原文來自Forbes，作者Brent Gleeson
原文鏈接：https://www.forbes.com/sites/brentgleeson/2018/09/05/the-top-10-ways-to-improve-employee-engagement-for-better-results/#5df2e8af3889
在過去20年中，隨著一代代新人進入職場尋求新的機會，向上流動，定義、衡量和提高員工參與度一直是一個備受關注的熱門話題。
雖然員工參與度的精準定義似乎尚不明確，但人們普遍認為，這是一個綜合指標，包括員工與工作的情感聯繫和他們在工作崗位上付出的努力程度。
儘管大多數組織領導和管理者都明白（且同意）參與度對公司績效和盈利能力有直接影響，但很少有人為這方面的改進付出了足夠的努力。
為什麼？一般來說，很少有領導者花時間優先考慮和衡量員工參與度，並且根據數據制定正式計劃來改進參與度。以我的經驗來看，參與度是領導行為和文化的直接結果——無論好壞。
我閱讀了人力資源平臺HR.com的《2018年員工參與度狀況》，發現這項研究（基於對727名HR.com成員的調查）非常符合我的理念。
有趣的是，這份報告顯示了一種共識，即領導和文化促進員工參與度——高級領導者應該像直接主管對此負責——但只有五分之二的受訪者表示，他們的高級領導者會優先考慮參與度。
任何重要的事情都必須經過衡量和管理。但只有53%的組織會衡量員工參與度，而在這些公司中，只有參與度最高的公司——因此也是增長和財務回報最優的公司——才會不斷地衡量員工參與度（而不是隻進行年度調查）。
以下是提高員工參與度、客戶和員工留存度以及盈利能力的十大方法。
1.就員工參與度對組織的意義達成共識。確保你就試圖衡量和改進的地方以及其對企業理論上的預期影響與領導層達成了一致。
2.把員工參與度作為戰略的一部分，而不是外包給人力資源部。如果參與度對生產率和實現預期的業務成果有如此重要的影響，那麼它應該是整體業務戰略的一部分，而不是一個排在銷售和公司運營的其他方面之後的計劃。
3.選擇適當的工具和方法來衡量和報告員工參與度指標。在研究和選擇過程中要深思熟慮。我更喜歡將正式的基準調查和工具結合起來，以便更連續地測量員工起伏和情緒。
4.投資於領導力發展項目，發展領導者提高團隊參與的能力。我再怎麼強調這一點也不為過。許多項目都有一個非常孤立的領導力提升方法，沒有將建立信任、獲取反饋、管理文化和傳達明確期望這些最佳要素結合在一起。
5.確保領導者和管理者在提升員工參與度方面有持續的資源流。這將使參與度保持在優先地位，並確保團隊在不斷學習和改進。可以採用讀書俱樂部、白皮書、網絡研討會和視頻的形式。
6.確保領導者和管理者根據反饋和數據採取行動。實際上，對一個組織來說，部署了調查並使用了相關工具，卻對數據不做任何處理是無益的。這將降低信任值、員工士氣和參與度。如果你不打算採取行動，什麼也不做，那你只能期待平庸的員工參與度。
7.將員工參與度列為管理層會議的主題。即使只需要五分鐘的討論。同樣，這也使這個主題成為商業戰略的重要組成部分，並佔據了首要位置。討論項目是如何工作的，哪些方面進展順利，哪些不順利，以及如何根據需要進行調整。
8.設定員工參與度目標、里程碑和關鍵績效指標。不要太在意改善反饋和調查結果。歸根結底，我們的目標是在客戶滿意度、員工留存、協作和公司文化等核心領域進行改進。
9.衡量項目的影響，並根據數據做出明智的決定。數據驅動的方法是改進大多數事情的最好方法。如果數據表明策略發生了變化，請使用數據。
10.保持關注文化管理和改進。企業文化需要很長時間才能改變，通常是從結構和流程的轉變開始，以便與期望的業務結果保持一致。但是，表現出最高參與度的公司會將文化列為頭等大事。
所有這些都很簡單，但實際上並不容易，需要專注、紀律和貫徹執行。開始行動吧！
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