写在前面的话
我们的猎头部落前面因为年假以及疫情的原因，断更了一个多月的时间，内容更新也是从本周才恢复的，我们的粉丝群里很多小伙伴都表现出了焦虑的情绪，大家讨论最多的内容就是如何补救这段时间的损失，如何能够更好的做好猎头这个职业。
我们知道，猎头就是靠候选人吃饭的，没有候选人工作就无法发展，但人是最善变的，我们不可能非常准确的把握候选人的心理，所以，我们能做的就是提高自己把控候选人的能力，这也是我们今天这篇内容的初衷。
目录
一、怎样取得候选人的积极回应
二、十四个问题鉴定候选人
三、辨别候选人是真牛还是吹牛
四、做好候选人背景调查
五、避免候选人入职后“闪电离职”
怎样取得候选人的积极回应
首先应当记得，与那些消极的候选人联络，不能抱着“姜太公钓鱼，愿者上钩”的想法。
不难想像，也许候选人整天被猎头的电话“轰炸”，而他对这些计划并不感兴趣，或者他刚刚接了另一个 offer，根本就不愿意回复你，想都不想就把 email 删了。
我们的目的是鼓励他们对推荐的职位做出回应，即使他说没空，或者根本就不感兴趣。
其次，要记得千万不要放弃这些看似消极的候选人。如果你的候选人回应率仅仅 40%或者更少，这会让你越来越沮丧！坦白讲，往往你的目标就在这些消极回应的候选人中。
以结果为导向，你必须竞争对手中脱颖而出，下面的这些事情或许可以帮助你。
第一，给候选人发一封个性化的邮件，不要发那种千篇一律的格式化文本，一定要包含下面的内容：
1、一段关于你自己和你公司的简短介绍
2、你掌握的关于他的情况，指出在众多候选人中选择他的原因
3、用 3 到 4 句话介绍一下客户公司的优势
4、描述一下这个机会对于候选人的好处
5、你自己的详细联络信息
6、用一句话问一下候选人，如果他自己不感兴趣，希望他能把你的email 转发给可能对此机会感兴趣的朋友
第二，如果你没有收到回应，第二天应及时打电话跟进。提及昨天你发的邮件，并表示很想就此职位跟他聊一下。
第三，过几天如果还没有从候选人的回应，再给他发一封 email，最后问他对于你推荐职位的看法，不管他是否感兴趣。
如果你一点不遗漏地完成了上面的过程，忘掉以前的联络，重新联系你的候选人，做一次 Pre-screen。
如果结果显示候选人根本不适合职位的要求，或者候选人对这种类型的职位根本不感兴趣，一定要问清楚，如果有新的职业机会，他还愿不愿意你再次与他联络。
不断地在你和候选人以及客户的接触中，坚持按照这个步骤行事。不管是候选人还是客户，他们的想法永远改变得比风向快。
总之，只要你不表现的傲慢，坚持这样的结构化交流，很快就会见成效。
十四个问题鉴定候选人
你已经多少次被 candidate 伤透了心？他们在你面前表现的很好，但却在客户 finall interview 的环节败下阵来！这样的事情几乎天天都在发生。
这里为猎头顾问提供了一个模版，可以在评估 candidate 的时候派上用场。它提供了 14 项考量指标，可以避免让你在那些永远都不会成功的候选人身上浪费时间。
1、候选人时候具备目标职位所必须的每一种技能？如果是，他现在还在一直使用嘛，还是几年前曾经用过？
2、候选人是否在其供职的每一间公司都服务了适当的时间（一般为2到4年），还是每一、两年都在跳槽？如果是不断地在跳槽，那他是否可以给出一个令人信服的原因？
3、她是否长期服务于目前的公司（6年以上）? 如果真是这样，她很可能将难以做出离开的决定（即便他自己否认这一点）
4、候选人是否曾长时间内担任（合同工？），如果你在招一个（合同工？），那将是一个不错的选择，不过若是想招聘一名长期的雇员，那可就得注意了！
5、候选人是本地人嘛？本地人总是要更令人放心一些。许多公司可能会为候选人的 relocation 买单，但外地人往往会带来更多的麻烦！
6、他的个性和沟通能力如何? 他的表现风格怎么样？他自信嘛？还是像个羞怯的小老鼠？你愿意相信他所说的，或者做的似乎可疑的事儿嘛？他说话自信嘛？还是让你听了想睡觉？你觉得他傲慢嘛？一些高级职位和大多数一般职位终究不同，这写问题往往非常非常重要.
7、这个职位是专为他而设立的嘛？如果不是，你就需要了解他 try 这个职位的 motivation ？
8、候选人有曾经为高素质公司服务的经历嘛？如果他曾经服务于 Oracle，Microsoft，Xerox等等，你就可以推测他具备一些相比之下更好的相关技能。
9、他可以提供可信的离职原因嘛？比如承担了太多的压力，发展空间受限，公司不稳定等等。或者只是归结到一些不确定的因素，比如我一直在看外面的机会，薪水高一点等等。这样的话，终究有一天，他会毫不犹豫地走进老板的办公室说：我辞职！
10、他总共有多少相关行业的经验？如果一个人刚刚大学毕业三年，就做上了 Director，这一定不是个好信号！
11、候选人是否来自于相关行业，以及相近规模的公司？对一些技术职位这或许不怎么重要，因为很多技能可以在不同的行业 Transfer。但是，如果你为一加大公司找一名Controller，那么，来自于小工厂的Controller或许就不适合了！
12、候选人是否持有与职位相关的证书，或接受过相关的培训？
13、他对薪水的要求合理嘛？
14、候选人愿意在收到offer的24小时内做出决定嘛？
辨别候选人是真牛还是吹牛
识人是猎头顾问的一项必备技能，从海量的候选人中找到最匹配企业招聘岗位的那一个，更是需要猎头顾问修炼出一副“火眼金睛”。
判断候选人的真实水平需要从各个方面去考量，简历、电话沟通、面试等阶段，都需要猎头顾问用心观察候选人的表现，以此来判断候选人到底是真牛还是吹牛。
下面我们就从六个方面来聊一聊，猎头顾问到底要怎么做才能辨别候选人是真牛还是吹牛。
01、不断追问候选人过去的工作行为
大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道真正怎么用，也没有很好的实践过。我们就来讲一讲STAR面试法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）到底该如何运用到实际工作中。
1、SITUATION（情景）
当你问一个销售人员过去的业绩好不好，他可能回答说：“我年年都是我们的业绩销售冠军”。可能你的负责人会很高兴，因为候选人信心满满的回答就能证明他能力应该不错。
先不去评判候选人是否隐瞒自己的真实业绩，首先评判标准是不一样的，什么是好？什么是不好？所以刚才的问题“你过去的销售业绩怎么样”，就是一个关门式的问题，没有什么意义。
我们应该问什么样的问题？应该问：开放式的问题。
开放式问题如何问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？当时的大概环境是怎样的？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？
2、TASK（任务）
还要接着追问他，之前公司给你定的销比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万。假如另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。
所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了，可实际上对公司来说是不合格的。所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么。
3、ACTION（行动）
候选人是通过何种行动来完成销售工作的？是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑就好，很多客户是自动上门。不同的行动会导致不同的结果，一定要详细的询问。
如果候选人可以详细的描述出：我组织了什么样的专家活动、专家是从什么地方请来的、专家对宣传公司产品有什么有益的地方、做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响？这会是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。
4、RESULT（结果）
如果前面一系列的详细的询问，导致他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。
我们要不断的通过star追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。
02、结构化的面试方法，体现专业
候选人会通过猎头顾问来判断这个猎头公司的水平如何？人员的综合素质怎么样？猎头顾问的一切行为都代表了猎头公司，猎头顾问是否专业直接决定了候选人对猎头公司的整体印象。因此，猎头在面试的过程中一定要体现出自己的专业程度。
顾问如何在整个面试过程中展现自己的专业性？首先要从提问开始，采用STAR面试法，用结构化的面试方式。
比如一个45分钟的面试，最后一定要留出10分钟~15分钟的时间让候选人来提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题当中顾问就可以看出候选人的侧重点。
候选人可能会问：公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的？有些候选人关心的是你这家公司是否能够长久的发展。通过候选人的发问，我们就可以更多的了解到这个候选人的情况。
而面试其实是一个双向选择的过程，企业和面试者都在互相选择。面试的过程也是顾问在向候选人推销客户公司的一个过程。要让候选人充分了解公司的发展空间。
所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。所以顾问在面试之前一定要提前做好准备，否则就是为失败做准备了。
03、倾听是面试的根基
只有通过候选人不断的描述、顾问不断的倾听。比如行为面试法，一直用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有：结果呢？然后呢？最后呢？让候选人不断的描述过去经历的事情。顾问得到的素材越多，越有利于判断候选人是否适合这个岗位。
因此顾问应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全部记录下来，再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度，最终再挑选合适的候选人。
04、把控面试的进度
很多候选人非常善谈，但说的很多东西是废话，很容易让顾问白白浪费时间却毫无收获，因此，面试过程也要讲求效率。与之相反的还有不健谈的候选人。
对这两种人顾问要想办法控制面试的速度，把握主动权，在有限的时间内探寻到我们想要探寻的各种信息，然后结束面试。
碰到特别健谈的候选人该怎么办？一个开朗健谈的候选人，当你让他自我介绍时，他可能会从小学到大学学生会，30分钟过去了还没有介绍自己的工作。
遇到这种情况，顾问不能简单粗暴的打断候选人，而是要用非语言的肢体方式把话题引导到我们想讨论的话题上来。
非语言的肢体方式怎么用？当候选人说道：“我大学时在学生会做的如何如何出色时”，建议顾问用一个下压的手势并用话语提示候选人说：“恩，你在学生会时期做的真不错，那你工作中是否也有同样的优秀的表现呢？”
虽然你说很好，但是当顾问用一个下压的手势时，对方看到你的信息，会明白：够了，他在制止我了。候选人会很自然把话题带到你引导的话题上来。
对于内心不善言谈的候选人。比如技术人员，技能很好，但是不善表达。所以我们首先要营造轻松的面试氛围，让他感受到和你聊天很轻松愉悦，他就会慢慢地说出自己想说的话。
当你提出的问题，候选人回答不上来时，千万不要流露出：“你没做过这个吧，你不会吧，你看你不行吧。”一定不要有这样的行为，因为候选人不一定真的不会做，这样会把候选人想说的话都通通打回去，你可能就错失了一个合适的候选人。
建议顾问要说：“奥，对不起，可能我没有问清楚，我想问……您觉得你在处理这个问题时会…”。当你把责任推到自己身上时，会对求职者的心理有一个舒缓，缓解了尴尬的气氛，也让候选人的压力不那么大。
可能他会顺着你的话说下去。如果这时候选人依然无法回答，我们也可以把话题转移到别处，但要记得，如果这个问题很重要，一定要想办法再绕回来问到这个问题，否则了解不到足够的信息也是不可以的。
05、维护候选人的自尊，由衷称赞候选人
为什么要维护好候选人的自尊？因为当顾问维护好候选人的自尊时，就算他没有入职到我们推荐的公司，他也会在自己的朋友圈、同事圈、甚至七大姑八大姨的圈子里帮你说话。
他可能会说：那家猎头公司我了解过，虽然没有合作成功，但还是挺不错的，猎头顾问也比较专业。如果顾问不停的在打击候选人，他会和别人说：那家公司我知道，真的不怎么样。
要谨记的是，顾问是做人才生意的，应该不以好坏是非来评判候选人，选择的应该是适合企业、适合岗位、适公司目前发展阶段的人。因为公司在不同发展阶段，需要的人才层次是不一样的。
06、要注意自己和候选人的非语言信息
一个小例子。当我们让候选人说一个之前团队合作的例子，候选人说：我们团队合作非常好，每周会把工作报告提交上去，主管会及时指导。
这时顾问注意到了候选人的表情其实是一个忿忿不平的神态，于是顾问就怀疑候选人的表述并巧妙的做了一个提问：人无完人，工作当中也是如此，虽然会有很多合作愉快的时候，但也有不愉快的时候，你能举一个合作不愉快的例子吗？
这时候选人的话匣子就打开了，反应出了他和领导之间的一些真实的相处情景。
对顾问来说，也有一些非语言信息要注意。比如上面提到的下压手势是在告诉对方：你说够了，抬手的手势是在鼓励对方多说一些。
但是有一些公司负责人可能在面试时会翘着二郎腿、在沙发上躺开、双手抱在胸前，这是面试过程中非常忌讳，会让候选人感觉到压力并且不被尊重的现象。
顾问在面试时，应该坐直身体稍微前倾，让候选人觉得受到重视。要尽量和候选人呈90度角就座，不要直愣愣的对视而坐，这样会让候选人有压力。
面试过程不是要让候选人感觉到有压力，而是让他放轻松，并且觉得我们两个人就是在聊天，你什么都可以和我说，以便尽量挖掘到有用的信息。
以上这6条技巧都是在一线实战的资深HR多年总结出的宝贵经验，虽然看似简单，但要真正运用，还需要每一个顾问去好好修炼。也希望今天的内容能够给每个在读这篇文章的猎头顾问带来一些帮助。
做好候选人背景调查
猎头公司做背景调查，必须在客户公司发出OFFER之后进行。
猎头公司提供的背景调查报告包括“三加一”项内容：
1、身份核查、学历核查
身份查核即查寻此人身份证号码与本人是否相符，以及是否有犯罪前科；学历核查即查寻学历真伪。特别说明，按我国目前的学历查寻系统，海外留学学历，第三方是无权查寻到的，只能由本人携带身份证或护照到教育部批准的46家认证机构查寻。
2、最后一份职业履历的真伪核查
有个别客户要求猎头公司提供候选人从大学毕业起，一直到最后一份工作十几年的履历背景调查。如果遇到这样的客户，你最好告诉他，请他们再支付年薪的5%作为背景调查费用吧！
以我国职业经理人平均2-3年跳一次的情况，如果调查候选人10年以前的公司，有的公司已经不存在，或所有的员工档案都没有了，能找到知晓该候选人当时工作情况的人，可能只有原公司老板一人了！
3、同事的综合评价
中国有句俗语：一个人说你有问题，可能是他有问题，二个人说你问题，也可能是这二个人有问题，如果三个人都说你有问题，那么，你一定有问题。所以，同事评价我们一般调查2-4人即可，最好是有上级、有平级或下级。
综合评价一般也只需要了解三项内容：工作业绩、同事关系以及有无重大过失，或是否在公司受过处分。
如果二、三位曾经同事对候选人的评价口径基本一致，那么，就基本可以确定这位候选人的评价是客观的。
4、商业背景调查，属于“加一”的调查
对于VP以上级别或有过创业经历的候选人，要做“加一”的商业背景调查。即候选人是否有过严重的商业欺诈、违约情况发生。
5、薪资调查
有个别客户非要调查薪资，这既是无意义的工作，也是无法完成的工作。对于客户来说，公司有自己的薪资体系，在你体系的范围内协商双方认可就好了，猎头一般也知道某某岗位在行业内的平均薪资标准，可以提供参考意见。
至于候选人上家公司的薪资，和你现在给他多少薪资有关系吗？即使你给的薪资比上家公司高一倍又怎样？你应该考虑的是给该人选这个薪资值与不值，而不是与他上家公司的薪资比亏与不亏！好比你要娶个离异过的老婆，非要问她上家给她多少彩礼才决定你给多少彩礼吗？
说薪资调查是无法完成的工作，是因为我国现行的公司制度下，多数公司是密薪制，即使做背景调查，HR也不会告诉你，甚至HR都不知道。此外，即使你让候选人提供工资条，可你知道多少公司为了帮员工避税而采取的种种支付方式吗？本人工资卡打一部分、亲属工资卡打一部分、现金支付一部分、费用报销一部分，等等。要准确知道候选人实际薪资，只有候选人主动告知。
避免候选人入职后“闪电离职”
千辛万苦筛简历、推荐面试、走流程，结果候选人入职没几天就“闪辞”，这对于猎头顾问来讲，最悲催的事情莫过于此吧。
要想解决候选人“闪词”的问题，就需要在面试时，对候选人的稳定性进行把控。那么，如何在面试时识破“闪辞族”呢？
01、从候选人职业规划程度衡量
一般而言，有较好职业生涯规划的候选人稳定性较高。因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：
1、若候选人一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的候选人有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。
2、若候选人一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的候选人也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。
3、即使候选人以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的候选人稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
02、从候选人以往个人经历的时间衡量
留意候选人每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对候选人稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考：
1、开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。
2、若候选人以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种候选人的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
3、若候选人每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明候选人的职业稳定性正不断增长，这种候选人的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
4、观察候选人每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明候选人中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
5、若候选人每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种候选人的稳定性很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
03、通过心理测试进行评估
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映人选的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。
但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断候选人的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确性；否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。
04、从候选人职业规划程度衡量
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：
1、欲望
古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。
2、攀比
爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。
3、冒险性
冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。
05、从了解离职原因衡量
通过个人简历及心理测试，我们可以了解到候选人稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解候选人的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
顾问可在面试中提出以下问题，每名候选人使用2-5题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。
1、请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。（关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定性）
2、你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？（观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用）
3、你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？（同时可判断对方的分析能力和自知力）
4、你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你对这个职位有什么理解？（只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点）
5、你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？（能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑）
6、你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？（对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断）
7、你喜欢什么样的领导和同事？（喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人）
8、你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？（价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远）
9、你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。（了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位）
10、你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？（当对方专业与本职位关联不大时使用本条）
06、从与组织合适度衡量
组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与候选人相适应，这是工作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。
面试时，首先需了解候选人将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是候选人未来直接主管的工作风格。
另外，通过了解候选人以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，候选人的组织适应度会比较高，稳定性也比较好。
07、从工作地点合适度衡量
工作地点合适度指的是候选人对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。
这往往是顾问在推荐岗位过程中有可能会忽略的问题，实际上，在顾问推荐职位的过程中，候选人了解到他们的工作地点后就退出了，或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
08、了解候选人对职业稳定性的态度
对变换工作比较频繁的候选人，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”
当然，并不是同意这种观点的候选人都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
閱讀更多 羅勒人力資源網 的文章
