kobcs
我认为搞技术的才是管理层的英才，很简单开车的修车的要管好车用好车是面面是道，外行只是瞎指挥，搞技术的转岗到搞管理可以随手可得难度低有充分的把握起到该管理岗位的作用，管理课程并不复杂，学技术难度大如果用心学相当于看小说，所以用有相应能力的技术人员上管理岗位是最佳选择，人员岗位只有进级有本事者上没本事者下，没有理由计较岗位地位高低，也没有人员岗位地位高低之说，只有能力、技术地位高低之说。下级没理由沒条件的服从，就有＂我服了你管我＂的这种管理意识。
用户840炊事班
这是现实。
这和几千年的封建社会有关。古代六部中，工部，说白了相当于一个公司的工程或技术部门，是最没实权的。
在国内，单位一把手大都是搞销售、管理、政工出身，搞技术出身的不多。
德国众人皆知，是一个很务实的国家。接触到的一些企业，其下部门的一把手大都是搞技木出身，有些就是相关领域的顶尖专家，NO1。作为辅助，给他们配了搞管理的助手。作为这些助手，能坐到第二把交椅算不错了。由于第一把手有很多技术工作，所以作为老二，实权很大，但永远做不了老大。但在国内，做技术的大都是副职。所以国内“外行领导内行”的情况多见。
我见过这样的部门。副手是技术能力很强的。结果，正职怕副手，就想方设法压制，黑化。最后副手愤而辞职了。本以为会1+1>2，结果1+1<1。不得不说，国内不少经理人，并非真的管理能力高超，而是善于权谋，搞人际关系，拉帮结派，欺上瞒下，目光短视。有的正职，上任不是找症结、理流程、健制度，而是搞个人崇拜，搞集权，谋私利。
着水而行不湿鞋
技术型人才不如管理型人才，这是职场一直存在的规则，也是合理的规则。
一、
技术性岗位，只是单方面负责技术方面的工作，只需具备相关技术知识即可。是具有一定片面性的。
而管理性岗位，要负责公司或部门的运营管理，是把握大方向的。
二、
技术型人才得在管理型人才的综合管理和安排下才能展开工作。需要多种技术配合的工作，没有管理人员的协调，工作基本是无法正常开展的。
如果管理人员综合协调能力不行，工作在开展的过程中就会脱节、错漏百出，执行过程中的漏洞就可能无法及时弥补，严重时会造成无法挽回的至命损失。
三、
多数情况下，管理岗位的人才都会具备技术方面的才能，但专业技术型人才，不一定具有管理方面的才能。
所以说，真正的管理型人才的才能是应具有全面性的。他不但要具备相关的技术性知识，还需掌握人文管理、人性心理、社会动态、行业动态等各方面知识和信息，他比只埋头苦干的技术型人才所需具备的知识面要复杂得多。
一个没有全面综合性能力的人，不是合格的管理型人才。
四、
现在有些公司随便塞个人就去担当管理岗位责任，这样的管理人员不是管理型人才，这样的管理也不会具有科学性和前瞻性。
如果公司面临运营风险，这种低能的管理人员是不能为公司解决什么问题的。
总结：
技术型人才和管理型人才都重要。
但相比较，管理型人才比技术型人才显得更重要。
这就是高级工程师、高级技师等地位不如一个主管高的原因，也是必然的现象。
星空扬波
在大部分行业中，技术人员对公司做的贡献不如管理人才大，这是技术人员不愿意承认，但又客观存在的一个事实。
不过有的行业，比如说软件开发，比如说医生医师，再比如说像军工航天等高精尖技术的研发岗位，这些地方技术人才的地位，其实是可以比管理人才高的。
而且在这种情况下，技术人才本来就承担着一部分管理工作。换句话说，在对技术要求特别高的这些行业中，如果你不懂技术，如果你不是技术人才，实际上是没有办法开展管理的。
我有个表妹，他们公司的业务很神奇，专门给医院做管理设计、管理培训。据表妹跟我讲，医院里几乎100%都是技术型人才，他们不懂管理，也懒得去管理，不想把精力放在这些地方，所以把管理方面的事情，规划啊、培训啊都外包出去。
另外一个方面来讲，技术人才对公司的贡献，确实是不如管理人才大的。因为技术人才考虑的一般是自己手头的这一点技术方面的问题，搞定了就行了。但是管理人才，经常需要把很多个技术人才的成果整合起来，能够让它们形成一个系统，形成一个整体，最后能够转变成一个可以实用的结果。
而且管理最困难的部分在于跟人打交道，而且是跟很多个性格不同，背景不同的人打交道。大家都知道，很多技术人才本身就是有点孤傲的，性格会“有点怪”，本身就不太好管理。那这个时候管理人才其实他身上的任务是很重的，他承担的责任也非常大。一个项目一旦搞砸了，技术人员很容易想办法开脱掉，但是项目负责人就不好找理由了。
另外一个理由就是大家都提到的，中国是一个有着有着阶级传统的，存在着阶级流品，也就是士、农、工、商。你看，士是排在第1位的，工排在第3位，你体会一下。这个从地位上来讲，老百姓先天的认知就是不一样的。直到今天，考公务员，进央企，进国企，都是大家首选的一个就业方向。
大致就是这些原因吧，总体来说高级技师，高级工程师不如管理人才地位高。主要原因，技术人才是做困难工作的，管理人才是做复杂工作的。复杂性要比困难性更难解决，再加上中国几千年来的“流品”传统，所以管理人员一般的地位更高。
猎旗飘
作为一名在管理岗位工作的管理型人才，我对技术大拿的敬仰简直就是如滔滔江水延绵不绝呀。
我们先说说技术型人才在公司中的地位。
双轨制很重要
在以前的体制中，确实管理型人才要更受重视。
但是一个公司的企业竞争力更多的是依托于其产品竞争力的。而一个有竞争力的产品必然是来自于兢兢业业工作的技术人员。
为了解决技术人员发展路径缺失这个问题，双轨制应运而生。
技术型人才也可以获得与管理型人才同等的发展机会。甚至在很多公司高等级的技术专家的地位比很多部门总监还要高。
技术性人才的可替代性要远远低于管理型人才。
可替代性低
管理型人才这个名词听起来很是高大上，但是个中辛酸只有自己知道。
管理岗的人在公司中的可替代性要远远高于技术型人才。在中高端人才市场中更是这样。
有很多公司肯出大价钱来挖行业内的技术大拿，却很少有公司出大价钱去挖行业内的管理型人才。
我举个我身边的例子，这两年新能源汽车和自动驾驶非常之火，前阵子不断有以前有过联系的猎头朋友找到我，希望我能帮他们介绍些做新能源汽车和自动驾驶相关的软件开发岗位的候选人。
聊天过程中我了解到，现在市场中的此类候选人的薪资涨幅都是100%起跳的，而且还供不应求。
大家要知道，汽车行业各岗位的跳槽薪资涨幅都是在30%以下的，更何况现在的经济大环境已经远不如前些年。
我真的都有些后悔当初从软件开发岗位转做管理岗了。
走技术路线的朋友们，请你们不要妄自菲薄，在自己擅长的领域坚定的走下去，职业发展不会差。
李登博聊管理学教育
现在许多人在鼓吹什么情商，说什么技术人员情商低才导致现状，这都是扯蛋，大多数鼓吹情商的实则都是在鼓励拍马屁和人情第一，大多数人情商差也差不到哪去，情商重要但对于制度化的公司远远没到某些人鼓吹的那么重要。
主要还是看岗位的可替代性，如果你离开你岗位对公司的影响大不大，离开后要花非常非常多钱或非常长时间才能找到接替者，甚至找不到接替者，那这样的技术人员就NB了，否则技术人员真的就是个屁。
显然大多数员工都不是不可替代的，特别是技术人员，对于分工细化和资料管理完备的大公司技术真不是不可替代的，甚至许多管理岗位都不是不可替代的，但对于带团队的管理人员和掌握渠道的销售人员则更有不可替代性，这就是技术人员的悲哀所在。
另外，技术人员大多在码代码/画图/设计/构思…，哪里还有时间去专营和揣摩别人的心思，但那些管人的人和销售们整天专干的就是揣摩别人的事儿，你怎么可能在这些方面比过他们，这是悲哀二，当然可以阿Q一下自己总是让别人揣摩而不用揣摩别人多NB。
悲哀三是你手里的设计技术可以被时代淘汰，比如以前会电脑多NB而现在呢？但揣摩人心的技术永远不过时。
技术人员，悲哀呀！用网上的话说就是“设计是空”，如果不从整体社会制度设计上保证广太设计/研发人的收入和地位还真不好搞。
虚实难证主客唯心
1，技术性岗位具有可复制性，不就是数控机床嘛，你不干我找个人一样干。
领导性岗位则不具备，对于人的领导很多人并不入门。
2，技术性岗位无利益关系，你，工程师，换掉，公司一样。你销售经理，换掉，这一片的客户都得带走。
3，技术性岗位人才不会做人，只知道低头干活，不和领导沟通关系。
4，工作经验已经不是硬性指标，看看现在的招聘，学历高年轻听话能加班，就可以。至于你有十年工作经验，对不起，没用的。
有本事你来辩啊
足球分队员和教练，球员注重的是战术，教练主重的是战略，各司其职，分工不同。教练登高望远，从宏观上来分析球场上瞬息万变的战况，而球员只领悟教练作战图配合好队友踢好每一次到脚底的球就行了。一般的球队由二十三人组成，其中大名单十八人，替䃼五人。教练有主副之分但人员只有二三个，可想而知主教练对于一个球队的重要性远远超过了队员的作用。触类旁通从球队到职场，性质是一样的，技术型人才好比是球员，管理型人才好比是教练。中国的足球运动员有成千上万，而中国队的主教练人选如大海捞针难，难，难！
一滴水1118
管理人才在好！外行领导内行？不听话就是你不拿领导当一回事，听话干错事情你自己担着，出了问题还说你为什么听他那么说你就那么做，领导！谁领导谁？管理你就管理，技术方面你们认可吗？管理人才归管理，不要一马勺坏一锅！
用户1213768868468缘
“十羊九牧”。原因，个体互相掣肘。一个组织系统内部需要高智商呈梯级多环节管理底智商来完成这一组织运作。——就是管理系统内部环节多。
内部环节越多，越复杂，越不可靠。
美国管全世界的事，有多少吃皇粮的？
知道德国工业技术突出，没听说人事管理突出。
要是人人自律，就不需要管理者了。
