主觀定義與客觀現實總會有一定的差距，而且這種差距還可能會很大 。
一、現實當中，我們所認為的工作能力強、人際關係很好，很可能是片面的強與好
比如，一位職員他的業務能力確實很強，也許就憑這一點會直接上升為我們所認為的工作能力強，但真正提拔讓其當管理者，如當科長或車間主任什麼的，卻並不一定能勝任，因為他的管理能力並不一定像我們想像當中的那麼好。
再比如，所謂的人際關好，是不是那種全面的人際關係好？有沒有可能是隻唯上或者只唯下那種，也就是說只與職場當中的一部分人處得不錯，而與其他人員處得一般等等，倘若只與下屬關係處理得很好，但與主要領導關係處理得一般，那麼，這些是無助個人被提拔使用的。
還有，工作能力很強、人際關係也很好，是不是就意味著一定會大概率地完成工作也是盡善盡美呢，這也未必，因而，由這兩種因素就直接與提拔劃等號，在一定程度上也是有些牽強，很多時候，能被提拔使用往往都是多種因素促成的。
二、除了工作能力強、人際關係好之外，提拔的條件還有這些
實際當中，我們會經常看到，一此工作能力不算強、人際關係也並非很融洽的職場人員卻偏偏地被提拔使用了，主要原因還在於，工作能力強與人際關係好是提拔的充分條件，但卻不是必要條件，除此之外，下列4點，或許更具決定意義。
有位置。這一點可能會將很多職場有抱負但卻堅持不到最後的優秀人員拒之門外，無論體制內還是體制外，基本都是一個蘿蔔一個坑，當這個蘿蔔沒有動的時候，你能力再強、關係再好，也許還是成不了那盤菜。而且越高的職位，就任人員的數量越少，同時，所面臨的競爭也會越來越大，這是不爭的事實，不會隨我們的主觀意願所改變，如果，再心浮氣躁一些，很可能就此就止步了。
但這裡還要說明一點就是如果個人所面臨提拔的位置，已經確認早已“名花有主”了，或者那個位置剛剛被一位小自己好幾歲的職場新人所佔，而自己工作能力可以，人際關係，特別是對上對下協調做得也非常好，那麼，果斷離職也是一種明智的選擇。
有人品。工作能力強、人際關係好，在一定程度上能夠說明人品也差不到哪裡去，但卻不能完全將之歸結到人品一定好，這有可能是兩碼事兒，但在提拔使用過程中，尤其是在體制內，各級在提拔使用人員還是非常看重一個人的人品，不論在什麼時候，一個人的品行如何，將在很大程度上主導著個人職場走向。
而在非體制內，職場當中的人員，也是被老闆所看重，比如，一個員工的忠誠度問題，誠信的問題還有作風的問題等等，雖然平時看起來不會那麼明顯，但在關鍵時候將發揮著舉足輕重的作用。
有業績。有句俗話，是騾子是馬，拉出來遛遛，工作能力強、人際關係好，不能單憑我們眼中、口中所下的定義，而是要有實實在在的評定依據的。
說這個人能力很強，但具體的業績體現在哪裡？之前個人所在的一家公司，很早就聽說有位工資員工作能力很強，但當領導交給她制定全年的工資調整實施方案時，卻遲遲拿不出像樣的東西來，回頭具體一瞭解，才知道，她所謂的工作能力強，更多在體現在Excel表格的處理能力上，也就是說涉及到具體數據計算、人員統計等，她會做得又快又準，但涉及到相對獨立的工作領域時，就有些捉襟見肘了。
而像這種情況，在職場中還有很多，但能依此作為提拔依據甚至是決定因素嗎？顯然是不夠合理，通常情況下，懂管理稍懂技術的管理非常懂技術的要好一些，或者說情商高管著智商高的相對合理一些。
有“通道”。還是那句話，“千里馬常有，但伯樂不常有”，工作能力強，人際關係好，的確很重要，但最終還是要有賞識並肯定提拔使用你的人存在才行。
有時候，一位員工作能力很強，群眾基礎也可以，每年的工作更是可圈可點，但就是入不了公司主要領導的“法眼”，說得迷信些，可能命裡彼此相剋，但最終還是可以歸結為，那位員工的人際關係處理還是多少有問題，至少沒能與主要領導或者足以影響自己升遷的人員達成必要的人際溝通與往來。
同樣，也存在有的員工由於工作出色、人際和諧已經被列入提拔對象當中去了，但肯於提拔使用你的主要領導卻離職或者調走了，再提拔只能重新再啟動人員調整使用程序，不過由於主要領導的更迭，接下來的“花落誰家”還真不一定呢。
總之，能否被提拔使用，工作能力強、人際關係好是自身因素，可以被個人所決定，但也有位置、機遇等一系列個人無法決定的因素存在，對此，需要保持一顆平常心，能提更好，不能提也要保持往日的工作熱情，在以後的日子裡，可以等，但等的是機遇，還可以是更好的下家。
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