有網友說：公司提拔我做部門主管，可是下屬都不聽我的指揮，各幹自己的工作，沒有威信，怎麼辦？
你這麼來問，我就可以想象你管理團隊的那個無助的場景：
你給下屬佈置任務，人家愛理不理，對你不屑一顧；
下屬的工作犯了錯誤，你批評對方，對方直接和你互懟，搞得你沒有臺階下......
剛上任的一些主管或經理，你自己的硬實力不強、軟實力不夠，肯定會容易遭到下屬的“挑戰”。
我自己也是從基層一步步做到管理崗位的，下面就這個話題，我個人再說幾點看法，僅供參考：
不是公司提拔哪個基層員工做了領導，就可以馬上有威信的
很多新上任的部門中層，總會有一種錯覺：自己成為了領導，就有了威信，下屬一定會服從自己的決策。
做領導的有權利當然沒錯，可不是誰新當上了領導都可以樹立威信的！
什麼樣的新領導會自帶威信呢？
第一，原先做員工的時候就有良好的群眾基礎，得到大家的認可，那麼晉升之後自然也會得到下屬們的擁護。
反之，你一點群眾認可都得不到，當了部門領導以後，難保員工們不會有想法，不服從你的管理就很正常了。
第二，管理者個人的專業能力很強，在公司裡甚至業內都具有影響力，那麼升職後員工自然也會服氣。
反之，你在專業上有短板，下屬的專業能力都比你強，人家對你有質疑也可以理解。比如下屬找你彙報請示工作，你都一知半解，根本給不了專業意見，可以預見下屬是怎樣的失望情緒。
第三，管理者的人格魅力很好，即便與團隊成員並不熟悉，靠著自己的個人魅力也可以贏得下屬們的尊重。
反正，如果個人的管理風格不接地氣，下屬普遍反感的，就可能出現該話題所說的情況。
新官上任，首要的是融入團隊，而不是安排工作
很多新上任的領導，一上來就“三把火”，把自己的想法一股腦兒安排給下屬去落實。
但這種模式下，很可能會導致管理者與員工的對立情緒。
一方面，這個團隊有過去自己的一套工作方式和習慣，新領導到任不瞭解團隊的現狀，就要求他們按照自己的方式去做事，員工的不適應感會顯現，一旦這樣的情緒在整個團隊中瀰漫，對新領導是非常不利的。
所以，我建議新官上任不要急著“三把火”，多聽、多看、多觀察，必要時找下面的員工談談心、吃個飯，瞭解他們的一些訴求和特點，有針對性地制定下一步的工作計劃。
確實需要改革部門內的一些工作，也得有個循序漸進的過程，比如試點去做再推廣這樣。
另一方面，如果這位新領導原本就和團隊員工不熟悉，也有必要給自己一個適應期去了解這些員工。
畢竟管理工作，不是簡單做好業務管理就可以，相對而言，更重要的還是人員的管理。要做好人員管理，你需要知道每個人的性格特點、能力特質等情況。
下屬不服從管理，心態上不要自亂陣腳
任何一個管理者，遇到下屬不聽從指揮，甚至還和自己對著幹，內心肯定不好受。
但你也要反向思考：為什麼他們不願意聽從我的指令？他們的想法是什麼？
懂得反向思考，你才能靜下心來去尋找解決問題的鑰匙。
心態上穩住，不要在員工面前暴露自己的無能，這是很關鍵的一點。
一旦你自己心態失衡，表現出焦慮、暴躁、無奈等症狀，下屬就會覺得和你對著幹是有效果的一招，你也拿他們沒辦法。
我的建議是：尋找突破口，逐步改變局面。
第一，如果整個團隊的員工都聯合起來對抗你，一定也有主要的人物在主導，比如內部的某些老員工。所以你可以從這些老員工身上尋找突破口，單獨找他們談談話，聽聽他們的一些心聲，可能你動了對方的奶酪自己還沒有察覺。
明白了原因之後，才有可能針對性去調整。
第二，如果只是部分員工對你有意見，那麼首先穩住剩下沒有多大意見的員工很關鍵，假設他們也被其他人影響了，你面臨的壓力會更大；其次，你也可以找願意支持你的員工進行溝通，聽聽他們的建議，只要有人願意在行動上幫助你，就意味著你有更大的能量去穩定團隊；最後，對於部分不認可你的員工，也需要時間去消化，慢慢打消他們的偏見和疑慮。
懂得尋求公司領導的支持
當你依靠個人的能力無法化解團隊的困局時，我認為你需要主動尋求公司領導的支持。
比如你的分管領導、公司老闆等。
我記得自己剛當上部門負責人的時候，也遇到過部門內的一些小波折，但是我及時和分管領導進行了溝通，徵求了他的一些建議，慢慢才把部門的管理給做好。
公司領導可以給我們帶來以下兩個方面的幫助：
一是領導經驗豐富，大部分高層都是從基層及中層走上來的，你經歷的事情也許領導也都經歷過，不妨就聽聽你領導的建議，可以給自己一些啟發。
二是領導威信更大，而且有足夠的權力影響員工。比如領導給你們部門開個會，談個話，可能就會給員工帶來積極的影響。
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