油膩鍵盤俠

無論做什麼事兒，信息都是第一位的，只有獲得足夠的信息，才能支撐你做出正確的決策。所以面對這個問題，首先應當收集信息，你總得知道他為什麼覺得工資低吧？

1、期望薪酬是多少？

如果你開的工資是8000，但是他的期望薪酬是1萬5。那麼基本上就沒有什麼挽留的必要了，人家到其他公司去一年能多賺10萬，為啥要到你這裡來呢？

如果你開的工資是8000，而他的期望是10000，而他也沒有明確的拒絕，只是說工資低的話，談判的空間還是有的。

2、有沒有其他公司的offer？

如果這位仁兄已經拿到了其他公司的offer，而且工資高出一大段的話，基本上也沒有什麼談判的空間。如果只是高出10%-20%，還是可以再談談的。

如果這位仁兄沒有其他公司的offer，那麼要參考他在之前單位的薪酬情況，如果之前單位給的薪酬沒有那麼高的話，這位仁兄的報價可能只是隨口一報，沒有什麼底氣去支撐的，這時候談判的空間還是很大的。

3、市場價位是多少？

如果對方報出的期望薪酬是符合市場價位的，而公司總體的薪酬水平低於市場價位。HR的正確做法是不錄用這位仁兄，因為一入職之後，整個公司就炸鍋了，憑什麼他拿那麼高的工資呢？

對於這樣的系統性問題，還是先在內部做薪酬改革，把薪酬提到市場平均水平上，再向外做招聘，否則就是玩自爆，等著員工一個個辭職吧。

4、離職原因是什麼？

這是對方的痛點所在，要重點關注，看看他的這個痛點在本公司能不能解決？

如果不能解決的話，即使爭取他入職了，他還是會遇到這些問題，然後離職的。

如果他的問題在本公司可以得到解決，而在其他競爭對手公司得不到解決，就可以把這個核心問題作為突破口去爭取他入職。

把這個道理再給他講一遍就行了，如果你選擇其他公司，工資是增加了，但是問題沒有解決，你遲早還是要離職的，但是在我們這邊，可能工資是暫時低了一點，但是你可以安心工作，升職加薪只是時間長短的問題。

你要堅信，一個人尋找工作，絕不止是尋找一份薪水，而是要尋找一種合適的生活方式，所以你要給他這個生活方式。

當然為了表示誠意，適當你還是要增加一些預算的，也算是雙方一個臺階。在這種情況下，我覺得對方還是很有可能考慮你給的職位的。

我是無良HR，關注我，最新的職場觀點將不斷為您推送。

無良HR

我要的不是優秀的員工，而是“我需要的員工”：這個問題一直是老闆級別的人或是股東才能思考的問題，單純的HR還是少操這個心吧。

比如，如果老闆是營銷型專家，那麼他所要求下屬員工就是執行能力，這種老闆不需要你和他談什麼戰略和佈局，因為他就是專家，如果他需要人才，肯定是會發展成為合夥人，所以，這種公司的“優秀”就是執行力，叫你寫一，橫豎你都能寫好一，這就是優秀。

比如，如果老闆不是營銷型專家，而是管理型，那麼，他會需要在各個企業設置核心型人才，這時他們以高工資+高獎勵+高提成，而這時如果有人特別適合這些職位，而公司又正好能承擔得起，這就是優秀人才的機會。

優秀但嫌工資低，其實這種人並不優秀：敢對結果負責的才是優秀。

我這麼多年很少要工資，只要提成，不受工資待遇限制，只要業務流水的10%及不等的提成，如果新公司，什麼都是新剛開始，前期顧問費+業務提成，至於什麼股份這些，那是後話。

不管多麼優秀，首先要認同企業的發展思路，認同公司的業務，喜歡－願意－能幹－幹得好＝公司的優秀人才。

比如，如果對方認同公司的業務發展，而且有相關的能力和資源，如果是對自己自信，那種，敢不敢挑戰高提成，比如業務的10%的流水，制定合理化任務額，按完成比例支付提成和相關的福利，這才是和企業一同並肩發展。

招個幾萬元工資的高薪，結果折騰三個月，啥都沒解決，拍拍屁股走人了，繼續忽悠下一家，這種情況不是錢的事，而是耽誤的公司的原定計劃，浪費公司資源：敢不敢和公司對賭，一定用結果說話，這才是牛人。

孫洪鶴

這個問題因根據不同的情況來進行綜合判斷。

1、企業的盈利能力，決定了可以給予員工的待遇基數。

隨著社會的發展，市場競爭越來越激烈，所以在現實中，許多的企業盈利能力高，許多的企業盈利能力低，還有許多的企業甚至處於虧損狀態。對於企業來說，其付出的每一份工資都是實打實的支出，如果企業盈利能力不行甚至處於虧損狀態時，就算員工的綜合能力最高，其可能付出的工資福利也不會太高；而當企業的盈利能力特別強時，就算員工的綜合素質一般，也可能比一般企業給優秀員工的待遇還要高。所以招聘人員在與面試人員的談判中，這個就決定了企業招聘人員談判可以給付的薪酬福利的範圍。

2、員工的綜合素質，決定了企業付給員工的特定待遇。

正如企業的盈利能力有高有低一樣，到企業應聘人員的綜合素質也有高有低，與企業招聘崗位的對應專業能力也有強有弱，而這些，需要通過企業招聘人員認真瞭解應聘人員的相關資料、面試溝通甚至背景調查，以求更加全面、細緻、真實地瞭解應聘人員的總體情況，從而確定其是否符合企業的要求，是否具有其所說的薪資待遇的相應能力。

3、雙方的有效溝通，決定了企業與員工是否可以談判成功。

從題主所說的情況看，面試對象的綜合素質很優秀，應該也符合企業目前空缺崗位所需要的專業能力，但企業能夠提供的薪資福利與面試者所期望的待遇存在較大差距。面對這個問題，可以考慮三個方式：一是走特殊流程，單獨向公司領導打報告，給予該面試者特殊的待遇；二是在工資之外提供特殊的福利，如可以為面試者在公司附近提供免費的住房；或者考慮通過公司出面，為其配偶在公司駐地的好單位尋找工作崗位，解決其夫妻分居兩地、家屬小孩無法在一起的問題；或者考慮在月度薪資之外，根據企業的經營狀況和其為公司創造價值的情況提供額外的年度獎金；或者提供其年度內本人帶薪休假或者家屬往返探親的次數並報銷路費，等等。

其實對於企業來說，一個優秀的人才，給企業創造的價值遠大於企業付給其的薪資福利，而企業對人才的重視程度，又直接決定企業願意支付給優秀人才的薪資福利，繼而影響優秀人才對企業的忠誠度、對工作的投入度、對成果的激情付出度。如果公司通過綜合評估，其確實為優秀的、公司所需要的人才的話，可以適當提高其薪資福利待遇的。

企業文化從心開始

看的出來，題主是真的欣賞這個被面試的人。

古人說千里馬常有，伯樂不常有。但現在反過來了。因為社會發展到今天，經濟有關的行業非常多，規模也很大。這決定了現在對人才的需求也是非常的大，各種獵頭公司天天打著燈籠🏮找人才。這正是伯樂常有，而千里馬不常有。

既然看上了，你是如此欣賞他，可是你又經濟效益有限，給不了高工資，怎麼辦？好辦。這就像是小夥子看上了一個漂亮又年輕的姑娘，可以囊中羞澀，暫時給不了姑娘很好👍的物質生活。可以你又不想錯過她，你要怎麼辦呢？

首先，最重要的是，你要表達出來，而且讓他看見你十二分誠意。不得不說，張飛看綠豆，對上眼的事情真是挺難得的。這是緣份。我們都應該珍惜生命中的每一個緣份。這事不管結果如何，你都要表達出來你的心情。

其次，你要與他進行多方面的溝通，瞭解他的職業規劃，比如工作興趣是什麼？短期內有什麼想法？有什麼長遠的打算？並且在溝通中要注意分析他的長項與弱勢，找到你公司與他的長處相契合之處。

再次，展望未來，他將在你公司得到什麼樣的成長？你公司會在這方面給予什麼樣的支持？在一年內成長几何？在三年內又會怎樣？你一個人或許不夠說服力，你要請高級管理層出面接洽。

我們都知道有劉備三顧茅廬的故事，我要告訴你一個真相，三在中國古代是表示多的意思，所以劉備實際上去了很多次，絕對不會是隻有三次。那時劉備的公司比起曹操與孫權的公司差遠了，還沒在市場上站穩腳跟，急需人才，但劉備也給不了高工資，只有一個誠心。當然，有一點很重要，劉備也是很有上進心的人，終於打動諸葛亮。沒有上進心的人，是不會費盡周折來請求一個人的。你覺得是不是？

以上是我個人想法，或有不足，歡迎大家來討論，謝謝！

管理之道

在人力資源行業摸爬滾打下多年的人，給不少的企業做過諮詢，曾經也有不少企業的老闆或者人力資源部門的同事向我吐過苦水，在招聘中發現有不少優秀的人才，但就是公司的薪酬福利匹配不上，人家不選擇我們，那心在滴血呀。這個時候我一般都會笑著跟他們說，企業招聘不是為了招聘到最優秀的人才，而是招到適合企業的人才，這個適合就包括技術能力匹配和薪酬福利匹配

在做人才招聘的時候，企業真的需要去評估下自身的情況和人才需求的情況，如果需要相差不大的情況下，還是可以去挽留，如果相互較大，公司短時間內無法匹配到時，微小憩還是建立這次先放手，繼續跟候選人保持聯繫，等待合適的時機在合作。回過頭來看問題，如果薪酬要求相差不是很大的情況下，我們該如何採取手斷來挽留優秀的候選人呢？

論前景

思考一下，咱們的打一份工，除了錢以後，我們還追求什麼？錢是基礎，求發展是我們的願望，相信有能力的人同樣希望自己有一個好的前景。

① 企業發展前景

當候選人過來企業面試時，相信多少對企業也有一定的瞭解，在跟候選人溝通時，企業HR需要對企業進行適當的包裝，給候選人分析下行業的現狀，以及企業發展的前景如何。

② 職業發展通道

企業每個崗位都會有設計好發展通道，這就是企業給到員工的一個藍圖，如果我們在面試中面試官表示認可候選人的能力，同時表示在公司內部晉升時，在候選人工作中表現同樣優秀時，可以優先為其提供晉升一級的機會。

談福利

工作中我們除了工資以後，我們還會追求薪酬以後的軟性福利，我們同樣可以在軟性福利上做文章。

① 工作環境

工作中我們追求著金錢，同時我們還也會看重公司的氛圍，從大的方面來說就是企業的文化，從小的方面來說就是在工作中會不會讓你開心。在候選人面試中瞭解他是什麼樣子的人，喜歡跟什麼類型的人一塊共事，如果公司恰好在這點上能匹配，那麼可以從這個方面來增加一個說服點。

② 工作時間

記得以前看到一篇文章，你工資高，但你的時薪高嗎？很多企業薪酬水平確實是不錯，但揹負的壓力也是比較高的，像以前996的工作模式，其實平均下來時薪並不算特別高。如果工作的氛圍和工作的時間都有一定優勢的情況，還是可以作為一個說服點來跟候選人進行溝通。

③ 適當增加點薪酬

我們常常會說如果一個人價值是10000時，你給他開8000的工資時，他只會付出低於8000水平的效果，但如果我們願意支付超出他的期望值時，他就會120%努力。當企業真的很看重這個優秀候選人時，相信企業也願意適當增加一定的成本來吸引求職者，儘可能減少他的失望值，讓薪酬跟他期望的儘可能相匹配。

不管採用哪個手段去說服優秀的候選人進入公司，我們都需要正視這個還沒有規避掉的風險，企業在面試中做過的承諾，千萬不要因為候選人已經入職了而不去兌現，在招聘背後的人才培育，人才使用和留用人才都需要步步把好關，把優秀人才真正變成自己的人才。

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個人在招聘過程中，估計80%的情況都是候選人嫌工資低，發生這樣情況，個人認為原因有：

一是候選人本身的期望值，在面試及談薪過程中基本上會“高開”。二是自己所在的企業薪資也不處於市場的高分位。三是內部核薪標準限制，雖然薪資範圍很寬，但針對具體的候選人，因工作年限、面試評估、內部平衡等多方面的綜合考慮，最終核定的會低於候選人的期望。

因為這種嫌工資低的情況很普遍，特別是候選人很優秀時更是難度提升，所以作為HR，自然有一些挽留候選人的“三板斧”，個人總結有：

一、面試過程中緊抓候選人的職業訴求

業務部門的面試官可能更加關心候選人的能力和匹配，但作為HR參與面試，個人認為需要關注的一點就是，瞭解候選人的職業訴求，與候選人一同分析各種訴求的權重劃分。以便於後續能夠投其所好，打動和說服候選人。

二、壓力面試下顯現候選人的劣勢

與業務部門面試官一起，從工作技能、職業規劃、已有平臺的侷限等多方面，通過壓力面試和追根溯源的提問方式，讓候選人瞭解他目前各方面積累後的不足以及我們公司可以提供的有利環境。

三、“招人一毛一”的溝通立場

在談薪過程中，任何HR自賣自誇肯定是不會少的。但個人認為還不足以實現優秀人才的吸引和挽留。

在溝通過程中，始終保持誠信是基礎，所以不要拉入討價還價的尷尬境地裡，遇到優秀的人才，HR也需要幫助候選人爭取更高的核薪定位，而不是一點一點往上加的方式，這所謂招人一毛一、賣貨九毛九的立場。

讓候選人感受誠意是保障。求賢若渴，甚至是因人設崗是很多創業公司在招聘時擺出的姿態，同理作為HR也需要貫徹傳遞這一姿態，既不能一味強勢，也不能晾在一邊，保持溝通，學會與候選人交心，用你的誠意打動候選人。

職場道行

對於這個問題，要弄清楚面試者對工作的真正訴求，以及對方覺得工資低的背後原因之後，才能對症下藥，看看是否有挽留的必要，以及該如何挽留。

首先，要看面試者的期望薪酬和公司實際能給出的最高薪酬之間的差距。

如果面試候選人在上家單位拿到手的月薪有一萬，那麼他再次求職的時候，一般都是期望能有一萬三左右的月薪，最少也不能低於原來公司一萬的薪資，這幾乎是求職者的底線。這時候，如果你的公司最高只能開出8000，那麼幾乎就沒有挽留的必要了，因為求職者很少有願意降薪去新公司的，本來跳槽就有風險，沒有溢價的補償沒人願意去比自己原來工資低的新公司。

當然也有一種可能讓候選人願意降薪去新公司的情況，那就是新公司除了薪資之外，在其他方面有特別契合候選人需求的吸引點。

獨角獸工場身邊就有類似的例子。一名女性朋友之前是在一家大型私營企業工作，薪資待遇還不錯，但是後來她生了寶寶之後，需要把更多時間和精力放到家庭裡照顧孩子。之前的工作對於她的生活來說，就負擔太重了，因為上下班地點遠，而且行業屬於變化快，壓力大的，需要經常加班。後來有一家國營企業就在她家附近不遠的地方，路上通勤的時間可以節省半個多小時，雖然工資低了一些，但是工作內容輕鬆了很多，而且幾乎不用加班。在這種情況下，她就願意犧牲掉一部分薪資，換來更多屬於自己的生活時間。

再就是要看求職者目前在市場中的價值，也就Ta手上拿到的籌碼多不多。

如果他屬於在求職市場上炙手可熱的人才，手上好幾個offer，而且工資都比你開得高很多，那就沒有挽留的必要了，基本不可能的事情。如果Ta目前沒有其他offer，而你給出的待遇和他期望的相差不多，在20%的浮動以內，還可以和候選人認真溝通一下，用公司其它方面的福利待遇或者其它比較吸引人的地方爭取候選人的同意。

一個公司要尋找的員工並不是最優秀的，而是和公司目前的發展狀況最匹配的，不然即使把人招進來了，後期也留不住。

面試者在求職過程中，也絕對不是隻看薪資這一項內容的，而是會根據自己目前的狀態和職業規劃尋找最適合自己的公司和職位。所以HR在和候選人溝通的時候，一定要弄清楚對方最在意的點是什麼，然後再根據公司的情況考量是否可以匹配候選人的需求。

獨角獸工場

首先，不是所有優秀的應聘者都應該挽留。人的發展和企業的發展是講求匹配的，假如員工著急掙錢（比如要還房貸）的時候企業和他談理想，員工想穩定的年紀企業要狼性，這樣不匹配是不行的，所以華為裁掉了不少中年技術人才。同樣，表現在面試時，可能應聘者非常優秀，但是超出了企業的發展匹配度，還是不挽留為好。

其次，不是所有嫌工資低的優秀應聘者你都能挽留的下來，就像當年任正非使出了渾身解數也沒能留下李一男一樣。

最後，那些與企業匹配的優秀候選人，如何才能挽留他呢？人的需求不是單一的，工資只是一個方面。

1 挖掘需求：和他聊一聊，他要換工作，主要是因為什麼，對新工作最關注哪些方面？側面向他原單位瞭解一下他的表現的和離職真實原因。他既然來面試，至少在面試前對崗位是抱有希望的，他看重公司崗位的哪些方面？

2 需求滿足：把這兩方面結合起來，就是你挽留他的切入點。對於他來說，平臺夠好麼，項目（工作歷練機會）夠好麼，領導合拍麼，企業氛圍是他喜歡的麼，把他未來的直接上司甚至公司老闆（如果他們也覺得有必要挽留且你能動員的話，否則你就別瞎操心了）動員起來，誠心誠意地溝通，工資不夠，情意來湊嘛。

3 額外益處：瞭解一下他的家庭，看能不能找出一些他沒有發現的對他有潛在吸引力的東西，比如公司美女帥哥多好找對象，可協助辦理個人入戶，小孩入托，配偶工作問題等

4 外部情況：他還有其他OFFER麼，還有在面試中的工作機會麼？在本區域還有其他同類崗位在招聘麼？

5 給一個報到的期限

能來自然會來的

人事職場

你能清醒點兒嗎？錢少就是留不住優秀候選人噠！人才的價值就是靠薪水體現的。

01.優秀就應該提供更高薪水，否則就是騙人

有些公司既想馬兒跑，還不想給草吃，還希望馬跑的快——你腦子亂了！清醒一下再來吧……

02.真的用低薪留下的人才，要麼就沒有那麼優秀，要麼待不久，更麻煩

不合適員工的失誤給公司造成的損失，遠遠超出省下來的那點兒錢。

03.認知升級：金錢是公司與候選人最純潔的關係

張大志leo

一、候選人各與企業的匹配度

在面試時（甚至面試前）考察候選者的氣質、思維、理念、能力等各方面與企業的匹配度。

如果不是那麼忙，有時候我會去門口接候選人，從門口走到面試室的過程中，會與候選人聊聊一些輕鬆的話題，比如怎麼過來的，過來感覺還方便嗎？一般這時候候選人或禮貌地回答，或熱情地回答，或敷衍地回答，從這些態度裡你可以看出他對企業的態度。

到達面試地點後，一般企業都會要求候選人填寫紙質材料，有的候選人會認真對待，有的候選人會從心裡感覺反感，隨隨便便一填，其實這也是面試的一層。

然後是面試，聊，侯選人的為人處事以及專業能力都會在這部分考察到，會重點問過往經歷中與現在在招的崗位工作內容相同或相似的地方。有的候選人簡歷很漂亮，但是有經驗的面試官一問就會知道他在哪個level，實際做沒做過這個工作。

接著會問期望薪資，什麼時候能入職之類的。

二、候選人的工作意願

這是我自己在招人時特別看重的，表達出意願特別強的我會謹慎考慮，沒什麼意願的基本不考慮。

其實在上一條中說的很多細節都會展現候選人的意願。

所以，對於題主的問題，我覺得得這麼看。

首先，一個很優秀的人，是什麼樣的概念，是指候選人與企業的匹配度很高還是單純從一些條件上判斷他很優秀。有時候，工作績效的產出不在於一個人有多優秀，最重要的還是與企業的匹配度。

第二，他的意願如何？嫌工資低，本身就有託辭的性質，所以需要了解市場同崗位的水平以及候選人的能力，是否真的是太低了。如果真的太低了，可以與候選人溝通，看他意願如何，向公司申請，很多候選人開始嫌工資低，但是開了較高工資之後他還是會告訴你這樣那樣的理由不想入職，所以這是意願問題。假如，候選人的意願沒問題，匹配度沒問題，確實是企業工資水平較低，建議你該向公司申請的還是要申請，雙方都帶著誠意，一個好的開端會讓候選人留任的機會變大。

以上是我的回答，如果還有問題，歡迎在評論中與我交流，謝謝！

關鍵字: 信息 職場 薪酬