导语：
为什么越来当代企业越来越少使用KPI做绩效管理？中国从淘汰人口红利时代到进入人效红利时代，企业与员工之间的关系也正发生着变化，变的越来越平等了！
KPI以前效果还可以，现在越来越难了
曾有一家企业的老板跟我分享，大概在10年前，企业当时使用的是KPI绩效考核。因为那个时候员工很难找到工作，对来之不易的工作显得格外珍惜。所以企业在KPI绩效考核时，往往把考核标准提高，员工也没有很大的情绪反对。从考核结果来看，还是可以的。但到了近几年，他发现KPI绩效考核很难做下去。员工一旦觉得标准不合理，就会强烈的反对，甚至以辞职相威胁，最后做出来的KPI绩效，都流于形式化！
点评：10年前，中国是人口红利，企业不愁招不到人。当下，中国是人效红利时代，企业要的是创造价值的人才，而具备这样能力的员工，与企业之间的关系更加平等。
KPI为何招致诸多非议？
有一位粉丝说：看到KPI就恶心，老板不在公司就开心，拿到自己的工资就伤心，一年没怎么涨薪水就寒心，瞧见人家多拿奖金就动心，思前想后就烦心。
我回他说，你要是还不操心、用心、全心，你就死了这条心。
还有一网友说：我对KPT是深恶痛绝的，我们公司的KPI惩罚太可怕，哪个月做得不好，就会在你的基本工资里扣20%。有的人还能被扣成上海市最低工资。
我的点评：有人拿刀做手术切腐疗伤，有人拿刀砍柴添火，也有人拿刀乱砍伤人。错不在刀锋而是人利。
其实，KPI只是将公司目标转换为员工目标的衡量工具，通过目标一致、利益趋同，达到共同承担、共同分享的管理目的。
KPI常常被挤在对抗的境界。员工一般不喜欢KPI，因为KPI给了压力，但不够动力；老板一般比较喜欢KPI，认为通过考核可以促进员工努力工作、达成目标。
其实，除了老板，没有人喜欢被考核。员工更需要的是激励。
企业落地KPI，为何设计难、操作难、实施难?
1、缺乏历史数据支持，数据提取、比对较难。
2、KPI直接与薪酬挂钩，是一个错误的选择。
3、掉进KPI方法论，为做KPI而做，忽视它的系统性。
4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化。企业与员工都只在乎保障自己的利益。
如何正确认知KPI?
1、属于衡量、评价工具，不应与月度薪酬、短期激励挂钩；
2、可以促进绩效改善，但不能包治百病；
3、只是评价关键绩效，不能全面反应员工整体表现；
4、反映了企业战略需求与特定指向，如分解设计不当可能与现实脱节；
5、激励不及时不给力，价值有限。
中小企业为什么要慎用KPI?
我曾经工作的一家企业，做了三年KPI，虽然对企业发展有一定的贡献，但到了第四年，公司决定取消KPI，改为项目管理。经验证，项目管理的难度与成效还不如KPI。不过，这家企业很矛盾，对于是否恢复使用KPI模式，很是纠结。
一、KPI并非利益分配模式：
KPI只是考核衡量工具，其本身不具备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、明显力度不足，因此产生的功效并不理想。
二、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑
对规划设计的技术性要求也很高，中小企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨大。
三、KPI着眼于中长期的平衡发展
对企业绩效持续优化具有一定的价值。但对中小企业而言，更关注短期成效。
四、KPI具有一定的专业性
必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在中小企业很难做到。
从激励中实现绩效提升
中小企业不能只讲考核，更要懂得激励？
中小企业不做KPI，不代表企业就不要对员工做考核、不做绩效管理，只是考核的方式、模式不要局限于KPI，可以突破传统KPI的框框，建立适合小微企业经营管理现状的KSF模式。
什么是KSF？
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。
KSF的原理是什么？
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
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KSF与KPI的区分，如图示
KSF与KPI的区分二
【KSF薪酬全绩效：能给企业带来什么？】
1、KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；
2、KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
3、KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。
4、KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！
5、KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。
6、KSF让老板学会了如何分钱；
7、KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；
.........
【KSF薪酬全绩效：能给员工带来什么？】
1、KSF找到了自己的价值和努力的方向是什么；
2、KSF涨工资：有多个渠道，涨多少与自己努力有关；
3、KSF让管理者变成一个经营者；
4、更好的发挥管理者的管理才能，创造企业更高的效益
5、解决每年被动的加薪，根据贡献，实现为自己加薪！
举例KSF薪酬绩效设计方案
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩
KSF落地应用3个月的显著变化
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
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