原文来自Forbes，作者Brent Gleeson
原文链接：https://www.forbes.com/sites/brentgleeson/2018/09/05/the-top-10-ways-to-improve-employee-engagement-for-better-results/#5df2e8af3889
在过去20年中，随着一代代新人进入职场寻求新的机会，向上流动，定义、衡量和提高员工参与度一直是一个备受关注的热门话题。
虽然员工参与度的精准定义似乎尚不明确，但人们普遍认为，这是一个综合指标，包括员工与工作的情感联系和他们在工作岗位上付出的努力程度。
尽管大多数组织领导和管理者都明白（且同意）参与度对公司绩效和盈利能力有直接影响，但很少有人为这方面的改进付出了足够的努力。
为什么？一般来说，很少有领导者花时间优先考虑和衡量员工参与度，并且根据数据制定正式计划来改进参与度。以我的经验来看，参与度是领导行为和文化的直接结果——无论好坏。
我阅读了人力资源平台HR.com的《2018年员工参与度状况》，发现这项研究（基于对727名HR.com成员的调查）非常符合我的理念。
有趣的是，这份报告显示了一种共识，即领导和文化促进员工参与度——高级领导者应该像直接主管对此负责——但只有五分之二的受访者表示，他们的高级领导者会优先考虑参与度。
任何重要的事情都必须经过衡量和管理。但只有53%的组织会衡量员工参与度，而在这些公司中，只有参与度最高的公司——因此也是增长和财务回报最优的公司——才会不断地衡量员工参与度（而不是只进行年度调查）。
以下是提高员工参与度、客户和员工留存度以及盈利能力的十大方法。
1.就员工参与度对组织的意义达成共识。确保你就试图衡量和改进的地方以及其对企业理论上的预期影响与领导层达成了一致。
2.把员工参与度作为战略的一部分，而不是外包给人力资源部。如果参与度对生产率和实现预期的业务成果有如此重要的影响，那么它应该是整体业务战略的一部分，而不是一个排在销售和公司运营的其他方面之后的计划。
3.选择适当的工具和方法来衡量和报告员工参与度指标。在研究和选择过程中要深思熟虑。我更喜欢将正式的基准调查和工具结合起来，以便更连续地测量员工起伏和情绪。
4.投资于领导力发展项目，发展领导者提高团队参与的能力。我再怎么强调这一点也不为过。许多项目都有一个非常孤立的领导力提升方法，没有将建立信任、获取反馈、管理文化和传达明确期望这些最佳要素结合在一起。
5.确保领导者和管理者在提升员工参与度方面有持续的资源流。这将使参与度保持在优先地位，并确保团队在不断学习和改进。可以采用读书俱乐部、白皮书、网络研讨会和视频的形式。
6.确保领导者和管理者根据反馈和数据采取行动。实际上，对一个组织来说，部署了调查并使用了相关工具，却对数据不做任何处理是无益的。这将降低信任值、员工士气和参与度。如果你不打算采取行动，什么也不做，那你只能期待平庸的员工参与度。
7.将员工参与度列为管理层会议的主题。即使只需要五分钟的讨论。同样，这也使这个主题成为商业战略的重要组成部分，并占据了首要位置。讨论项目是如何工作的，哪些方面进展顺利，哪些不顺利，以及如何根据需要进行调整。
8.设定员工参与度目标、里程碑和关键绩效指标。不要太在意改善反馈和调查结果。归根结底，我们的目标是在客户满意度、员工留存、协作和公司文化等核心领域进行改进。
9.衡量项目的影响，并根据数据做出明智的决定。数据驱动的方法是改进大多数事情的最好方法。如果数据表明策略发生了变化，请使用数据。
10.保持关注文化管理和改进。企业文化需要很长时间才能改变，通常是从结构和流程的转变开始，以便与期望的业务结果保持一致。但是，表现出最高参与度的公司会将文化列为头等大事。
所有这些都很简单，但实际上并不容易，需要专注、纪律和贯彻执行。开始行动吧！
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