圈外扒姐
說句實話，偷偷請假面試才是最正常的，難道你還光明正大地跟上司說：“領導，我請一天假去參加一場面試”這樣說？我可以肯定，沒有幾個人會這麼傻的，一方面，這樣說就是明顯不把領導放眼裡，會令上司覺得很沒面子的，其次，一旦讓領導知道你去面試後，那就意味著你真的待不下去了，試問誰會這麼傻呢？
下屬偷偷出去面試，一般都是領導從側面打聽到的，或者有人告密得知的，大多數領導收到這樣的消息，一定會感到很震驚，接著就會採取一系列應對對策，有可能先把該下屬的工作慢慢轉移出去，把該下屬因離職導成對公司的影響降低到最小，接著再把下屬邊緣化，有重要工作不再安排給他，有機密的工作或會議不讓他參加，最後這個下屬就可能受不了這樣的待遇，就會加速其離職走人。
其實，領導用以上這種方法對待出去面試的員工是極其失敗的，是不稱職的領導者，聽到下屬出去面試的消息後，第一時間要做的並不是想著如何“處理掉”這名下屬，而是第一時間問自己幾個為什麼，為什麼這名下屬會出去面試？是不是自己的管理方法出了問題？是不是在自己的管理之下得不到成長？是不是薪資待遇太低了？是不是下屬被冷落了？只有多問自己幾個問題，並找到解決問題的對策，才是解決這個問題的正確做法，而“處理掉”這名下屬，只能作為備用方案，或迫不得已的方案。否則，急著處理這名下屬，只是治標不治本的辦法，只會令其他同事更加心寒，也會加速其他同事的離職，屆時，你很可能就會變成一個光棍司令！而且，一旦名聲臭了，想再招攬人才就難了！
所以，這個問題的真正價值在於，管理者應當思考下屬為什麼會離職，思考今後如何避免出現這種現象，只有這樣才是有助於你管理好團隊的！
設計製造迷
我曾經在軟通外派到中國移動的時候，也是這麼經常以各種理由請假偷偷的去面試的[大笑]，我不知道正不正常，但是我知道如果我直接跟領導說請假去面試的話就面臨我直接被叫走人的可能，那麼我就直接沒工作了，如果我不想盡快換下一家公司的話，那我又得繼續強迫自己去接受這種三方的工作的尷尬氛圍，那就實在太痛苦了
陌陌2438
說實話這種情況讓我瞬間想到了“渣男”二字，這種事情就好比你和一男的相親，然後在一起了，你準備結婚呢，結果發現有一天他沒有和你約會而是為了去見別的女孩，所以說這絕對是渣男，而在這個問題上，下屬偷偷請假然後跑去面試別的公司，被管理者知道了，就好比渣男去和別的女孩相親，被一個和他相處很久的女孩逮到一樣，氣憤是肯定的。
但是現實中這種“渣男”還是挺多的，可是很多人甚至包括我在內不覺得他是錯的。因為但凡是大一些的企業都是實行雙休制的，所以面試沒有在週六，週日進行的。而且就算有的公司週六週日有面試，也很少有人會去，畢竟單休的工作，是很多人比較討厭的。尤其是像我這種，週末既想出去玩，又想待在家裡好好休養一下的人是非常喜歡雙休的工作的。
正因為週六日沒有面試的，所以很多求職者只能在工作日去面試。而那些想要辭職然後去找下一份工作的人，就只能通過請假去面試了。當然我是心裡過不去那個坎，所以從來沒請假去面試過，就連上大學我都很少請假，主要是請假要編理由，又害怕被戳穿，所以懶得去做。而且我是能接受空窗期的，但是很多人接受不了，因為現在太多人，辭職之後將近半年沒找到下一份工作，所以他們想要通過請假來減少一些風險。
但是這種減少自己的風險，卻給原來的公司添了堵，雖然不犯法，也不是什麼違背道德的事，但是還是挺讓人膈應的。所以作為管理者不如就此放手，因為強留肯定不行，畢竟這麼尷尬了。但是也不能直接趕人走，這樣也有點小肚雞腸，只能說做好準備，畢竟他在找“備胎”，你也不能閒著不是，所以趕緊找一個能夠代替他職位的人，以防萬一。當然也可以直接挑明，畢竟同事一場，沒必要太較真。不過我建議還是先問清楚對方的想法，然後在做打算。
最後想說的是，方便了自己，有時候卻給別人帶來很多不便，所以還是應該多考慮一些。當然作為管理者心胸肯定要寬廣，千萬不要做“人走茶涼”的事，不然真的留不住真心的員工。
未泯雙瞳
針對題主的這個問題，其實這已是一個公開的秘密。儘管從勞動合同法的角度來說，這種做法是不合規不合法的。但是作為公司的管理者，更應該站在自我的角度反思一下，員工為什麼會偷偷去面試？
請不要把自己置於一個高高在上的管理者位置，動輒就想對員工這種做法給予什麼處罰，聰明的領導一定會從自我入手，去進行反思總結。
人無完人，金無足金。每個人可能都有一些問題的存在，一旦有員工出現了這種行為，那我們做管理者首先應該從自我角度去反思一下，到底是管理中哪裡出了問題，以便自己及時做出調整和改進。
一、反思領導的管理方法是否存在問題？
儘管員工辭職跳槽的理由有千萬種，但或多或少都有我們做管理者，有一些不可分割的關係，也許是自己在管理中出現了一些方法的不當，也許是在處理工作事情的時候，沒有堅持公平公正的原則……。
因此當一個員工偷偷的去參加另一家公司的面試時，不是給予處理此事，而是要從自我角度反思，找到導致這種情況發生的原因在哪裡，然後才能找到應對處理的辦法。
1、反思自己在管理中是否堅持了原則。
人很多時候都是這樣，不患寡，而患不均。這種行為往往對員工會造成極大的傷害，從心底裡他們會厭惡這種領導和自己所面對的工作環境。
如果領導不及時調整，或改正自己這種不當的管理行為，辭職跳槽將是員工不二的選擇。
因此作為管理者，在工作中遇到自己的親近之人，在工作上出現了問題犯了錯誤，你應該一視同仁的對待與處理，絕不能一個部門兩種處理制度。
必須要秉承一種對事不對人的處理態度與原則，只有這樣才能樹立領導在員工中的良好的地位與形象，絕不能為了講感情，而影響到自己的管理工作。
2、反思自己在管理中方法是否得當？
很多很多人，一旦從員工走上管理崗位以後， 自己就會情不自禁的有些膨脹，無論是說話做事，都顯得有些飄飄然。
無論是在對待員工的態度上，或者是在安排佈置工作的說話語言語氣上，都會或多或少的表現出一種高高在上的姿態。
有時還會刻意的保持與員工之間的距離，以顯示自己作為領導的地位和權威。
其實作為領導，真正要讓員工信服你、聽從你，必須要以德服人、以才服人。企圖以領導的有權威來壓制征服員工的想法，往往都是一種低級的做法。
即使表面上看來，員工聽從了你的安排與部署，其實他們在內心對你是非常牴觸和反抗的。
因此作為領導，在自己平常的管理工作之中，一定要注意得體的方法運用，要講究領導的藝術與魅力，用科學而有效的管理方法與手段，建構起與員工之間良好的溝通交流的渠道。
因此作為領導一定要放低自己的身段，儘可能把員工當做一個平等的人來對待，應該給予每個員工以基本的人格與尊嚴。
3、反思是否給了員工晉級加薪的希望。
人們常說不想當將軍的士兵絕不是一個好士兵。同樣可以這麼說，不想當領導的員工絕不是一個好員工，而你是否又給了他們這樣的希望？
人都是這樣，只要有能力者他們都不會安於現狀。如果眼前的工作環境，不能給他想要的工作平臺和上升的機會。那麼他總是渴望有更好的發展機會，希望能夠找到一個更好的發展平臺。
既然眼前找不到出路，看不到希望，他們也絕不會在一棵歪脖子樹上吊死自己。很顯然他們就會想辦法離開此地，去尋找自己夢想的地方。
因此作為領導，必須要隨時關注員工的內心需求，尤其是要關注那一些能力強，綜合素質優秀的員工。
要想留住優秀的人才，必須要儘可能實時的調整自己的管理策略，給予他們想要的薪資待遇和發展平臺。
也有人說優秀的領導者，是下屬成長與進步的階梯。因此作為領導者，必須要敢於啟用那些優秀的人才，不要擔心他們會影響到自己的地位與利益。
如果一個領導的眼光與格局不高，總是緊盯著自己那點既得的利益和位置，隨時提防著員工的進步與成長，那往往會導致優秀的員工離職而去。
二、領導對此事的處理策略與應對辦法。
作為領導首先要對這種員工，做一個理性的判斷與分析，看這名員工在部門當中的地位和作用，個人的能力與素質究竟怎麼樣？
只有自己對這名員工有一個比較清晰的瞭解和認識之後，才能夠有針對性的採取措施與解決的辦法。
1、如果這是個人能力比較突出、綜合素質比較優秀的員工。
這種員工對於公司來說是一筆寶貴的財富，因此作為領導要想辦法留住這樣的人才，公司才會有更好的生存與發展。
由於員工並沒有明確的提出辭職，那麼作為領導此時最好的辦法就是保持沉默處理，裝作什麼都不瞭解，什麼都不知道，絕不能挑明此事，否則領導的這種行為將會刺激員工辭職的慾望。
然後尋找機會，主動與這種員工談心溝通交流，旁敲側擊的去了解員工的心理想法與需求。然後在自己的管理之中有意識的做出調整與改變，甚至從某種角度，有意識的去滿足這種員工的需求，從而消除他們辭職的這種打算與行動。
所以該加薪的給予加薪！
該晉級的給予晉級！
該提拔的給予提拔！
……
絕不能被動的等待，他們提出辭職以後再去做挽留，那時已經沒有多大的意義了。一旦員工在做出辭職的決定與申請的時候，他們的心已經不再在此處了。
即使領導勉強將他們挽留下來，也遠不及事前準備好應對於解決的策略與方法，來得更為有效，更能夠獲得人心的支持。
2、若是能力一般的員工或者是表現不太好的員工。
說實話很多領導者看到是這樣的員工時，往往在心裡面會是一種放棄的想法，甚至是暗自高興，希望他早一點離開公司。
其實這種想法，對於一個領導來說是一件值得悲哀的事情。
也許有些作為管理者的朋友聽到我的這番言論，感到很不舒服。但無論怎樣，我也必須將自己的內心想法說出來，一共大家探討。
每一個員工他都有自己的強項與優勢，不可能每個人的能力是一樣的突出與優秀。古人常說尺有所短，寸有所長，你正是因為這樣才要求我們的管理者要善於識人，懂得用用人。
員工沒有行不行的說法，只有適不適合的位置與安排，這需要的是領導的智慧與能力。
只有真正懂得識人與用人的領導，才能將員工安放到合適的位置上，並充分發揮出他們的才能。
員工工作幹得不好，其實不能怪員工的問題，這主要還是因為領導安排工作的時候，出了問題。領導沒有根據員工的個人能力與綜合素質，將他們安放到一個恰當的工作崗位，才導致了這種情況的出現。
所以員工在工作之中，表現不盡人意，從某種程度來說，這其實反映出的是領導的管理能力出了問題。
因此聰明的領導不是讓他們從公司離開，而是想法將他們安放在合適的工作位置之上，並充分調動和發揮出他們的個人能力。
所以即使面對一個並不優秀的員工，想要辭職跳槽，領導也應該對他們進行談心溝通，瞭解他們的內心需求，並儘可能對自己的管理作出調整，讓這種員工也能夠在公司中，找到他們存在的價值與意義。
你對此問題又有什麼新的看法呢？
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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視職場
做管理者，要懂得四個字：成就、成全。
如果你是管理者，知道下屬請假去偷偷面試，先要細心觀察，不要輕易點破。看破不說破，這是最好的一種默契。
如果這個下屬是你想留下來的人，你可以抽個時間找他談談，問問他為何想走？或者可以更大度一點：
“抽空出去面試看看也好，這樣能對自己有一個更準確的認知。”
不要什麼都採取堵的辦法，人心一旦發生微妙的變化，你想硬留是留不住的。
要麼，你能夠成就你想留下來的人，滿足對方的需要，加薪、晉級或者其他能夠滿足的其他條件。作為管理者，帶領團隊，成就下屬，是你的職責所在。
如果實在留不住，就隨他去吧，畢竟人往高處走，平臺也許太小，也許是自身能力已經罩不住下面的小弟了。這時候，放他走人，祝他有美好前程，是一種成全！
當你不能成就下屬時，你得成全下屬，這也是一種美德和胸懷。我過去就曾經有一個屬下很有才能，無論是工作，還是為人，雙商都很高，跟我幹了一年多，有一段時間，他請了兩次假，我有預感：他很有可能提出離職。
說實話，我當時覺得，他在我下面有些屈才，我能夠幫到他的地方實在有限。再說，公司的規模也不能給到他更大的施展舞臺，我甚至在總經理那裡給他爭取更高的職位，但還是沒法留下來他。我記得當時，跟他說了這樣一番話：
“從公司的角度，我當然希望你能留下來，因為你很得力，讓我少操了這一塊很多的心思。只是你有更大的平臺，職位和薪酬我們根本沒法比。說實話，從個人角度，我心裡還是替你高興，畢竟有一個更好的發展空間，比困在一個地方好。我們同事一場，都是緣分，我在這裡最大的收穫之一，就是認識了你。”
他當時也很感動，後來我們一直保持聯絡。雖然同事的時候我們是上下級關係，但是離職後一直都當作朋友相處，偶爾還彼此走動走動。
畢竟，我們大家都很清楚，無論是管理者也好，員工也好，在一個地方共事，相對來說時間都比較短暫。因為在現代社會，很多企業的壽命越來越短，而個人職業生涯週期要明顯長於一個企業的壽命，每個人一生當中，會在不同的公司和單位工作過，沒有必要為了一個壽命短暫的公司，去阻礙一個有想法、有夢想的年輕人去外面闖蕩。
畢竟，公司說到底，是因為特殊原因而成立的一個組織，有時候甚至只是一個虛擬產物，是想象中的事物，它會隨著市場變遷和客戶變化而變化。而公司裡的人，是真實存在的，無論是你的上級、同事還是下屬，跟他們保持良好的關係，對自己的職業發展也是有益無害的。
所以，對下屬偷偷面試這件事，作為管理者，一定要區別對待。
對於你想留、能夠留又有培養前途的，好好的做對方的工作。
旁敲側擊你知道這件事，希望對方安下心來好好做事，其他的東西你作為領導，儘量為他爭取，這叫成就他人！
對於留不住或者你不想留的，就裝作不知道。
屬下提出請假，不要問具體原因，痛痛快快的在請假單上簽字，如果對方找到更好的工作，你很看好他，就祝福他，如果這人一般，找的工作也一般般，就不用多說什麼，放他走人就是。
就這樣，難道還有什麼要說的嗎？
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師。
出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。
喻派職言
這問題問的好奇怪，不偷偷面試還當面告訴你啊[暈]還是說你認為員工得離職了才能面試？
還咋處理，先把自己處理了吧！你為啥留不住員工啊
sgq無止境
下屬員工請假偷偷去面試，這是職場當中的正常現象，作為管理者，沒必要過度的進行關注與解讀，甚至干預，弄不好會弄巧成拙。
但出現以下兩種情況，需要值得管理者注意，必要時要有防範措施。
1、部分員工集中請假去面試
如果你的團隊當中有部分員工集中請假去面試，那隻能說明你團隊出了問題，你公司出了問題。
當然這裡所謂的部分到底指的是多少人，這要根據你團隊的具體情況來界定，每個管理者心中自有自己的評判。
2、某一個員工頻繁的請假去面試
如果是某個員工頻繁地請假去面試，那說明他已經心不在這個團隊中了，而他辭職的機會也會大幅度的增加。
當然多少次就可以算是頻繁，也有個標準，比如每週兩三次，持續兩三週，這就可以稱的上頻繁。
下屬偷偷去面試，管理者碰到這種情況應該如何處理？
我們這裡先談一下正常的情況。
- 假裝不知
正常情況下其實沒有必要去關注，甚至可以假裝不知情。這種現象在職場當中太過於平常，如果對每一個偷偷去面試的員工都去關注，那會很累，眼不見心不煩，這其實就是最好對待這類事情的方法。
- 未雨綢繆
未雨綢繆可以理解，但未雨綢繆有個前提條件，那就是去偷偷面試的這個員工，在團隊裡面不可或缺，或者是他的工作在團隊中至關重要，沒有人能替代。一旦他真的跳槽離職，那麼給團隊帶來的損失是非常大的，所以要未雨綢繆。
如何才是未雨綢繆，而不是臨時抱佛腳？
當核心的員工有了離職的傾向，甚至已經提出了離職，這個時候才去做相應的補救，這其實就是臨時抱佛腳，效果可想而知。
而未雨綢繆是要將功課做到平時:
員工關懷
經常和員工進行溝通交流，包括談心，瞭解員工的訴求，瞭解員工的心理，及時發現員工存在的問題，時刻把握員工的心理。
問題發現的越早，就越容易處理，而且成本也越低。
人員備份
在關鍵崗位上的員工，從事重要工作的員工，在平時就要做好相應的人員備份，也就是設立ab角，好處就是一旦有人員突然出現變動的時候，不會對工作造成很大的影響。
而平時設立ab角，不會造成員工的牴觸，如果是出了問題的時候才去這樣做，那必定會造成員工的牴觸。
我們接著來談一下非正常的情況。
我們在上面也提到了非正常的情況，碰到非正常的情況，管理者一定要進行干預。
- 先從自身找原因
這裡的自身其實是指的團隊本身，企業本身，或者是管理本身，必定是其中某個或多個出了問題，當然這種問題其實很難解決，這裡就不再詳細去說。
- 找相應的人員溝通交流
作為管理者，當出現了問題才去找員工溝通交流，雖然說有點晚，但有交流總比沒有交流強，聽聽員工的心聲，聽聽員工的訴求，瞭解一下他們準備跳槽的原因，然後結合公司的具體情況，或許能有兩全其美的方法。
- 必要時可控制請假的人數以及頻次
當然控制請假人數以及請假的頻次，這個也有一定的效果，但這治標不治本，解決不了根本問題。
總而言之，碰到這種事情，管理者不管不問，沒有問題，但不管不問不等於心裡沒有數，一定要考慮團隊的整體情況，實際情況，將功課做到平時，這樣遇事就會不慌。
陪娃樂趣多
下屬請假偷偷的去面試了，作為管理者你是不是很生氣？是不是準備找這個下屬去談話了？是不是心裡很不舒服呢？其實大可不必：下屬偷偷的去面試，肯定是存在“騎驢找馬”的想法，近期有跳槽的可能性，那也是對目前的公司和崗位有不滿意的地方所致，我們要思考其動機，然後尋找解決辦法。
管理者首先不是去指責這個員工，而是先要思考他為什麼有了離職的念頭，尋找自己管理中的不足之處；其次如果這個員工能力很強，有一定價值的話，在他沒有挑明之前，要學會變相的挽留；再次，如果員工提出了離職以後，無法挽留的情況下，管理者要充分尊重他的意見，學會成就他人；最後，管理者要有合適的儲備人才，做好人員離職以後無人可替代的風險控制。
具體情況給你分析和建議如下：
第一、員工為什麼會揹著領導請假偷偷的去面試，作為管理者要知道中間的原因，找到根結所在
正常情況下，作為管理者如果知道員工請假是為了去面試的話，心裡很定是非常不爽的，因為員工還在公司上班，私下卻去面試其他的公司，這純粹的是欺上瞞下。如果面試成功肯定甩手就走，如果沒有面試成功還會繼續在這裡耗下去，所以實在讓人氣憤。
其實管理者首先要學會換位思考，員工此舉也是從他自己的立場出發的，避免裸辭，降低離職風險，所以才會有“騎驢找馬”的做法。我們要思考的是為什麼這個員工有了離職的想法呢？一般來說有這麼幾點：
1、在這裡工資收入低
如果員工能力很強，平時工作也很出色，但是工資一直沒有漲，時間長了誰也不能堅持下來的。因為他會感覺到收入和付出不成正比，如果有工資更高的崗位，他們肯定會果斷跳槽，這也是一個現實的情況，也是員工離職的第一大因素。人往高處走，水往低處流一直都是真理。
2、在這裡沒有發展
如果員工內心是渴望發展，渴望提升的情況，但是目前公司不能滿足他的崗位需求，他在這裡沒有上升空間了，晉升無望，那他也是會考慮有合適的機會就跳槽的，這是員工離職的第二大因素。
3、在這裡學不到東西
如果員工有上進心，在這裡一直重複的做某項工作，職業生涯遇到了天花板的情況下，員工內心肯定想尋找新的平臺來挑戰自己，接觸新事物，學習新知識。這是員工離職的第三大因素。
4、工作環境有變化，壓力非常大
如果員工的工作環境發生了變化，比如更換了領導，重新分配了工作任務等，這些外在的因素導致工作壓力很大，導致工作量很大的情況，員工也是會因為這個環境的改變而產生離職的念頭。有時候人在一定的壓力之下確實有換個工作的想法。這是員工離職的第四大因素。
總結：這個職場沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，事出必有因。作為管理者更要懂得了解員工內心真實的想法，才知道如何對症下藥。
第二、在下屬沒有挑明離職的想法之前，你知道了這個情況，就要學會變相的挽留，懂得解決員工內心的訴求
有很多人會說：“一旦員工有了離職的念頭，是無法挽回的。”這個說法雖然有一定的合理性，但是我是不完全認同的。我們可以思考一下，員工之所以偷偷的去面試，說明還不是完全對現在的公司失望了，他是去試一試機會的，如果這個機會不滿意，依然會待下來的，所以在沒有明確提出離職之前都是可以想挽回的。
主動去挽回這個員工離職念頭的前提是：此員工對公司有價值，重新招聘和培養新人的成本很大。如果員工本身就可有可無，那我們也不用太費心的為他考慮了，大家雙向選擇而已。
分析過員工離職的原因，我們就要對症下藥了：
1、一定程度上漲薪
管理者要捫心自問是否給這個員工的工資太低了，不要總想著節約成本，要滿足骨幹成員的實際訴求。你可以找出他最近比較優秀的工作成果，然後藉著這個結果給他聊一聊，就說公司考慮到員工的付出，決定給予優秀員工漲薪的機會。然後你一定要表揚他這段時間的努力，同時也給他分派一下未來的工作目標，承諾公司定期都會漲薪的，只要做出了成果。
2、一定程度上的提拔
提拔一個人不是那麼隨意的，也不能因為他想離職你就給他晉職，這樣也顯得公司很遷就一個人。你要告訴他最近公司已經在考察評優升遷的人員了，他也考察的範圍內，讓他最近加把勁，做出成績，然後給他升為主管或者經理。
這樣的話，相互之間也會有一個臺階了，他為了這個升遷也會更加努力的。
3、給他參加培訓的機會
有些下屬工作沒有激情，覺得自己沒有成長，因此會想著離職。作為管理者要學會給下屬學習和培訓的機會。可以給員工報名一些職業經理人培訓，企業的內訓，冠以優秀經理人，優秀儲備人才等名號，讓他們去帶薪參加學習，並且學習以後要分享感悟，帶領團隊一起進步。
這樣做的話一方面員工會感到公司對他的重視；另一方面參加了職業培訓以後離職的話會有愧疚感的。
有的公司派員工參加培訓都會籤一份合同的，承諾要為公司服務多少年，這個方法可以一試，前提是你的培訓含金量必須要高，不是走形式主義。
4、旁敲側擊的提醒，打感情牌，描述未來
其實這個做法也是可行的，技巧性比較強了，畢竟你們在一起共事有一段時間了，你也瞭解這個員工，知道他的性格是怎麼樣的。你要旁敲側擊的提醒他不要多想，同時給他描述一下你對他的期望，給他一定的實惠，這樣恩威並濟的做法會讓一些猶豫不決的員工沉下來繼續工作的。
總結：對於有價值的員工，領導要時刻考慮到他們的心理動向，要對症下藥，提高員工的凝聚力和歸屬感。
第三、如果員工實在留不住了，你也要學會成就他人。好聚好散的離職，未來說不定他會感激你的
當然，你雖然知道員工為什麼想離職，也做了挽回措施，但是還是會有一些員工認定了不想在這裡繼續幹下去了。遇到這個情況，你不要認為他不懂感恩，也不要對他心存怨言，因為大家的合作關係是建立在相互選擇的基礎之上的，一個成功的管理者不是靠挽留員工而成功的，也是需要成就員工自己的選擇的。
對於已經找好下家，挽留無果的下屬，你要祝他在以後的職業生涯中能夠越走越高，同時要協助他順利的站完最後一班崗。你們可以深入的聊一下，從你的角度對他未來的職業發展做出真實的建議，這也算好事一樁。
從話術層面來說，你作為管理者一定要有胸懷，你可以說：“小王，這麼多年在一起共事，我早已把你當成自己人了，我也知道你在這個公司做了很多事，也受了不少委屈。當哥的有時候也是身不由己，沒有給你爭取太多的權益，這一點我也過意不去。這麼多年我也是看著你成長的，你現在也能夠獨當一面了，既然你有了新的選擇，我也不好再說什麼了，希望你以後的發展能夠越來越好。未來有一天你想回來了，隨時給哥打電話，我這裡給你敞開大門。”
總結：既然無法挽回，你就要成人之美，多一個朋友總比多一個敵人要強，職場中大家常來常往，總是會有交集的。
第四、作為管理者要有員工離職的應急措施，做好用人風險的把控工作
你既然知道了他請假是偷偷的去面試了，那最壞的結果就是這個員工要離職了。因此作為管理者也要想到萬一他離職了以後誰來接手工作的問題，是內部調動還是外部招聘，這一點要做好準備。
在日常的管理工作中，我們也要善於培養可用之才，不僅僅是發現員工離職才有這個準備，在沒有人離職的情況之下就要做好人才儲備工作。
流水不腐，戶樞不蠹，鐵打的營盤流水的兵。在職場中人來人往也很正常，作為管理者要保持團隊的活力，才能夠持久的打勝仗。
後話：
員工離職也是一個大課題，作為管理者也是需要具備很強的協調和溝通能力，做好準備工作，應對不時之需。希望我的回答能夠幫助到你，如果有感悟了可以關注我：沈理職談持續給你解答職場、管理、銷售、運營相關知識。創作不易，尊重原創。
沈理職談
下屬請假偷偷面試，對公司來說不合適，但作為管理者，我覺得在可接受的範圍內，應該給予一定的方便，但要做好防範措施，而且針對有價值的人，還應該做好補救措施，儘量把可 能產生的不良影響降到最低，最好是能夠化被動為主動，創造出一些積極的影響。
我們知道，對個人來說，裸辭是無奈且壓力很大的選擇，所以管理者要理解下屬請假偷偷面試的行為。在不損害公司利益的前提下，給予 一定的方便，好歹共事一場，也是為未來留一個可能，因為今天離職的下屬，說不定日後就是我們的合作伙伴。
但是，給予一定的方便，不是說啥都不管，聽之任之，還應該做好以下處理措施。
1、瞭解情況
先找幾個信得過的下屬，側面瞭解一下想離職下屬的工作情況、想離職原因。然後真誠地與想離職下屬交流，瞭解同樣的情況。兩相比照，再結合公司情況，基本上可以掌握下屬離職原因。
2、挽留有價值的下屬
對於本來就想淘汰的下屬，管理者可藉機減掉，並送個順水人情；
對於工作能力、態度還不錯的下屬，管理者要做思想工作挽留，畢竟要保證隊伍的穩定等等；
對於很有價值的下屬，管理者應針對下屬的離職原因，想辦法盡力挽留，以避免公司損失。
3、必要的告誡
如果下屬還是想離職，那麼給予方便的同時要告誡下屬：
可以理解他的行為，也可以給予一定的方便，但是在正式辦理離職手續之前，必須遵守公司的規章制度，有事一定要請假；
在職權範圍內可以減少他的工作，但是必須完成崗位職責內分配的任務，不能影響工作；
低調，不能和其他同事交流想離職的事情，如果被其他同事知道請假偷偷面試，也不能說管理者默許這種行為。
4、工作安排加以防範
繼續給下屬安排工作，但是重要的事情、關鍵的事情、敏感的事情不要安排，以防誤事，或影響後面的交接；
針對下屬目前承擔的工作，提前做好預案，以防下屬離職時影響公司工作。
5、儘量創造一些積極影響
針對下屬離職原因，做好反省，優化公司管理，防止類似情況發生；
做好人文關懷，特別是對公司其他員工；
對擬離職員工也做到一定的關懷，展現良好形象，因為事後其他員工也會知道一些情況。
總之，就是給予下屬一定的方便，並做好補救措施，減少可能的損失，減少消極影響，化不利為有利局面。
自由職路
下屬無論出於何種目的，去尋找更合適自己的發展機會都是他們的權利，而且題主也說了，他是請假去面試的，所以並沒有影響工組。如果這位員工對整個業務體系的影響不大，大可按照公司正常流程操作，如果他要離職，提前辦理交接手續即可。如果他在工作流程中比較重要或者目前已經影響到工作了，那可以考慮從以下幾個方面和其溝通。
一、明確態度
與員工溝通職業規劃問題是非常正常的一件事，所以也不用太過拐彎抹角，可以直接的表達支持該員工出去面試，瞭解一下行情，如果確實有更好的機會也會支持他。
不過這個話題畢竟比較敏感，不太適合使用“正式溝通”的方式，避免給員工太大壓力。可以考慮在一起吃飯、抽菸的時候不經意間提起，這樣溝通效果會更好。
二、詢問想法
表示完自己的支持態度後可以考慮瞭解一下他的想法，看看他對目前的工作有何不滿、對職業有何規劃等等。通過對他想法的瞭解可以更好的完善自己的管理體系，進一步推進部門穩定、業績提高。
三、幫助分析
光口頭上說支持是不夠的，只有真心的幫助下屬，才能真正獲得下屬的信任。
所以在瞭解到他的想法之後，可以考慮幫助他進行一個職業規劃或給出更好適應新工作的一些建議，真正的用自己的經驗幫助他成功。
