作为管理者，你对90后的员工有什么印象？
微信朋友圈中总能搜索到为90后员工头疼的问题，近些年，很多管理类的软文也对90后员工管理发出了很多条管理建议与方法，管理者们开始尝试着接受，并尝试着改变自己的行为，做针对性调整员工做朋友，可是实际上的效果会如何呢？
1. 别的同事都在加班，某员工却到点就走，算不算难管理？
2. 分配任务时员工明显表示不满，甚至抗议，算不算难管理？
3. 某员工上班总是迟到，批评教育甚至罚款都不管用，算不算难管理？
4. 部门去喝酒唱歌，其他人都去，这个员工不愿意去，算不算难管理？
5. 发现员工在网上吐槽自己的公司，算不算难管理？
你面对这样的问题，会做出什么答案？
上了那么多领导力的课程，我们需要换个角度来看问题，90后的员工需要什么？
钱？
——需要，更多需要的是赚钱的能力。
升职？
——需要，如果能在技术岗精耕到一定阶段后再走管理岗是不是更有利于自己的发展。领导，跟我聊聊公司的职级职等，晋升路径吧。
过去的饼好像对现在的年轻人不大管用，那么我们来看看90后的员工他们真正需要什么？
01塑造成长感
每一代人都曾被父辈看作是「垮掉的一代」。
但事实上，每一代人都不曾垮掉。
我们的国家、民族、社会，始终在不断地进步。
记得以前被批评为"垮掉的一代"是 80 后，父辈们认为他们大多是独生子女，生活条件优越，没有吃苦精神，难以承担责任。但事实是80 年出身的小伙子到现在已经他们逐渐成为这个国家的中流砥柱，无论是担当企家庭的责任，还是承担社会的责任，80后这一接力棒交棒非常完美。
90后呢，中国互联网原著居民，比80后有更远的视觉，信息的搜索、归类、整理、分析能力高到你无法想象；
90后这代具有更多的勇气和智慧，70后的人曾今靠读书改变命运，80后的人还在走高考的独木桥，90后的人享受了更多的教育与教育资源，这种机遇造就了他们自信与勇气。
看到最近一起的《奇葩说》了吗？里面有多少90后的名校海归与国内顶级院校90后，他们犀利的答辩风格，清奇的见解不是知识、见识、历练的后带来的自信吗？这个样子的90后不知是不是你理想的样子，至少是我理想了样子。
所以，在管理者看来生职加薪是很多人工作的目标时，90后的年轻人今天来工作的目的已经成为学习、历练的经历，用别人的资金，别人的资源来历练自己的创业的能力。他们是尝过学习甜头的人，他们更关注的是学习的项目，学习的结果。
而很多90后员工的裸辞现象背后是感觉自己没有成长，与其耗着，不如去外面的世界看看。
对于这类需求外免应该如何来解决呢？
引导员工关注内在成长。
什么是内在成长呢？就是以个人能力为提升的成长。
举个很简单的例子，我认识一个姑娘，工作是在电商平台，上传各种商品图片，按理说这是一个挺枯燥没什么意思的活。但她做的很特别，比如主动分析图片的色彩搭配，点击量，然后按照分析的结果对照片的拍摄提出反馈建议。
我说你这些都是领导让做的吗？她说不是啊，领导不要求，其他人就是把内容简单上传了，只是我自己这样做。
所以你看，她的能力就比这个岗位上的其他人多很多。 面对这样的员工，领导要做的就是帮助他看到自己的成长，同时给她一个展现成长的机会，让员工获得成长感。
那怎么才能让员工觉得自己有成长呢，很简单，主动帮他把完成任务的难度升级。要用到各种不同的能力，让他觉得能力一直在提升，并且看得见自己的成长。
比如拿上面那个岗位举例
第一阶段的要求是：按质按量上传图片，跟他部门做好配合。
第二阶段的要求是：统计分析高点击量的图片有什么特点 。
第三阶段的要求是：有理有据对上传照片提供指导意见，并监控有效性。
每个阶段都有新要求，那就需要员工主动学习，比如数据分析这个事情，先要知道怎么收集数据吧，看网站点击量可以用热力图，统计以后要分析，那要会用excel,数据透视表啊。当你分析图的时候是不是还要了解一些色彩搭配和色彩心理学。
以这样的方式完成工作，员工想不觉得自己有成长都难。
其实设置任务这个事情，游戏公司做的最好，咱们在打游戏的时候，都会根据级别拿到一些新的技能和权限，虽然大家都是一类角色，但是能使出来的招式却不同。也因为这样，很多人废寝忘食的练级。要是你玩一个游戏，从头到尾都只有一个招式，没任何变化，说实话，没几天，你就不想玩了。
所以工作也一样，需要给任务设置一些阶梯和难度，增加成长感。
02职业导师
90后的人心智模式你比想想中的到成熟很多，目标明确，动机单纯，主动性强，与自己兴趣、能力能结合的工作任务会更受这代人的追捧。这个时候，管理者需要做的是看到个体之间的差异，尊重并包容他们，从管理者的角色转变成为导师的角色。
首先是去标签化，从心理尊重他们！
从发展心理学的角度上分析，人生中年后会形成自己方法轮、见解，但是今天社会变化很大，这些原来我们沉淀的见解不一定能解开今天的问题。我们公司的新媒体工作者每天都在关注最近热点话题，我们都称她为"八卦小旗手"。这位"八卦小旗手"有自己独有第一套分析事物的逻辑，在她的软文中呈现清奇独特的叙事风格，每次看她的软文幽默好笑之余收获到新鲜的有用的观点，沉痛事件背后解读了发展的视觉，犹如一股春风化解了寒意，更带来新春的希望。这样的叙事风格，这样的视觉不是我能写出来的，所以不妨去除标签化，用发现的眼光去看待新生的90后，尊重对方，相信对方，你同样也会获得对方的尊重与相信。
其次是协助他们成长！
以事修人是成长最好的历练，不妨在他们工作的时候多分享一下你的工作经验，给与对方一些建议，建立团队的学习成长型氛围。教练之所以成为教练是因为授之以渔，让对员掌握了方法和技巧，今天的90后，有热情，有干劲，有创新，但是他们更需要一个帮助他的引路人。多一些分享，告诉他们做为什么要这么做的原因，少一些官僚，打造自己的团队，成全了别人，也成全了自己。
03建立轻松的氛围
快乐：
一定要快乐地工作
不快乐的过程，必然不会有快乐的结果
如果一家公司的员工都不觉得快乐，那么也无法将快乐带给它的用户
如果不快乐，一定要说出来
受了委屈要说出来
被其他部门欺负了要说出来
工作量太大没时间陪男朋友要说出来
不想加班就说出来
来大姨妈了疼得不能干活要说出来
说出来，我们就去改变
委屈的事情我们要讲清楚，不能蒙受不白之冤
谁敢欺负我们部门的人，我去干他
工作量太大完不成，原因是什么？工作饱和我们找其他人来帮忙，效率低我们改善工作方法，实在忙不过来我们就招人
不想加班就早点走，效率高比工时长更重要，早睡早起保持好的工作状态，不断学习如何让自己变得高效才是最好
来大姨妈身体不舒服，就早点回去好好休息，紧急的事情妥善交接给同事即可，不紧急的事情之后自行补上进度就行，如果团队离开你工作就没法开展了，对不起，那是我这个领导管理的有问题。
最重要的一点：沟通直白点，事情摊开说！！！
写在最后：
还记得去年的时候，我的一位朋友跟我分享他的经历，去年中秋节他去报名学习了DISC，学完后他发现能理解团队成员的行为模式了，自从理解他们的行为后就开包容团队成员的一些"缺点"，渐渐地发现成员身上有的"优点"。现在，他与团队成员之间多了一些粘合与牵引，每天进到办公室多了一份安稳与淡定。
閱讀更多 東方燕園商學院 的文章
