寫在前面的話
我們的獵頭部落前面因為年假以及疫情的原因，斷更了一個多月的時間，內容更新也是從本週才恢復的，我們的粉絲群裡很多小夥伴都表現出了焦慮的情緒，大家討論最多的內容就是如何補救這段時間的損失，如何能夠更好的做好獵頭這個職業。
我們知道，獵頭就是靠候選人吃飯的，沒有候選人工作就無法發展，但人是最善變的，我們不可能非常準確的把握候選人的心理，所以，我們能做的就是提高自己把控候選人的能力，這也是我們今天這篇內容的初衷。
目錄
一、怎樣取得候選人的積極回應
二、十四個問題鑑定候選人
三、辨別候選人是真牛還是吹牛
四、做好候選人背景調查
五、避免候選人入職後“閃電離職”
怎樣取得候選人的積極回應
首先應當記得，與那些消極的候選人聯絡，不能抱著“姜太公釣魚，願者上鉤”的想法。
不難想像，也許候選人整天被獵頭的電話“轟炸”，而他對這些計劃並不感興趣，或者他剛剛接了另一個 offer，根本就不願意回覆你，想都不想就把 email 刪了。
我們的目的是鼓勵他們對推薦的職位做出回應，即使他說沒空，或者根本就不感興趣。
其次，要記得千萬不要放棄這些看似消極的候選人。如果你的候選人回應率僅僅 40%或者更少，這會讓你越來越沮喪！坦白講，往往你的目標就在這些消極回應的候選人中。
以結果為導向，你必須競爭對手中脫穎而出，下面的這些事情或許可以幫助你。
第一，給候選人發一封個性化的郵件，不要發那種千篇一律的格式化文本，一定要包含下面的內容：
1、一段關於你自己和你公司的簡短介紹
2、你掌握的關於他的情況，指出在眾多候選人中選擇他的原因
3、用 3 到 4 句話介紹一下客戶公司的優勢
4、描述一下這個機會對於候選人的好處
5、你自己的詳細聯絡信息
6、用一句話問一下候選人，如果他自己不感興趣，希望他能把你的email 轉發給可能對此機會感興趣的朋友
第二，如果你沒有收到回應，第二天應及時打電話跟進。提及昨天你發的郵件，並表示很想就此職位跟他聊一下。
第三，過幾天如果還沒有從候選人的回應，再給他發一封 email，最後問他對於你推薦職位的看法，不管他是否感興趣。
如果你一點不遺漏地完成了上面的過程，忘掉以前的聯絡，重新聯繫你的候選人，做一次 Pre-screen。
如果結果顯示候選人根本不適合職位的要求，或者候選人對這種類型的職位根本不感興趣，一定要問清楚，如果有新的職業機會，他還願不願意你再次與他聯絡。
不斷地在你和候選人以及客戶的接觸中，堅持按照這個步驟行事。不管是候選人還是客戶，他們的想法永遠改變得比風向快。
總之，只要你不表現的傲慢，堅持這樣的結構化交流，很快就會見成效。
十四個問題鑑定候選人
你已經多少次被 candidate 傷透了心？他們在你面前表現的很好，但卻在客戶 finall interview 的環節敗下陣來！這樣的事情幾乎天天都在發生。
這裡為獵頭顧問提供了一個模版，可以在評估 candidate 的時候派上用場。它提供了 14 項考量指標，可以避免讓你在那些永遠都不會成功的候選人身上浪費時間。
1、候選人時候具備目標職位所必須的每一種技能？如果是，他現在還在一直使用嘛，還是幾年前曾經用過？
2、候選人是否在其供職的每一間公司都服務了適當的時間（一般為2到4年），還是每一、兩年都在跳槽？如果是不斷地在跳槽，那他是否可以給出一個令人信服的原因？
3、她是否長期服務於目前的公司（6年以上）? 如果真是這樣，她很可能將難以做出離開的決定（即便他自己否認這一點）
4、候選人是否曾長時間內擔任（合同工？），如果你在招一個（合同工？），那將是一個不錯的選擇，不過若是想招聘一名長期的僱員，那可就得注意了！
5、候選人是本地人嘛？本地人總是要更令人放心一些。許多公司可能會為候選人的 relocation 買單，但外地人往往會帶來更多的麻煩！
6、他的個性和溝通能力如何? 他的表現風格怎麼樣？他自信嘛？還是像個羞怯的小老鼠？你願意相信他所說的，或者做的似乎可疑的事兒嘛？他說話自信嘛？還是讓你聽了想睡覺？你覺得他傲慢嘛？一些高級職位和大多數一般職位終究不同，這寫問題往往非常非常重要.
7、這個職位是專為他而設立的嘛？如果不是，你就需要了解他 try 這個職位的 motivation ？
8、候選人有曾經為高素質公司服務的經歷嘛？如果他曾經服務於 Oracle，Microsoft，Xerox等等，你就可以推測他具備一些相比之下更好的相關技能。
9、他可以提供可信的離職原因嘛？比如承擔了太多的壓力，發展空間受限，公司不穩定等等。或者只是歸結到一些不確定的因素，比如我一直在看外面的機會，薪水高一點等等。這樣的話，終究有一天，他會毫不猶豫地走進老闆的辦公室說：我辭職！
10、他總共有多少相關行業的經驗？如果一個人剛剛大學畢業三年，就做上了 Director，這一定不是個好信號！
11、候選人是否來自於相關行業，以及相近規模的公司？對一些技術職位這或許不怎麼重要，因為很多技能可以在不同的行業 Transfer。但是，如果你為一加大公司找一名Controller，那麼，來自於小工廠的Controller或許就不適合了！
12、候選人是否持有與職位相關的證書，或接受過相關的培訓？
13、他對薪水的要求合理嘛？
14、候選人願意在收到offer的24小時內做出決定嘛？
辨別候選人是真牛還是吹牛
識人是獵頭顧問的一項必備技能，從海量的候選人中找到最匹配企業招聘崗位的那一個，更是需要獵頭顧問修煉出一副“火眼金睛”。
判斷候選人的真實水平需要從各個方面去考量，簡歷、電話溝通、面試等階段，都需要獵頭顧問用心觀察候選人的表現，以此來判斷候選人到底是真牛還是吹牛。
下面我們就從六個方面來聊一聊，獵頭顧問到底要怎麼做才能辨別候選人是真牛還是吹牛。
01、不斷追問候選人過去的工作行為
大家可能都很熟悉STAR面試法，可是卻未必知道真正怎麼用，也沒有很好的實踐過。我們就來講一講STAR面試法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）到底該如何運用到實際工作中。
1、SITUATION（情景）
當你問一個銷售人員過去的業績好不好，他可能回答說：“我年年都是我們的業績銷售冠軍”。可能你的負責人會很高興，因為候選人信心滿滿的回答就能證明他能力應該不錯。
先不去評判候選人是否隱瞞自己的真實業績，首先評判標準是不一樣的，什麼是好？什麼是不好？所以剛才的問題“你過去的銷售業績怎麼樣”，就是一個關門式的問題，沒有什麼意義。
我們應該問什麼樣的問題？應該問：開放式的問題。
開放式問題如何問？回到前面提到的STAR面試法，要問：你原來公司的產品如何？你負責的是哪個區域？當時的大概環境是怎樣的？包括可能分不同行業，其他行業的情況是怎樣的？
2、TASK（任務）
還要接著追問他，之前公司給你定的銷比如公司給他定了1千萬的銷售目標，他完成了500萬。假如另一家公司的產品非常不好，定的業績目標是100萬。
所以他500萬的業績與另外一家100萬的業績比自然是非常好了，可實際上對公司來說是不合格的。所以看了候選人的工作情景之後，還要繼續看他的工作任務是什麼。
3、ACTION（行動）
候選人是通過何種行動來完成銷售工作的？是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產品口碑就好，很多客戶是自動上門。不同的行動會導致不同的結果，一定要詳細的詢問。
如果候選人可以詳細的描述出：我組織了什麼樣的專家活動、專家是從什麼地方請來的、專家對宣傳公司產品有什麼有益的地方、做了這個活動之後對我所負責的區域銷售結果又什麼樣的影響？這會是一個比較真實的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。
4、RESULT（結果）
如果前面一系列的詳細的詢問，導致他的銷售成果很好的話，那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。
我們要不斷的通過star追問來判斷候選人每一個維度上的特徵，這樣就能相對準確的把候選人每一個維度上的真實表現挖掘出來。
02、結構化的面試方法，體現專業
候選人會通過獵頭顧問來判斷這個獵頭公司的水平如何？人員的綜合素質怎麼樣？獵頭顧問的一切行為都代表了獵頭公司，獵頭顧問是否專業直接決定了候選人對獵頭公司的整體印象。因此，獵頭在面試的過程中一定要體現出自己的專業程度。
顧問如何在整個面試過程中展現自己的專業性？首先要從提問開始，採用STAR面試法，用結構化的面試方式。
比如一個45分鐘的面試，最後一定要留出10分鐘~15分鐘的時間讓候選人來提問，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什麼疑問，從候選人問的問題當中顧問就可以看出候選人的側重點。
候選人可能會問：公司的福利待遇怎麼樣？晉升渠道是怎樣的？有些候選人關心的是你這家公司是否能夠長久的發展。通過候選人的發問，我們就可以更多的瞭解到這個候選人的情況。
而面試其實是一個雙向選擇的過程，企業和麵試者都在互相選擇。面試的過程也是顧問在向候選人推銷客戶公司的一個過程。要讓候選人充分了解公司的發展空間。
所以要用結構化的面試方式，把整個面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。所以顧問在面試之前一定要提前做好準備，否則就是為失敗做準備了。
03、傾聽是面試的根基
只有通過候選人不斷的描述、顧問不斷的傾聽。比如行為面試法，一直用引導式的問題讓候選人說，常常用的詞彙有：結果呢？然後呢？最後呢？讓候選人不斷的描述過去經歷的事情。顧問得到的素材越多，越有利於判斷候選人是否適合這個崗位。
因此顧問應該秉持開放的心態，將候選人過去的行為全部記錄下來，再去做一個客觀的判斷，看他在各個維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。
04、把控面試的進度
很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話，很容易讓顧問白白浪費時間卻毫無收穫，因此，面試過程也要講求效率。與之相反的還有不健談的候選人。
對這兩種人顧問要想辦法控制面試的速度，把握主動權，在有限的時間內探尋到我們想要探尋的各種信息，然後結束面試。
碰到特別健談的候選人該怎麼辦？一個開朗健談的候選人，當你讓他自我介紹時，他可能會從小學到大學學生會，30分鐘過去了還沒有介紹自己的工作。
遇到這種情況，顧問不能簡單粗暴的打斷候選人，而是要用非語言的肢體方式把話題引導到我們想討論的話題上來。
非語言的肢體方式怎麼用？當候選人說道：“我大學時在學生會做的如何如何出色時”，建議顧問用一個下壓的手勢並用話語提示候選人說：“恩，你在學生會時期做的真不錯，那你工作中是否也有同樣的優秀的表現呢？”
雖然你說很好，但是當顧問用一個下壓的手勢時，對方看到你的信息，會明白：夠了，他在制止我了。候選人會很自然把話題帶到你引導的話題上來。
對於內心不善言談的候選人。比如技術人員，技能很好，但是不善表達。所以我們首先要營造輕鬆的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕鬆愉悅，他就會慢慢地說出自己想說的話。
當你提出的問題，候選人回答不上來時，千萬不要流露出：“你沒做過這個吧，你不會吧，你看你不行吧。”一定不要有這樣的行為，因為候選人不一定真的不會做，這樣會把候選人想說的話都通通打回去，你可能就錯失了一個合適的候選人。
建議顧問要說：“奧，對不起，可能我沒有問清楚，我想問……您覺得你在處理這個問題時會…”。當你把責任推到自己身上時，會對求職者的心理有一個舒緩，緩解了尷尬的氣氛，也讓候選人的壓力不那麼大。
可能他會順著你的話說下去。如果這時候選人依然無法回答，我們也可以把話題轉移到別處，但要記得，如果這個問題很重要，一定要想辦法再繞回來問到這個問題，否則瞭解不到足夠的信息也是不可以的。
05、維護候選人的自尊，由衷稱讚候選人
為什麼要維護好候選人的自尊？因為當顧問維護好候選人的自尊時，就算他沒有入職到我們推薦的公司，他也會在自己的朋友圈、同事圈、甚至七大姑八大姨的圈子裡幫你說話。
他可能會說：那家獵頭公司我瞭解過，雖然沒有合作成功，但還是挺不錯的，獵頭顧問也比較專業。如果顧問不停的在打擊候選人，他會和別人說：那家公司我知道，真的不怎麼樣。
要謹記的是，顧問是做人才生意的，應該不以好壞是非來評判候選人，選擇的應該是適合企業、適合崗位、適公司目前發展階段的人。因為公司在不同發展階段，需要的人才層次是不一樣的。
06、要注意自己和候選人的非語言信息
一個小例子。當我們讓候選人說一個之前團隊合作的例子，候選人說：我們團隊合作非常好，每週會把工作報告提交上去，主管會及時指導。
這時顧問注意到了候選人的表情其實是一個忿忿不平的神態，於是顧問就懷疑候選人的表述並巧妙的做了一個提問：人無完人，工作當中也是如此，雖然會有很多合作愉快的時候，但也有不愉快的時候，你能舉一個合作不愉快的例子嗎？
這時候選人的話匣子就打開了，反應出了他和領導之間的一些真實的相處情景。
對顧問來說，也有一些非語言信息要注意。比如上面提到的下壓手勢是在告訴對方：你說夠了，抬手的手勢是在鼓勵對方多說一些。
但是有一些公司負責人可能在面試時會翹著二郎腿、在沙發上躺開、雙手抱在胸前，這是面試過程中非常忌諱，會讓候選人感覺到壓力並且不被尊重的現象。
顧問在面試時，應該坐直身體稍微前傾，讓候選人覺得受到重視。要儘量和候選人呈90度角就座，不要直愣愣的對視而坐，這樣會讓候選人有壓力。
面試過程不是要讓候選人感覺到有壓力，而是讓他放輕鬆，並且覺得我們兩個人就是在聊天，你什麼都可以和我說，以便儘量挖掘到有用的信息。
以上這6條技巧都是在一線實戰的資深HR多年總結出的寶貴經驗，雖然看似簡單，但要真正運用，還需要每一個顧問去好好修煉。也希望今天的內容能夠給每個在讀這篇文章的獵頭顧問帶來一些幫助。
做好候選人背景調查
獵頭公司做背景調查，必須在客戶公司發出OFFER之後進行。
獵頭公司提供的背景調查報告包括“三加一”項內容：
1、身份核查、學歷核查
身份查核即查尋此人身份證號碼與本人是否相符，以及是否有犯罪前科；學歷核查即查尋學歷真偽。特別說明，按我國目前的學歷查尋系統，海外留學學歷，第三方是無權查尋到的，只能由本人攜帶身份證或護照到教育部批准的46家認證機構查尋。
2、最後一份職業履歷的真偽核查
有個別客戶要求獵頭公司提供候選人從大學畢業起，一直到最後一份工作十幾年的履歷背景調查。如果遇到這樣的客戶，你最好告訴他，請他們再支付年薪的5%作為背景調查費用吧！
以我國職業經理人平均2-3年跳一次的情況，如果調查候選人10年以前的公司，有的公司已經不存在，或所有的員工檔案都沒有了，能找到知曉該候選人當時工作情況的人，可能只有原公司老闆一人了！
3、同事的綜合評價
中國有句俗語：一個人說你有問題，可能是他有問題，二個人說你問題，也可能是這二個人有問題，如果三個人都說你有問題，那麼，你一定有問題。所以，同事評價我們一般調查2-4人即可，最好是有上級、有平級或下級。
綜合評價一般也只需要瞭解三項內容：工作業績、同事關係以及有無重大過失，或是否在公司受過處分。
如果二、三位曾經同事對候選人的評價口徑基本一致，那麼，就基本可以確定這位候選人的評價是客觀的。
4、商業背景調查，屬於“加一”的調查
對於VP以上級別或有過創業經歷的候選人，要做“加一”的商業背景調查。即候選人是否有過嚴重的商業欺詐、違約情況發生。
5、薪資調查
有個別客戶非要調查薪資，這既是無意義的工作，也是無法完成的工作。對於客戶來說，公司有自己的薪資體系，在你體系的範圍內協商雙方認可就好了，獵頭一般也知道某某崗位在行業內的平均薪資標準，可以提供參考意見。
至於候選人上家公司的薪資，和你現在給他多少薪資有關係嗎？即使你給的薪資比上家公司高一倍又怎樣？你應該考慮的是給該人選這個薪資值與不值，而不是與他上家公司的薪資比虧與不虧！好比你要娶個離異過的老婆，非要問她上家給她多少彩禮才決定你給多少彩禮嗎？
說薪資調查是無法完成的工作，是因為我國現行的公司制度下，多數公司是密薪制，即使做背景調查，HR也不會告訴你，甚至HR都不知道。此外，即使你讓候選人提供工資條，可你知道多少公司為了幫員工避稅而採取的種種支付方式嗎？本人工資卡打一部分、親屬工資卡打一部分、現金支付一部分、費用報銷一部分，等等。要準確知道候選人實際薪資，只有候選人主動告知。
避免候選人入職後“閃電離職”
千辛萬苦篩簡歷、推薦面試、走流程，結果候選人入職沒幾天就“閃辭”，這對於獵頭顧問來講，最悲催的事情莫過於此吧。
要想解決候選人“閃詞”的問題，就需要在面試時，對候選人的穩定性進行把控。那麼，如何在面試時識破“閃辭族”呢？
01、從候選人職業規劃程度衡量
一般而言，有較好職業生涯規劃的候選人穩定性較高。因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業與職位，由此判斷職業穩定性：
1、若候選人一直在同一行業相同類型的職位工作，這樣的候選人有相當好的職業發展方向與職業生涯規劃，穩定性最強。
2、若候選人一直在相同行業不同職位或不同行業相同職位發展的，這樣的候選人也有較明確的職業發展方向，穩定性比較高。
3、即使候選人以往工作經歷不能通過行業、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續時間較長，已經形成終身職業的趨勢，這樣的候選人穩定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業發展方向的原因。
02、從候選人以往個人經歷的時間衡量
留意候選人每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對候選人穩定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考：
1、開始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差。
2、若候選人以往幾份工作的延續時間基本相同，他可能就已經形成了一種離職習慣，這種候選人的職業穩定性比較差，但屬於有規律的。
3、若候選人每份工作延續的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明候選人的職業穩定性正不斷增長，這種候選人的職位穩定性會比較好，也比較容易找到規律。
4、觀察候選人每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明候選人中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。
5、若候選人每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種候選人的穩定性很差，個性往往也是衝動和不夠理智的。
03、通過心理測試進行評估
現在很多人才測評軟件都會有關於穩定性的測試，可以在一定程度上反映人選的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據。
但應該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結果判斷候選人的穩定性，必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配：若結果一致，可以增加評估的準確性；否則，兩個矛盾結果要通過更多的評估方式加以驗證。
04、從候選人職業規劃程度衡量
外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特徵的確能影響人的行為。若在面試過程中發現應聘者有相應的心理特徵時，就要特別留意其職業穩定性，一般而言，影響職業穩定性的心理特徵有慾望、攀比心理、冒險心理等三個方面：
1、慾望
古話說：知足常樂。慾望對人的影響很大：慾望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。
2、攀比
愛攀比的人總覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。
3、冒險性
冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩定性相對差。
05、從瞭解離職原因衡量
通過個人簡歷及心理測試，我們可以瞭解到候選人穩定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以瞭解候選人的動機、個性，也可由此評估其穩定性。
顧問可在面試中提出以下問題，每名候選人使用2-5題為宜，關鍵性人才適當增加，可根據現場情況繼續追問。
1、請談談你現在的工作情況。包括待遇、工作性質、工作滿意度等等。（關鍵在於追問對方對目前狀況的滿意程度，並綜合其它因素判斷其在本公司的穩定性）
2、你為什麼決定換工作？你認為原公司有什麼不足？（觀察對方的眼睛，判斷對方是否說實話。把原單位說得一文不值的人不宜錄用）
3、你最喜歡的工作是什麼？為什麼？請談談你在選擇工作時都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？（同時可判斷對方的分析能力和自知力）
4、你為什麼選擇來我們公司工作？你對我們公司瞭解些什麼？你對這個職位有什麼理解？（只為找到一份工作餬口而盲目求職的人培養潛質不高，但對公司的不瞭解不應成為重點）
5、你對我們公司提供的工作有什麼希望和要求？（能大膽而客觀地提出要求的優先，提出不切實際要求的可不予考慮）
6、你認為自己有哪些有利條件？哪些不利條件？如何克服這些不利條件？（對方闡述“不利條件”時應盯住對方的眼睛以作出判斷）
7、你喜歡什麼樣的領導和同事？（喜歡什麼樣的人，自己也將最終成為那種人）
8、你認為在一個理想的工作單位裡，個人事業的成敗是由什麼決定的？（價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業文化相差太遠）
9、你為什麼喜歡這種工作？請明確說出理由。（瞭解對方的職業傾向，以判斷對方是否適合應聘的職位）
10、你為什麼要選讀這個專業？你所學的專業和我們的工作有何關係？（當對方專業與本職位關聯不大時使用本條）
06、從與組織合適度衡量
組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與候選人相適應，這是工作滿意度的一個重要部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。
面試時，首先需瞭解候選人將所處組織的工作氛圍，必須重點了解的是候選人未來直接主管的工作風格。
另外，通過了解候選人以往經歷的工作節奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節奏比較匹配的話，候選人的組織適應度會比較高，穩定性也比較好。
07、從工作地點合適度衡量
工作地點合適度指的是候選人對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。
這往往是顧問在推薦崗位過程中有可能會忽略的問題，實際上，在顧問推薦職位的過程中，候選人瞭解到他們的工作地點後就退出了，或者入職幾天內就由於工作地點的原因提出離職的例子並不鮮見。
08、瞭解候選人對職業穩定性的態度
對變換工作比較頻繁的候選人，可以問這樣的問題：“年輕人可以用一種‘旅遊’的心態來面對各行業各崗位的工作，然後再選擇長久的職位，請結合你的實際情況，談談對這種問題的看法”
當然，並不是同意這種觀點的候選人都是穩定性較差，要具體詢問他們所持的態度，以及他們是否希望穩定下來。
閱讀更多 羅勒人力資源網 的文章
