【問題提出】

“考核是雙刃劍——容易激勵員工也容易挫傷員工積極性”很多用人部門給員工評分，容易引起員工對評價（評分）不滿的地方，甚至讓考核結果適得其反。當員工對上級評價（評分）不認同，作為管理者應該如何處理？

【問題分析】

績效考核目標、考核指標、考核結果要和員工做充分的溝通和認同，員工不認同的要分析出具體原因，確保考核結果公正性。

【典型案例】

某公司中層經理人員的考核由分管副總來制定，以季度為週期進行考核。胡經理在本季度由於工作需要經常要出差，處理的客戶問題特別多，多數工作均出色的完成，但是仍有部分重點工作未能按時完成，最終季度考核結果胡經理的考核等級為C2（扣減績效工資20%）。

胡經理感到很委屈，認為本季度自己非常辛苦，工作表現相當出色，季度績效不應該評C2。如果你是人力資源部績效考核主管，胡經理考核的過程有什麼問題，該如何改進？

案例分析：

績效溝通是公司做績效考核的重點，從績效目標的設定到績效結果運用，績效提升意見等，溝通工作直接貫穿整個績效管理全過程。特別是在工作目標設定的時候，應該是考核與被考核的雙方共同參與，發現需要調整指標的要及時做好變更工作，更為重要的是在績效考核的結果上，應讓考核者與被考核者達成一致。

本案例中胡經理的季度考核過程中最大的問題是缺乏績效溝通，特別是季度考核目標設定完全由分管副總確定，而副總沒有和胡經理充分溝通，導致胡經理對考核目標不清楚。

在績效目標設定的時候，考核者應該和被考核者就考核的工作重點任務，工作目標，衡量標準達成一致。同時在績效考核執行過程中發現問題要及時做好考核指標的調整工作，確保考核目標能夠達成。對考核的結果進行溝通確認，要讓員工明確自己工作的不足，制定並實施績效的改進計劃，這樣更有利提升員工的績效和業績。