做過幾年HR，都會有解僱員工的經歷。但並不是任何解僱行為都需支付賠償金的。比如業務水平不合格、違反規定…都可能是“炒魷魚”的理由。每一個都是一個坑，操作稍有不慎，給公司帶來損失，升職加薪就與你無緣。
今天帶大家瞭解一下到底哪些情況解僱員工不用賠償金！快拿好小本本記筆記啦~
●1. 在試用期間被證明不符合錄用條件
當前的企業，在員工入職之後，都會有一段時間的試用期，一般是在三到六個月。如果在試用期，勞動者被證明能力不足，或者是不能勝任工作等，那麼在員工簽字確認的情況下，企業可以解除勞動合同，辭退勞動者，而且不用支付賠償金。
但是，HR在操作的時候，需要注意以下細節：
◆ 需注意試用期的期限規定，超過試用期不能再以“不符合錄用條件”這個理由解僱；
◆ 需注意舉證責任，公司需提供證據證明員工不符合錄用條件；
◆ 需有錄用條件的相關約定，否則難以說明員工不符合錄用條件。因此，錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據化。
●2. 嚴重違反公司規章制度
為了規範勞動者的用工行為，企業都會制定相應的規章制度，或者是員工手冊行為規範等，一旦勞動者在這些制度上面簽字，就表示本人認可本制度，在不違反法律的情況下，如果勞動者
嚴重違反了這些制度，那也企業也是可以依照制度辭退勞動者。根據《勞動法》第二十五條規定員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
所以，HR在制定《企業規章制度》時需注意如下細節：
◆ 保證規章制度的合法性，需經民主程序制定，已向勞動者公示，內容合法；
◆ 注意收集證據，用人單位需提供勞動者嚴重違規的證據；
◆ 規章制度中應該明確具體的“嚴重違反”標準；
◆ 如果規章制度對某類違紀行為並無規定，但基於誠信原則、職業道德、以及普通人的判斷標準員工某種過錯行為已屬“嚴重違紀”行為，這時不宜以“嚴重違反規章制度”為由解僱，建議使用勞動法中的“嚴重違紀”作為解僱理由。
● 3.嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害
在職期間，員工利用職務之便，徇私舞弊，造成了單位的經濟損失，這些都已經觸犯了企業的底線，如果勞動者有類似的行為，那麼企業也是可以依法解除勞動合同，且不用支付賠償金。因此，在明確“重大損害”的標準尤為重要，HR需注意如下細節：
◆ 可明確崗位職責，以便對嚴重失職行為進行舉證；
◆ 明確營私舞弊的行為類型；
◆ 在規章制度中對重大損害進行量化以便操作，比如給公司造成經濟損失達到5000人民幣以上。
●4. 同時與多家企業簽訂勞動關係
法律上面明確規定了，勞動者只能與一家企業簽訂勞動關係，但是有的人可能會利用職務之便，同時與兩三家企業簽訂勞動關係，如果出現這樣的情況，那麼企業也是可以和勞動者終止勞動關係，而且不用支付賠償金。
公司是有權不允許員工在外“兼職”的，操作時需注意如下細節：
在職期間，員工與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的可以解僱。
怎樣才算“嚴重影響”？這個舉證責任有點難，從實務操作角度看，公司選擇第二種方式即向員工提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。在實踐中HR可書面通知員工，要求其在指定期限內提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據。
◆劃重點：實踐中最佳的方案是在規章制度設計時對該條進行轉化處理，轉換成為嚴重違規行為，依據嚴重違規條款解僱會好很多。
●5. 存在欺詐/脅迫/乘人之危行為導致勞動合同無效
對於這條，主要是針對勞動者欺詐用人單位的情形來討論。勞動者可能在哪些方面對用人單位進行欺詐呢？在實踐中，HR需要注意以下細節：
◆ 勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等；因此，HR應當建立行之有效的入職審查制度，並且適當運用知情權的法律規定；
◆ HR可在規章制度或勞動合同中明確哪些情形屬欺詐行為。脅迫、乘人之危對於員工而言，基本上難以做到，無需多慮；
●6. 員工被依法追究刑事責任
一般而言，刑事責任應由法院通過司法判決進行確認，被刑事拘留、治安拘留的時候可別輕易動用這個解僱條款。但是追究刑事責任過程比較漫長，在這個過程中，勞動關係如何處理？
◆如果當地地方法規有勞動合同中止規定的，可按中止處理。比如，《江蘇省勞動合同條例》第三十條規定，有下列情形之一的，勞動合同可以中止：勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由；
當地無勞動合同中止規定的，可按照原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第二十八條規定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時
停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。● 7. 員工拒絕與用人單位訂立勞動合同
自用工之日起1個月內經公司書面通知後，員工仍然不與用人單位訂立勞動合同。
根據《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
◆劃重點：HR在操作上需注意證據的保留，需兩次書面通知，第一次通知籤合同，如果勞動者仍不籤，則第二次通知終止勞動關係。如果企業沒有終止勞動關係，而是在沒有簽訂合同情況下，繼續存續勞動關係，要承擔諸如因未籤勞動合同承擔二倍工資的法律責任！
●8. 固定期限勞動合同期滿，員工單方面不同意續訂
依據法律規定，勞動合同期滿用人單位不續訂勞動合同是需支付經濟補償的，但如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，則公司終止勞動合同無需支付經濟補償金。
操作建議：
◆ 公司在終止勞動合同前書面徵求員工的續簽意向，續簽意向書中註明公司不會降低原條件；
◆ 保留員工不願意續訂的相關證據。
●9. 員工享受基本養老保險待遇或達到退休年齡
此種情形屬基於法律規定導致勞動合同的終止，但是在實踐過程中，HR需要注意以下細節：
◆ 法律明確員工開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，且無需支付經濟補償金；
◆ 員工如果僅因達到法定退休年齡而被終止勞動合同是否可獲經濟補償，由於法律並無規定，實踐中通常認為也無需支付經濟補償。當然，也有個別地區有案例支持了經濟補償金，需注意地方的司法實踐。
◆另要注意：司法實踐中，企業錄用達到法定退休年齡的員工的，員工雖然達到退休但未領取養老金的，依然按勞動關係處理。
以上9種情況，都是大家在工作中可能會遇到的問題。在具體實踐中，最關鍵的還是依照當地的法律法規辦事。對於勞動者在工作中也應遵守企業的管理制度。並不是只要被單位辭退了，就要支付賠償金哦~
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