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導讀
雷軍說，沃爾瑪跟Costco這些零售業給他的經驗就是，低毛利是王道。只有低毛利，才能逼著你提高運作效率。而小米要接近成本來定價，高效率就是王道，沒有高效率，這個公司會賠得一塌糊塗。
“我不記得在哪裡看過一句話，說企業不賺錢就是犯罪，企業的社會使命就是要賺錢提高效率。但是類似於亞馬遜的神話，只有貝佐斯做到了，一般人是做不到的。而我們既然不想坑用戶，又要賺錢，就只能用所有的聰明才智來提高效率。”
但雷軍強調，提高效率不等於剋扣員工。所以，僱每一個人的時候，小米都需要精挑細選。“人才最重要，尤其是高科技公司，老闆都是孫子，技術大拿才是爺，當不好孫子的老闆不是好老闆。”
雷軍強調，人，對於一個高效率的公司來說，是最重要的資產。“我們儘量少僱人，對這些人卻有一個要求：前兩三百人，全部十年以上經驗。因為只有這樣的經驗，才能使一個公司高速發展而不翻車。”
對於企業的發展，人是關鍵因素。如何做好員工激勵和企業共同成長成為企業老闆最關心的問題及迫切需要解決的問題！
現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？
傳統薪酬方式有這幾種：
1，固定薪酬：固定薪酬毋庸置疑是最沒有激勵性的，做好做壞一個樣，如何激勵員工努力工作呢,
2，傳統的KPI模式：KPI模式是基於目標管理的一種薪酬模式，目標管理本身沒有錯，但是目標和薪酬關聯以後造成員工和老闆的嚴重對立就是根本問題的所在。
3，底薪+提成：傳統的底薪+提成在很多年前是很流行，但是提成往往是基於財務層面的數據，比如銷售額，毛利額等等，但是基於企業發展所需要的其他層面的事情員工的關心程度就不一定了
4，年薪制：年薪制對於中小微企業來說激勵週期太長，另外就算年底公司經營的不好，企業去剋扣員工績效薪酬時，企業則是最大的受害者，員工為此收入也大幅降低，顯然這不是員工和企業想看到 的
分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設計實操案例（行業差異自己變通參考對照調整）
KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
指標提取要點：
這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
注：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。
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4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
注：（老闆認可，員工滿意）
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
KSF方案具體怎麼實行呢？
案例一：以學員某餐廳總廚師長的案例分析
通常情況下，這一崗位都是採用固定薪資的模式。對總廚來說，那他當然是餐廳越少人來吃飯越好，反正對他工資沒有任何影響。他也不會在意我有沒有浪費材料，有沒有因為脾氣不好讓員工離職。而這些其實都關係到餐廳的運營。
如何改善這種現象呢？我們可以將他的薪酬方案這樣設計：
首先，提取總廚的崗位價值，找出與餐廳利益密切相關的6-8個指標
比如，廚房菜品產值目標達成率，毛利率，水電費用率等等。
然後，找出這些指標的平衡點，員工只要超過平衡點即可獲得加薪
所以說，平衡點的選取很重要，既要讓員工覺得超過平衡點是不難的，又要保證不會增加企業成本。
最後，根據餐廳歷史數據測算出加薪方案
在平衡點的基礎上，
1. 毛利率每超過0.1%，獎勵5元，每低於0.1%，少發5元；
2. 人創菜品營業額每超過200，獎勵10元，每低200，少發10元；
3. 水電費用率每降低0.01%，獎勵25元，每高0.01%，少發25元；
實行KSF方案之後，
1.餐廳人越多，越忙，總廚越開心
2.廚房浪費減少
3.總廚工資上升，比之前更有幹勁，餐廳工作氛圍也越來越好
4.餐廳利潤上漲
案例二：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
我們採用KSF模式，將生產經理的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。他有多個加薪通道：
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100
該業實施KSF後，用事實說話，該企業的利潤提升淨增9.15%！
KSF落地應用3個月後，企業發生了顯著的變化：
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
在KSF模式下，員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。
相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
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