福利因素就會降低其他因素提升員工敬業度的效果。
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