對於員工而言，總是對自己的薪資不滿意。那到底給員工發多少工資才是最優的，才能提高員工的積極性？其實這些都是有講究的，今天我們就來說一說~
一、員工一直都不滿意自己的工資
很多企業都做過工資滿意度調查，發現員工對工資滿意度滿意的比率非常低，其中滿意度經常只有20%，甚至還更低。那這到底是什麼原因呢？
1、凡是公司單方面給予的，滿意度一定不會高。顯然，工資是老闆、領導定的，公司給的。在給員工定薪時，參考了員工的學歷、能力、閱歷、經驗、職稱等等因素，然後結合了企業自身的薪資水平，但是忽略了員工自身的潛力和創造力。
舉個例子，某公司新招一名店長，大專學歷，三年店長資歷、領導力還不錯，市場上的工資水平約為8000-10000，最後老闆定在9500。這個店長入職了，說明他表示接受這個工資核定。但是過了一段時間，他覺得自己經常要加班加點，而且承擔很大的壓力，工資又是相對固定的，做了大半年他又提出了辭職。當然，員工離職就是對工資不滿意最直接的表態。
2、工資是比較出來的，沒有最高只有更高。員工經常拿自己的工資做各種比較，與現同事比，與舊同事比，與老同學比，與要跳槽的比，與自己的過去比，與物價增幅比。而且，總是看高不看低，只要有比自己高的，內心就會產生一定的落差感、失敗感。
有一位總經理秘書，她原來的工資是8000，入職新公司不到半年，工資已經拿到了10000，剛開始她是很滿意的，但有一次她看了前任工資居然是12000，立刻就覺得老闆虧待了自己，二個月後她也辭職走人了。當然她不知道的是：前任做了老闆的秘書已經三年，而且是從人力資源副經理的位置上調配過來的。人家拿12000還是覺得少了，找了一份15000的工資跑了。
因為擔心比較帶來諸多幹擾，很多企業都實行了”保密工資制“。也有的大企業乾脆實行月度工資的等級制，比較透明，只是年薪是根據考核發放，但也是保密的。
二、為什麼為員工加了工資，他還不滿意呢？
比如，一名員工現在月薪10000，到了年底的加薪季，給他加多少合適呢？
通常企業會參考以下4個要素：
- 1）當年公司的經營效益。
- 2）員工所在部門的貢獻及個人的貢獻。
- 3）上級對員工的綜合考評。
- 4）該崗位的重要性與替代性。
假設公司銷售增長了5%，利潤下降了30%，這個員工的綜合考評為98分，如何給他加薪？
我想，這位員工自己的答案是”越多越好、多多益善“。而這家企業的老闆的答案估計是”利潤下降所剩無幾，能不加就不加吧“。可能他還想著減薪，只是這是不想實的想法。
最後，老闆要妥協，並爭取員工的理解，加到10500了事。這個結果，其實員工與老闆都不滿意的。為什麼？
1）老闆認為自己沒有多少利潤，每個人都要加點工資，成本又高了，明年更難賺錢。
2）員工認為自己在過去的一年裡，自己的是努力的、付出的，而且自己的能力和經驗都是槓槓的，就加這點工資很不值。至於公司利潤不好、業績下滑，這是老闆的問題。
那麼再假設一下，公司銷售增長了50%，利潤提升了30%，如何給他加薪？
員工關於加工資的想法永遠都是一樣的：越多越好、多多益善
但是老闆思維卻有兩種：一種老闆認為增加的銷售和利潤，不是員工帶來的，是市場景氣和機會，跟員工努力關係不大，所以不考慮這層因素。另一種老闆則認為公司賺多了，無論如何也要跟員工分享。
如果把這位員工的工資從10000元增加到13000，結果會怎麼樣呢？
1）員工會在當時表示滿意，不過有效期大概在3-6個月。而且，如果公司不是統一加薪30%，或者說有人加了40%、50%，這位員工還是會有失落感的。
2）假設新的一年裡，公司業績受到市場因素影響而大幅下降，老闆可以把加的工資往下扣回一些嗎？答案是不可以！
3）固定加工資，幅度再大也沒有激勵性。這種加薪雖然有助於減少員工的流失，但是員工的工作狀態未必會好過去年、達到或超過預期。
4）公司每月的固定工資總額，假設過去是100萬，現在已經是130萬。毫無疑問，固定成本的增加，一定會升級公司的經營壓力和風險。
三、如何給員工定工資、加工資
1）如果員工拿多少工資是自己的工作結果決定的，那麼，員工拿的多，公司可能賺的更多；員工拿的少，不會埋怨公司而是向內驅動自己。
2）如果員工加多少工資是通過自己的努力和增值創造出來的，那麼，公司不用擔心員工拿的多，員工攀比的不是公平而是付出。
3）工資是員工定的，激勵才是老闆定的。員工想拿多少工資，讓員工通過自己的努力去決定，老闆是發薪的而不是定薪的，老闆要做好的，就是制定最有效的激勵機制和分配體系。
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