導語：
為什麼越來當代企業越來越少使用KPI做績效管理？中國從淘汰人口紅利時代到進入人效紅利時代，企業與員工之間的關係也正發生著變化，變的越來越平等了！
KPI以前效果還可以，現在越來越難了
曾有一家企業的老闆跟我分享，大概在10年前，企業當時使用的是KPI績效考核。因為那個時候員工很難找到工作，對來之不易的工作顯得格外珍惜。所以企業在KPI績效考核時，往往把考核標準提高，員工也沒有很大的情緒反對。從考核結果來看，還是可以的。但到了近幾年，他發現KPI績效考核很難做下去。員工一旦覺得標準不合理，就會強烈的反對，甚至以辭職相威脅，最後做出來的KPI績效，都流於形式化！
點評：10年前，中國是人口紅利，企業不愁招不到人。當下，中國是人效紅利時代，企業要的是創造價值的人才，而具備這樣能力的員工，與企業之間的關係更加平等。
KPI為何招致諸多非議？
有一位粉絲說：看到KPI就噁心，老闆不在公司就開心，拿到自己的工資就傷心，一年沒怎麼漲薪水就寒心，瞧見人家多拿獎金就動心，思前想後就煩心。
我回他說，你要是還不操心、用心、全心，你就死了這條心。
還有一網友說：我對KPT是深惡痛絕的，我們公司的KPI懲罰太可怕，哪個月做得不好，就會在你的基本工資里扣20%。有的人還能被扣成上海市最低工資。
我的點評：有人拿刀做手術切腐療傷，有人拿刀砍柴添火，也有人拿刀亂砍傷人。錯不在刀鋒而是人利。
其實，KPI只是將公司目標轉換為員工目標的衡量工具，通過目標一致、利益趨同，達到共同承擔、共同分享的管理目的。
KPI常常被擠在對抗的境界。員工一般不喜歡KPI，因為KPI給了壓力，但不夠動力；老闆一般比較喜歡KPI，認為通過考核可以促進員工努力工作、達成目標。
其實，除了老闆，沒有人喜歡被考核。員工更需要的是激勵。
企業落地KPI，為何設計難、操作難、實施難?
1、缺乏歷史數據支持，數據提取、比對較難。
2、KPI直接與薪酬掛鉤，是一個錯誤的選擇。
3、掉進KPI方法論，為做KPI而做，忽視它的系統性。
4、缺失利他共贏的價值觀、績效文化。企業與員工都只在乎保障自己的利益。
如何正確認知KPI?
1、屬於衡量、評價工具，不應與月度薪酬、短期激勵掛鉤；
2、可以促進績效改善，但不能包治百病；
3、只是評價關鍵績效，不能全面反應員工整體表現；
4、反映了企業戰略需求與特定指向，如分解設計不當可能與現實脫節；
5、激勵不及時不給力，價值有限。
中小企業為什麼要慎用KPI?
我曾經工作的一家企業，做了三年KPI，雖然對企業發展有一定的貢獻，但到了第四年，公司決定取消KPI，改為項目管理。經驗證，項目管理的難度與成效還不如KPI。不過，這家企業很矛盾，對於是否恢復使用KPI模式，很是糾結。
一、KPI並非利益分配模式：
KPI只是考核衡量工具，其本身不具備激勵功能，雖然可以勉強與激勵掛鉤，但由於設計所限，關聯幅度小、明顯力度不足，因此產生的功效並不理想。
二、KPI的運行需要完整的數據、完善的流程、完備的文化作為支撐
對規劃設計的技術性要求也很高，中小企業並不具備這些條件，因此運行的難度巨大。
三、KPI著眼於中長期的平衡發展
對企業績效持續優化具有一定的價值。但對中小企業而言，更關注短期成效。
四、KPI具有一定的專業性
必須充分掌握才能正常運轉。除了人力資源管理者需要掌握到位，其他中高層管理者也要學習把握，但這樣的要求，在中小企業很難做到。
從激勵中實現績效提升
中小企業不能只講考核，更要懂得激勵？
中小企業不做KPI，不代表企業就不要對員工做考核、不做績效管理，只是考核的方式、模式不要侷限於KPI，可以突破傳統KPI的框框，建立適合小微企業經營管理現狀的KSF模式。
什麼是KSF？
KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors），是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、以激勵為主，實現員工與企業共贏發展。
KSF的原理是什麼？
1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
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KSF與KPI的區分，如圖示
KSF與KPI的區分二
【KSF薪酬全績效：能給企業帶來什麼？】
1、KSF比KPI更注重勞資利益平衡，容易被員工接納，發揮快效價值；
2、KSF既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；
3、KSF打破薪酬剛性痼疾，構建激勵性、增長性的薪酬績效。
4、KSF讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能！
5、KSF讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一。
6、KSF讓老闆學會了如何分錢；
7、KSF讓老闆解放了自己，有更多時間享受生活；
.........
【KSF薪酬全績效：能給員工帶來什麼？】
1、KSF找到了自己的價值和努力的方向是什麼；
2、KSF漲工資：有多個渠道，漲多少與自己努力有關；
3、KSF讓管理者變成一個經營者；
4、更好的發揮管理者的管理才能，創造企業更高的效益
5、解決每年被動的加薪，根據貢獻，實現為自己加薪！
舉例KSF薪酬績效設計方案
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯
KSF落地應用3個月的顯著變化
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
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