kobcs
我認為搞技術的才是管理層的英才，很簡單開車的修車的要管好車用好車是面面是道，外行只是瞎指揮，搞技術的轉崗到搞管理可以隨手可得難度低有充分的把握起到該管理崗位的作用，管理課程並不複雜，學技術難度大如果用心學相當於看小說，所以用有相應能力的技術人員上管理崗位是最佳選擇，人員崗位只有進級有本事者上沒本事者下，沒有理由計較崗位地位高低，也沒有人員崗位地位高低之說，只有能力、技術地位高低之說。下級沒理由沒條件的服從，就有＂我服了你管我＂的這種管理意識。
用戶840炊事班
這是現實。
這和幾千年的封建社會有關。古代六部中，工部，說白了相當於一個公司的工程或技術部門，是最沒實權的。
在國內，單位一把手大都是搞銷售、管理、政工出身，搞技術出身的不多。
德國眾人皆知，是一個很務實的國家。接觸到的一些企業，其下部門的一把手大都是搞技木出身，有些就是相關領域的頂尖專家，NO1。作為輔助，給他們配了搞管理的助手。作為這些助手，能坐到第二把交椅算不錯了。由於第一把手有很多技術工作，所以作為老二，實權很大，但永遠做不了老大。但在國內，做技術的大都是副職。所以國內“外行領導內行”的情況多見。
我見過這樣的部門。副手是技術能力很強的。結果，正職怕副手，就想方設法壓制，黑化。最後副手憤而辭職了。本以為會1+1>2，結果1+1<1。不得不說，國內不少經理人，並非真的管理能力高超，而是善於權謀，搞人際關係，拉幫結派，欺上瞞下，目光短視。有的正職，上任不是找癥結、理流程、健制度，而是搞個人崇拜，搞集權，謀私利。
著水而行不溼鞋
技術型人才不如管理型人才，這是職場一直存在的規則，也是合理的規則。
一、
技術性崗位，只是單方面負責技術方面的工作，只需具備相關技術知識即可。是具有一定片面性的。
而管理性崗位，要負責公司或部門的運營管理，是把握大方向的。
二、
技術型人才得在管理型人才的綜合管理和安排下才能展開工作。需要多種技術配合的工作，沒有管理人員的協調，工作基本是無法正常開展的。
如果管理人員綜合協調能力不行，工作在開展的過程中就會脫節、錯漏百出，執行過程中的漏洞就可能無法及時彌補，嚴重時會造成無法挽回的至命損失。
三、
多數情況下，管理崗位的人才都會具備技術方面的才能，但專業技術型人才，不一定具有管理方面的才能。
所以說，真正的管理型人才的才能是應具有全面性的。他不但要具備相關的技術性知識，還需掌握人文管理、人性心理、社會動態、行業動態等各方面知識和信息，他比只埋頭苦幹的技術型人才所需具備的知識面要複雜得多。
一個沒有全面綜合性能力的人，不是合格的管理型人才。
四、
現在有些公司隨便塞個人就去擔當管理崗位責任，這樣的管理人員不是管理型人才，這樣的管理也不會具有科學性和前瞻性。
如果公司面臨運營風險，這種低能的管理人員是不能為公司解決什麼問題的。
總結：
技術型人才和管理型人才都重要。
但相比較，管理型人才比技術型人才顯得更重要。
這就是高級工程師、高級技師等地位不如一個主管高的原因，也是必然的現象。
星空揚波
在大部分行業中，技術人員對公司做的貢獻不如管理人才大，這是技術人員不願意承認，但又客觀存在的一個事實。
不過有的行業，比如說軟件開發，比如說醫生醫師，再比如說像軍工航天等高精尖技術的研發崗位，這些地方技術人才的地位，其實是可以比管理人才高的。
而且在這種情況下，技術人才本來就承擔著一部分管理工作。換句話說，在對技術要求特別高的這些行業中，如果你不懂技術，如果你不是技術人才，實際上是沒有辦法開展管理的。
我有個表妹，他們公司的業務很神奇，專門給醫院做管理設計、管理培訓。據表妹跟我講，醫院裡幾乎100%都是技術型人才，他們不懂管理，也懶得去管理，不想把精力放在這些地方，所以把管理方面的事情，規劃啊、培訓啊都外包出去。
另外一個方面來講，技術人才對公司的貢獻，確實是不如管理人才大的。因為技術人才考慮的一般是自己手頭的這一點技術方面的問題，搞定了就行了。但是管理人才，經常需要把很多個技術人才的成果整合起來，能夠讓它們形成一個系統，形成一個整體，最後能夠轉變成一個可以實用的結果。
而且管理最困難的部分在於跟人打交道，而且是跟很多個性格不同，背景不同的人打交道。大家都知道，很多技術人才本身就是有點孤傲的，性格會“有點怪”，本身就不太好管理。那這個時候管理人才其實他身上的任務是很重的，他承擔的責任也非常大。一個項目一旦搞砸了，技術人員很容易想辦法開脫掉，但是項目負責人就不好找理由了。
另外一個理由就是大家都提到的，中國是一個有著有著階級傳統的，存在著階級流品，也就是士、農、工、商。你看，士是排在第1位的，工排在第3位，你體會一下。這個從地位上來講，老百姓先天的認知就是不一樣的。直到今天，考公務員，進央企，進國企，都是大家首選的一個就業方向。
大致就是這些原因吧，總體來說高級技師，高級工程師不如管理人才地位高。主要原因，技術人才是做困難工作的，管理人才是做複雜工作的。複雜性要比困難性更難解決，再加上中國幾千年來的“流品”傳統，所以管理人員一般的地位更高。
獵旗飄
作為一名在管理崗位工作的管理型人才，我對技術大拿的敬仰簡直就是如滔滔江水延綿不絕呀。
我們先說說技術型人才在公司中的地位。
雙軌制很重要
在以前的體制中，確實管理型人才要更受重視。
但是一個公司的企業競爭力更多的是依託於其產品競爭力的。而一個有競爭力的產品必然是來自於兢兢業業工作的技術人員。
為了解決技術人員發展路徑缺失這個問題，雙軌制應運而生。
技術型人才也可以獲得與管理型人才同等的發展機會。甚至在很多公司高等級的技術專家的地位比很多部門總監還要高。
技術性人才的可替代性要遠遠低於管理型人才。
可替代性低
管理型人才這個名詞聽起來很是高大上，但是個中辛酸只有自己知道。
管理崗的人在公司中的可替代性要遠遠高於技術型人才。在中高端人才市場中更是這樣。
有很多公司肯出大價錢來挖行業內的技術大拿，卻很少有公司出大價錢去挖行業內的管理型人才。
我舉個我身邊的例子，這兩年新能源汽車和自動駕駛非常之火，前陣子不斷有以前有過聯繫的獵頭朋友找到我，希望我能幫他們介紹些做新能源汽車和自動駕駛相關的軟件開發崗位的候選人。
聊天過程中我瞭解到，現在市場中的此類候選人的薪資漲幅都是100%起跳的，而且還供不應求。
大家要知道，汽車行業各崗位的跳槽薪資漲幅都是在30%以下的，更何況現在的經濟大環境已經遠不如前些年。
我真的都有些後悔當初從軟件開發崗位轉做管理崗了。
走技術路線的朋友們，請你們不要妄自菲薄，在自己擅長的領域堅定的走下去，職業發展不會差。
李登博聊管理學教育
現在許多人在鼓吹什麼情商，說什麼技術人員情商低才導致現狀，這都是扯蛋，大多數鼓吹情商的實則都是在鼓勵拍馬屁和人情第一，大多數人情商差也差不到哪去，情商重要但對於制度化的公司遠遠沒到某些人鼓吹的那麼重要。
主要還是看崗位的可替代性，如果你離開你崗位對公司的影響大不大，離開後要花非常非常多錢或非常長時間才能找到接替者，甚至找不到接替者，那這樣的技術人員就NB了，否則技術人員真的就是個屁。
顯然大多數員工都不是不可替代的，特別是技術人員，對於分工細化和資料管理完備的大公司技術真不是不可替代的，甚至許多管理崗位都不是不可替代的，但對於帶團隊的管理人員和掌握渠道的銷售人員則更有不可替代性，這就是技術人員的悲哀所在。
另外，技術人員大多在碼代碼/畫圖/設計/構思…，哪裡還有時間去專營和揣摩別人的心思，但那些管人的人和銷售們整天專幹的就是揣摩別人的事兒，你怎麼可能在這些方面比過他們，這是悲哀二，當然可以阿Q一下自己總是讓別人揣摩而不用揣摩別人多NB。
悲哀三是你手裡的設計技術可以被時代淘汰，比如以前會電腦多NB而現在呢？但揣摩人心的技術永遠不過時。
技術人員，悲哀呀！用網上的話說就是“設計是空”，如果不從整體社會制度設計上保證廣太設計/研發人的收入和地位還真不好搞。
虛實難證主客唯心
1，技術性崗位具有可複製性，不就是數控機床嘛，你不干我找個人一樣幹。
領導性崗位則不具備，對於人的領導很多人並不入門。
2，技術性崗位無利益關係，你，工程師，換掉，公司一樣。你銷售經理，換掉，這一片的客戶都得帶走。
3，技術性崗位人才不會做人，只知道低頭幹活，不和領導溝通關係。
4，工作經驗已經不是硬性指標，看看現在的招聘，學歷高年輕聽話能加班，就可以。至於你有十年工作經驗，對不起，沒用的。
有本事你來辯啊
足球分隊員和教練，球員注重的是戰術，教練主重的是戰略，各司其職，分工不同。教練登高望遠，從宏觀上來分析球場上瞬息萬變的戰況，而球員只領悟教練作戰圖配合好隊友踢好每一次到腳底的球就行了。一般的球隊由二十三人組成，其中大名單十八人，替䃼五人。教練有主副之分但人員只有二三個，可想而知主教練對於一個球隊的重要性遠遠超過了隊員的作用。觸類旁通從球隊到職場，性質是一樣的，技術型人才好比是球員，管理型人才好比是教練。中國的足球運動員有成千上萬，而中國隊的主教練人選如大海撈針難，難，難！
一滴水1118
管理人才在好！外行領導內行？不聽話就是你不拿領導當一回事，聽話幹錯事情你自己擔著，出了問題還說你為什麼聽他那麼說你就那麼做，領導！誰領導誰？管理你就管理，技術方面你們認可嗎？管理人才歸管理，不要一馬勺壞一鍋！
用戶1213768868468緣
“十羊九牧”。原因，個體互相掣肘。一個組織系統內部需要高智商呈梯級多環節管理底智商來完成這一組織運作。——就是管理系統內部環節多。
內部環節越多，越複雜，越不可靠。
美國管全世界的事，有多少吃皇糧的？
知道德國工業技術突出，沒聽說人事管理突出。
要是人人自律，就不需要管理者了。
