知識產權律師老梁

未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的法律適用及時效分析

一、法院對未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的定性：未訂立書面勞動合同二倍工資差額的性質並非勞動者的勞動所得，而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒，其目的在於提高書面勞動合同的簽訂率，明晰勞動關係中的權利義務，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。 從法院的定性我們可以看出來，二倍工資差額的目的不是保護勞動者的勞動所得，而是規範書面勞動合同的簽訂，也就是說，司法實務中並不會過度地傾向勞動者，理解這一點後就會明白為什麼仲裁時效在很多法院卡得很嚴，稍有不慎就不適用該條款。

二、法律規定。

《勞動合同法》第八十二條；【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 從該條文可以看出，二倍工資差額的起算是勞動者入職第二月（給了用人單位一個月的準備時間），結束時間為勞動者入職滿一年，即總共最多隻能11月。

三、仲裁時效。

關於二倍工資差額的時效，到目前為止，各省、各市的法院裁判不相一致。究其原因，還是對時效的起算時間沒有形成統一看法。我們通過北京、江蘇、重慶三地就該問題的有關意見或判例來進行了解。

（1）北京 北京市高院民一庭下發的《2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀要》第三點指出“《會議紀要二》第28條第（5）項：“二倍工資中屬於勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定；增加一倍的工資屬於懲罰性賠償的部分，不屬於勞動報酬，適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。”該條第二款：“二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未籤勞動合同行為處於持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年。” 該紀要的意見認為，雙倍工資中多出一倍的工資適用一年仲裁時效，且從勞動者知其權利被侵害之日起計算，亦即從勞動者在企業工作滿一個月的次日開始起算，超過一年即經過仲裁時效，故可被支持的雙倍工資期間為從其主張權利之日起向前計算一年。 （2）江蘇 根據江蘇省《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第1條規定“對二倍工資中屬於用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。” 該規定雖然確定有關仲裁時效為一年，但並不排除以勞動者進入企業工作滿一年的次日作為起算點，且在實踐中，是將勞動者進入公司工作滿一個月的次日至滿一年的前一日作為一整段期間計算有關雙倍工資的仲裁時效，亦即只要仲裁委認為勞動者對於雙倍工資的請求未經過仲裁時效時，該名勞動者在仲裁時效期間內任何時間提起雙倍工資請求。

（3）重慶一中院轄區 筆者將所查詢的一中院案例進行說明。

從近些年判例可以看出，重慶一中院對於時效起算時間的觀點是指“勞動者自離職時起算”。 四、為何各地法院判決會不一樣呢？

個人淺析，因為東西部經濟發展不一致，東部的經濟、用人單位法律意識均走在全國前列，所以東部地區的法院對於勞動者的保護更少（因為該地企業的法律意識較強，遵紀守法的可能性更高，加之與國際化接軌更好），而西部地區經濟落後，企業法律自覺性底，所以對於勞動者的保護力度更大。更重要的是，法律的不完善和地方司法實踐的獨立性。目前來講，國家並未出臺統一的司法解釋去統一這個時效的起算點，

五、什麼情況才能算作未簽訂書面勞動合同。 1、具備《勞動合同法》中關於勞動合同基本必備條件的《入職表》也能認定為簽訂了書面勞動合同。這是基於勞動合同的簽訂目的是保障勞動者的基本合法權益，如果《入職表》上明確了這些基本信息及待遇等核心的條款，也能達到保障勞動者的基本權益的目的。所以實踐當中，擁有勞動合同基本必備條件的《入職表》也能認定為簽訂了書面勞動合同。

2、書面印有“勞動合同”字樣的文件並不一定就能認定為勞動合同法上的勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：（1）用人單位名稱、住所和法人代表或主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證件或其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息時間；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。當一份書面文件具備上述內容的情況下，無論是否冠以勞動合同的名臣，均可以認為勞動合同性質。在沒有完全具備上述必備條款，僅就部分內容進行約定時，應主要考慮書面文件是否足以明確雙方的勞動關係，確認雙方勞動關係的期限、工資標準、工作內容等基本內容。也就是說，沒有以上的基本條款，即使書面印有“勞動合同”字樣的文件很難被認定為勞動合同法上的勞動合同。

總的來說，雖然我國有一部統一的《勞動合同法》，但因為地方差異較大，各地法院對於法律的理解不一、經濟發展差異明顯，所以導致司法實務對於同一個法律問題有不同的判決。所以，遇到勞動者權益受到侵害的時候，一定要多看看本地的案件判例，以更精確地處理自身遇到的問題。

重慶胡律

法院如何認定未簽訂書面勞動合同的二倍工資的性質？仲裁時效？

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天笑講職場

未訂立書面勞動合同二倍工資差額的性質並非勞動者的勞動所得，而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒，其目的在於提高書面勞動合同的簽訂率，明晰勞動關係中的權利義務，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。

根據法律規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 從該條文可以看出，二倍工資差額的起算是勞動者入職第二月（給了用人單位一個月的準備時間），結束時間為勞動者入職滿一年，即總共最多隻能11月。

勞動者申請仲裁的時效應當從其知道或應當知道權利受侵害之日起計算，勞動仲裁的時效一般為一年

任律師工作室

題主的問題很專業，也很有深度。

題主的兩個問題關係緊密，首先要明確界定了未簽訂書面勞動合同情形下，用人單位支付雙倍工資的性質，才能更好判斷仲裁時效從什麼時候開始算。

一、雙倍工資的性質

個人認為，《勞動合同法》第八十二條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，屬於懲罰性賠償，性質是賠償，不是勞動報酬。

之所以認為是懲罰性賠償，要從《勞動合同法》立法本意去理解。大家知道懲罰性賠償，是指對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。實施懲罰性賠償功用，一方面是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為；另一方面可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而採取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。

《勞動合同法》主要是保護勞動者合法權益的法律，為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動 合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用於懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位儘快依法與勞動 者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關係的和諧穩定。

二、仲裁時效起算時間

既然認定二倍工資屬於懲罰性賠償，那麼仲裁時效起算時間應從用工之日滿一週年次日開始計算，而不是按《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第三款拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效起算時間規則，即按勞動關係解除終止之日起開始計算。

因此，作為勞動者當出現未簽訂書面勞動合同時，及時提出雙倍工資訴求，及時維權，否則超過訴訟時效，喪失法律救濟的權利。

希望該回答能幫助到你。回答不易，如果對你有幫助，或想給更多朋友們看到，給個關注，轉發，跟帖討論，舉手之勞。

HR老司機

我的觀點非主流，諸位在未了解二倍工資的前世今生及系統地通讀勞動合同法、勞動合同法實施條例的相關規定之前，請勿亂噴，亂噴我也不會回覆。關於二倍工資，全國各地處理五花八門。而我個人的觀點是，二倍工資為用人單位違反法律強制性管理性規定所應承擔的行政法律責任，系行政部門依法對其違法行為所作的行政制裁，不屬於勞動爭議範疇，應當通過行政程序處理，程序上應當駁回申請人的仲裁申請。但是，人社部最近頒佈的仲裁規則認為仲裁機構應當對二倍工資進行實體處理。基於該規則拘束，仲裁部門可以對上述觀點保留但必須對二倍工資進行實體處理。仲裁時效各地規定不盡相同，說實話，因為程序錯誤，無論哪種觀點都不能解決問題。我認為，二倍工資的正確程序是應當由行政部門依照法律規定的查處時限（包括行政處罰法及勞動保障監察條例對違法行為的查處時限的規定，該時限的設定是基於行政法的信賴保護原則），而不是適用所謂的仲裁時效。用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同的違法狀態持續超過一年，依法被視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。此時，如勞動者主張二倍的工資，顯然不符合法律規定。因為，此時用人單位因不籤書面勞動合同而應承擔二倍的工資（金錢責任）已轉化為視為雙方訂立無固定期限勞動合同（強制締約責任）。勞動者如主張二倍工資，必須在未簽訂書面合同狀態持續不滿一年前提出，才能得到支持。立法者設定二倍工資的目的，是想通過讓勞動者獲得金錢利益而積極投訴舉報用人單位不籤書面勞動合同的行為，從而讓行政部門能夠及時查處違法行為。今天先簡單說到這裡，不是三言兩語能說清，總而言之一句話，勞動案件的處理，應當行政的歸行政，仲裁的歸仲裁，如果民行不分，勢必混亂。

江西贛天龍先生

希望勞動為職工解決難題如果用人單位沒有訂書面勞動合同應該賠償職工的每月工資的二倍才合理。在用人單位退休，一不給職工交納社保，醫保的到退休可以問單位補貼退休養老金。單位為了節省這個應該是退回做養老金，單位不交退休無退休養老金。

疆春

這個不難，只要你能證明用工單位接受你之日就可以了。即用工之日起一個月沒訂立勞動合同，超過一年未訂立視為無期限合同。也就是說你的雙倍工資只能在1月以後與12月之間，也就是11個月的雙倍工資。

陳晟喆

這個問題雖然各地仲裁法院處理各不相同，我認為是不簽定勞動合同是違反勞動法規的一種行為是侵犯勞動者權利的行為，即然是侵犯了勞動者權利就應該根據勞動仲裁法，從知道或應該知道侵犯自己權利日一年內提出，這個有理有據，不應質疑了，勞動合同實施條例規定，用人單位不與勞動者訂立勞動合同應支付雙倍工資，超過一年不訂合同視為訂立了無固定性合同，這條法規是對不訂合同的單位一種逞罰性法規，不訂合同即違反了勞動法規，又侵犯了勞動者的權利，這個雙倍工資是對用人單位的逞罰，不是拖欠剋扣工資性質，所以不適用工資的仲裁時效，所以勞動者不能躺在法律上睡大覺，對雙倍工資這個問題應嚴格掌握仲裁時效，這樣才能更好維護自己的權利。

學天真

這個問題很有爭議性，不同省份不同法院不同法官、仲裁員都有不同的觀點。有的認為這十一個月的第二倍工資是一個整體，是從最後一月起算這個總體的時效。有的會分割開來，逐個月來看，哪些月份超過了一年了就不支持那個月份。【所以沒有最終答案，只能儘量爭取】

新會譚生

才上37天班，工傷，未籤勞動合同，可否主張二倍工資賠償?

關鍵字: 二倍 生活 勞動合同