在工作實踐中對薪酬管理的粗淺認識
薪酬管理在企業管理中佔有非常重要的地,要解決用薪酬保證人力資源優勢和穩定的問題,就必須以科學的方法綜合多個考慮因素,制定科學的企業薪酬管理體系。
一、薪資的定義
薪酬（這裡僅說薪資）是組織支付給員工的財務性的、有形的、具體的報酬。主要包括崗位工資、 激勵工資、獎金、福利和津貼等。而薪酬管理是企業對其薪酬戰略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調整過程。
隨著公司的不斷髮展，薪酬問題變得越來越敏感。薪酬從企業的角度來看，它不僅僅是作為企業財務成本的一部分，而且還是企業人力資本投資的重要組成部分，它關係到是否能使員工的個人利益與企業長遠利益有機地結合起來，從而對員工的行為和態度產生重要的影響來推動企業戰略目標的實現。而從員工的角度來看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個人經濟地位和社會地位的象徵，而且員工很容易把薪酬看作是個人的才能、積極性和貢獻大小的標誌，是企業對自己工作或貢獻的評價。
二、薪酬的功效
（一）保障功能。員工的薪酬水平決定著他們的生存、住行和的條件，是保證企業勞動力生產和再生產的基本因素。
（二）激勵功能。薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調動。薪酬的激勵功能的典型表現是績效工資和獎金的運用，是對工作表現好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。
（三）調節功能。薪酬的調節功能主要表現在兩個方面：勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整。
1、對勞動力流向的合理調節。某個地方的工資高，該地方可能獲取的勞動力資源就豐富。在同一個行業、同一個地區中，如果某公司比競爭對手的工資高，在人力資源上就可能擁有更大的競爭優勢，人才素質就會高於競爭對手，而更多的勞動力就有可能從其它地方，包括競爭對手，流向該公司。由此可見，薪酬對勞動力的流向具有很強的作用力。
2、對勞動力素質結構的合理調整。如果公司的薪酬在同地區具有很強的競爭力，那麼，公司就能招到更多適合公司發展的高素質人才，反之，高素質的人才就會偏少。所以薪酬在勞動力的素質結構方面能起到很好的調整作用。
3、對勞動力價值取向的有效調節。勞動力的價值由生產、發展、維持和延續勞動力所必需的生活資料的價值來決定。薪酬、工資，是勞動力價值的貨幣體現。而工資的多少往往決定了勞動力的價值取向。所以，從某種意義上說，薪酬在很大程度上決定了勞動力價值取向。
4、薪酬的調節職能還表現在通過對薪酬關係、薪酬水平的調整來引導勞動者學習和鑽研企業急需的業務和技術知識，從人才過剩的崗位(工種)向人才緊缺的崗位流動，從而既滿足了企業崗位的需要，又平衡了人力資源結構。
（四）效益功能。員工不僅創造了必要勞動價值，同時也創造了剩餘勞動價值。剩餘勞動價值的存在是企業的生存之本，是和效益的前提，所以從企業的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補償員工的勞動力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業投資的內在動力。 （五）人力資源管理功能。薪酬的人力資源管理功能體現為它可以培養員工對企業的歸屬感。影響的因素很多，其中一個重要內容就是對員工的地位和作用的認可和重視，而企業給予員工的薪酬則是對員工認可和重視的重要體現。
三、薪酬管理的特點
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在兩個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。
特別是由於公司各機構所處地域和當地經濟發展水平因素影響，薪酬直接影響他們的生活水平，另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特殊性
受發展階段、戰略定位、管理理念等多重因素制約，每個公司薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型、技能工資型、資歷工資型、績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有照搬性。
四、薪酬管理的意義
資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要，因為人是各個生產要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發展方向也有很大差異，因而如何儘可能地使作為勞動力的人都能"人盡其才，才盡其用"，便成為現代管理中的一個核心問題。
薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特性，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特性。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟叄數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現企業目標的最大化。
在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種機制主要是通過行政的、指令的、計劃的方法來直接確定不同種類、不同質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種機制實質上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。企業的長足發展，必須配套一個完整的薪酬體系，這樣才可以讓員工無可爭議的踏實工作。
實踐證明，薪酬管理的意義在於能極大地調動勞動者的積極性、創造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創造性。
在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源。作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要。因此，在薪酬管理的意義中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，造成社會問題。
人力資源是企業的重要資源，而企業的薪酬管理機制是人力資源管理中的重要組成部分，是促進企業凝聚力的重要方法之一。在現代企業管理中要加強企業的核心競爭力，就必須要建立科學的薪酬管理體系。
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