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某公司管理不善、秩序混亂、員工工作積極性不高、公司成本一直在上升。經公司討論決定年底對員工考核，採取以績效考核為核心考核內容，實行“末位淘汰制”。在實施初期，效果良好，確實改善了員工的工作態度。但是隨著“末位淘汰制”的進行，也顯現出一些問題：工作做的多的人，出錯率高;堅持原則的人，得罪人最多。公司大多中層領導對淘汰這兩類人意見非常大，認為如果做得多的人被淘汰，以後誰還敢做那麼多工作?如果堅持原則的人被淘汰，以後誰還敢說真話?公司項目部業績一直很好，在10月份就完成了全年業績，但是卻有兩位員工並列末位，項目部領導一時很難做出決定。公司以績效考核為核心考核內容，使得各部門領導在考核時左右為難，很難做出決定。
(1)請結合案例說明該企業“末位淘汰制”存在的問題。
末位淘汰制是企業根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對員工進行合理排序，並將一定比例的排名靠後的員工進行淘汰(辭退或調崗)的績效管理制度。
第一，末位淘汰制用相對標準而非絕對標準去考核員工的績效，造成的結果不是鼓勵員工向絕對標準靠攏，而是強調同事之間的競爭(惡性或良性視企業文化而定)。這樣可能出現的幾種現象：
(1)過分關注同事的績效，而不是專心在不斷提高自己的績效上下工夫。
(2)為了不讓自己被淘汰，不實事求是地評價自己和他人，有時甚至惡意貶低他人、抬高自己。
(3)個人績效的好壞變成一個移動的靶子，難以瞄準，由此對員工心理造成很大的不確定性和不安全感。
(4)如果公司採用360度的評價體系，為了讓同事和主管給自己打高分，員工就可能花很多腦筋在搞好人際關係上，而不是在提高業績上。與此同時，為了不傷和氣，即使同事犯了錯誤也不敢指出，而導致錯誤的積累從而延誤整個團隊的績效;
(5)如果公司採用直接主管評價的方法，那就有可能出現討好直接主管的局面，從而產生辦公室政治，於團隊合作氣氛的建立不利。
(6)為了自己不被淘汰，不願意分享自己的知識和資訊，怕別人掌握之後使自己失去價值。員工之間知識和信息的保密對實現企業的“學習型組織”目標有百害而無一利。
第二，末位淘汰制的持續使用有可能對企業的總體績效造成損失。
第三，採用末位淘汰制有可能使員工產生不公平感。
第四，末位淘汰制的長期使用有可能使企業失去10%最優秀的員工。
請結合對“末位淘汰制”的綜合分析，提出改進的意見。(10分)
第一,應該將績效考核中員工難以控制因素剝離出來，上交給高層管理人員，根據人本原則給予考慮，而不是僅僅根據一個結果;
第二,對於一些個別因素導致業績低下者，應分析原因，給予員工多一點改進的機會;
第三，總的考核時間放長一點，人數範圍大一點，對於績效優秀團隊，不僅可以不減人(說明這個團隊很符合公司的需要，並且成為稀缺資源)，還可以根據公司的業務需要添加人手;
第四，嚴格執行獎懲制度，包括開除和辭退制度，對於違反公司制度的要嚴格執行;
第五，通過薪酬系統實現調節機制，那些績效低下者，可以通過降低績效獎金的辦法，調整其工資總額，長期低效者，給予更低的工資，或者調崗、勸退等。
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