【實務問題】
員工利用公司儀器設備幹私活，單位可以開除嗎？
【結論綜述】
單位規章制度如規定員工不得利用公司儀器設備從事與工作無關的工作，該規章制度如經過民主程序制定並向該員工公示，合法有效。如員工違反規章制度，且行為不具有合理性，單位可以解除勞動合同並不支付任何離職補償或賠償。如單位制度未規定，員工行為如屬於營私舞弊且給單位造成重大損害，單位可以開除。此外，根據北京市會議紀要，如認定員工的行為屬於嚴重違反勞動紀律或職業道德，即使無制度規定，也可開除員工。對於行為是否具有合理性、是否屬於嚴重違反勞動紀律或職業道德的把握，裁判者有一定的自由裁量權，需要綜合考慮行業特點、主觀惡性、單位內控管理等因素。
【司法裁判】
王林與阿納克斯（蘇州）軌道系統有限公司勞動爭議二審民事判決書【蘇州市中級人民法院，（2016）蘇05民終10403號】
一審法院認定事實：……2015年6月7日午間，阿納克斯公司法定代表人魏巍發現公司員工劉中慶、王林、廖曉華、趙心明、董豔芳五人正在使用公司的設備、原材料及水電等資源生產不屬於公司的產品，遂撥打110報警電話。
本院認為：……本案中，首先，關於解除的制度依據，阿納克斯公司的《員工手冊》於2008年之前制定，內容不違反法律、行政法規等強制性規定，並由包括王林在內的全體勞動者簽名表示閱讀、理解並表示願意受其約束，故可以作為阿納克斯公司的解除依據。
其次，關於違紀行為，王林客觀上確實存在未經公司許可，利用公司的廠房及設備從事加工生產，使劉中慶從中獲得利益的行為，符合《員工手冊》規定的解除情形。王林稱其對幹私活的行為並不知情，且劉中慶作為其上司，其不得不服從安排。對此，本院認為，阿納克斯公司對於加班有明確的審批程序，而對於劉中慶安排的數次“加班”，並不在公司安排的加班計劃當中，王林也未按照正常加班流程填寫加班申請單和打卡考勤，加工的產品並非公司產品，與之搭班的員工也屬不同工序，再結合其他同事在公安機關的陳述，本院有理由相信王林對其幹私活的行為知道或者應當知道。
此外，王林作為在公司工作多年的老員工，不僅對公司負有忠誠義務，對公司規章制度以及勞動紀律亦應熟知，劉中慶雖為直屬領導，但王林面對劉中慶的反常安排，不僅沒有提出質疑和抵制，反而予以配合，其過錯顯而易見。劉中慶一審提供的證詞與公安機關所做陳述並不一致，其並未提供合理解釋與說明，也未提供證據推翻其在公安機關的陳述，本院對其一審證詞不予採信。
最後，關於解除程序，阿納克斯公司已經將解除事宜通知當地工會組織，程序正當。綜上，阿納克斯公司解除與王林之間的勞動合同系合法解除，不應向王林支付賠償金。
【法律規定】
《勞動合同法》
第四條：……用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（2017.04.24）
13.……《勞動法》第三條第二款中規定：“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”。上述規定是對勞動者的基本要求，即便在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位可以依據《勞動法》第三條第二款的規定與勞動者解除勞動合同。
【結論綜述】
在上所蘇州中院案件中，該員工法定代表人發現五名員工正在使用公司的設備、原材料及水電等資源生產不屬於公司的產品，遂報警處理，最終開除了員工。法院認為，公司規章制度按照《勞動合同法》第4條履行了制定和公示程序，合法有效。員工未經公司許可，利用公司的廠房及設備從事加工生產，從中獲得利益的行為，符合《員工手冊》規定的解除情形。此外，公司已經將解除事宜通知當地工會組織，程序正當。法院認定公司系合法解除，不應支付賠償金。
根據法律規定，因用人單位作出的解除勞動合同決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，即由用人單位對勞動者存在違紀行為、解除所依據規章制度已經民主程序制定並告知勞動者、解除事宜已通知工會進行舉證。該案中，公司的證據紮實，程序流程完備，因此被認定為合法解除。如公司的解除行為未通知工會，或沒有合法有效的制度可依，則即使員工情節惡劣，仍存在一定敗訴風險。
因此，對於用人單位而言，對於規章制度的制定和單方解除勞動關係，均需要按照《勞動合同法》的規定，履行必要的程序，避免因程序違法而被認定屬於違法解除。
對於員工利用公司資源設備幹私活，也要考慮事件性質和影響，從普通民眾的角度去評價。目前勞動爭議中，對於單位單方解除是否合法，不僅會考慮合法性問題，是否有合法有效的制度可依作為解除依據；還會考慮解除合理性的問題，如果制度過於苛刻，不合理，也可能認定是違法解除。
例如，對於普通行業，如員工為了報考在職學歷申報等事宜，利用單位非涉密打印機打印了幾頁紙的個人簡歷，也屬於利用公司儀器設備幹私活，但此種情況下更切合《勞動合同法》規定的營私舞弊情況，需要有重大損害後果才能解除。如規章制度規定直接開除，讓員工承受單方解除勞動關係的後果，可能被認定為不具有合理性，如單方解除，一些司法裁判機關可能會認為解除不具有合理性，認定屬於違法解除。因此，用人單位在制定規章制度時，不光要依法依規，還要考慮規章制度的合理性問題，是否符合一般民眾的認知。
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