嚴厲的老闆就能管理好公司嗎？
李總經營著一家貿易公司，他對產品和市場都有自己獨到的見解，但是公司成立了三年，業績一般，利潤微薄，營收能力遠遠達不到李總當初創辦公司的預估。
鐵打的將軍流水的兵，公司換了幾波人，李總和人事永遠在招人，辦理離職的路上反覆循環。
我很好奇李總平時怎麼管理的，李總說：“員工就需要鞭策，我給他們制定了嚴格的績效考核，把他們每個月的業績目標比預期提高10%，員工一旦犯錯就罰款，大錯小錯都要罰款，小到員工桌面上的文件夾不整齊，也要罰款。”
“如果員工表現優秀有獎勵嗎？”李總不以為然：“我給員工工作的機會，發工資就是最好的獎勵，獎勵給多了會慣壞員工的，而且公司大部分的單都是我拿下的，他們一個個出不了單，關鍵時刻還得靠我。”
“那你會給員工做職業培訓嗎？”我繼續問，李總說：“我前面也跟你說了，我公司的離職率那麼高，萬一我花了大價錢給他們做培訓，他們轉身就去了競爭對手公司，賠本的生意，我不做。”
聽完李總的陳述，我在心裡為他捏了一把汗，他公司能撐到今天真的不容易，但造成這個局面都是他造成的，他不捨得放權，也不捨得給錢，扼殺了員工施展才華的機會，還制定了苛刻的制度，只有罰沒有賞，員工只有壓力沒有動力。
企業家對“捨得”這個人生修煉關口，有多少深刻理解和參悟，也往往註定了企業發展的前景，關係到人才的去留。正所謂“格局影響未來”，李總的格局也導致他的公司發展緩慢，甚瀕臨破產的邊緣。那和藹可親的老闆就能管理好企業嗎？
好好老闆是怎麼把企業做到破產的？
林總是電商公司的老闆，脾氣特別好，對員工達到了溺愛的程度，大家都叫他好好老闆，對員工有求必應，公司實行扁平化管理，他不做績效考核，經常自己出錢請員工吃飯，對犯錯的員工也顯得很寬容。
然而林總的管理方式並沒有激發員工的積極性，很多員工反而因為林總的寬容，紀律鬆散，遲到早退的情況時有發生，今天小王要提前半小時去幼兒園接孩子，明天小李因為堵車遲到……
林總給花錢請講師給員工做職業培訓，他們也不當回事，一些同事甚至連筆記本都沒有帶。
在沒有約束的情況下，就要靠員工的自制力了，那些自律、不斷提升能力的員工，在學成後都選擇了跳槽或者是創業，理由是想挑戰更加有難度的事情。最後林總公司留下的大部分都是能力比較平庸的員工。
公司剛開始趕上了風口，發展良好，到了第三年，公司受到了行情的影響，營業額大幅度萎縮。
眼看著公司入不敷出，財務總監建議林總裁掉一半的員工，否則現金流支撐不了三個月。他左思右想，最終還是決定不裁員，因為他不捨得讓員工失業。
最後林總的公司還是沒有等來投資，倒閉了，最讓林總寒心的是，大部分員工在離開的時候都在責怪他經營不善導致破產，害他們失業，沒有了經濟來源。
林總對員工非常好，也很捨得付出，但是，他的好心卻養了一批沒有戰鬥力的員工，業績持續下降，最終企業倒閉。
企業最大的資產就是人才。不論是嚴厲的老闆，還是溫柔的老闆，精力難免有限，靠人管理人不如靠機制管理人。
除了捨得，老闆要明白，人管人不如機制管人
吸引人才，留住人才是一門藝術，張總就能做到張弛有度，遊刃有餘。
張總在創業之前是一家上市公司的高管，我們也是在服務該公司的時候認識了張總，幾年前，他決定辭職創立自己的公司。
在公司創辦之前，他特地來到中力諮詢，他說，這些年，我看著老東家一步步做到上市，更是深刻理解了人才對企業的重要性，我也知道，用錢換不來真心，而真心也要有錢作為基礎，我該怎麼去拿捏好這個度呢？
在我們的幫助下，他首先針對創始合夥人團隊進行了股權分配、合夥人退出機制等。在人員管理方面，他採取賞罰分明的方法，制定相關的公司制度，對於踩了紅線的員工進行懲罰，對於成績突出的員工進行嘉獎。大家的工作態度積極，迅速打開了市場。
後來張總開始全公司實行合夥人制，採取了超額分紅和在職分紅的激勵模式，篩選出一批志同道合的核心高管團結在一起，為一個共同的目標努力。
合夥人機制除了激勵已經成為合夥人的員工，還激勵了那些沒有成為合夥人的員工，大家努力創造更多價值，爭取達到條件成為公司合夥人，與企業共贏。
張總公司員工離職率低，團隊凝聚力強，在半年之後開始盈利，隨著公司的發展，張總逐漸把用戶也發展成為了用戶合夥人，業績一路飆升，並在短短三年之內成為了行業頭部企業。
今年疫情來勢洶洶，張總的經營也受到了很大影響，合夥人以及員工自動申請了降薪，同時高度協作，迅速調整運營方式，極大程度減小了公司的損失。張總很感謝他們的合夥團隊，也慶幸自己有一個良好的合夥人機制。
在工業時代的傳統公司制下，員工創造的剩餘價值歸老闆所有。而在互聯網時代的合夥人制下，老闆和員工之間已經不是簡單的僱傭關係，而是變成事業夥伴。
老闆要以企業家精神去做事，以願景為引領關注員工、股東、社會等需求，而高附加值的員工積極主動為企業做貢獻，老闆和高附加值人才之間是共創和分享的關係。這種關係被稱為合作關係，它講究的是如何影響和激勵員工，而不是傳統意義上的考核和獎勵。
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