案情介紹
吳某於2014年1月入職某農資公司從事財務工作至今，雙方簽訂了勞動合同。勞動合同約定月工資4500元/月。該農資公司分別於2015年1月1日及2015年12月1日對吳某進行了兩次調薪，
月工資標準最終調整為8000元。
但是，該農資公司2016年度及2017年度經營出現嚴重虧損。2018年2月2日，為應對經濟困難現狀，該農資公司召開全體職工大會，經投票表決過半數同意，通過了2018年薪酬績效管理辦法，調整員工工資標準計算方法，適度降低了員工工資。該辦法經公示後於2018年1月1日起施行。吳某參會並對此投了反對票。按照新的薪酬管理辦法，吳某的月工資調整為5320元/月。
吳某於2018年2月23日以公司未足額髮放工資為由向公司書面通知解除勞動合同，並隨後申請勞動爭議仲裁，要求公司支付經濟補償及補足工資差額。
爭議焦點
公司召開全體職工大會對公司薪酬績效管理辦法作出修改，並按照新的薪酬績效管理辦法對員工執行新的工資標準，是否違反了雙方勞動合同約定及《勞動合同法》的相關規定？
裁決結果
駁回吳某的仲裁請求。
法律分析
《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
因此，用人單位制定、修改有關員工工資的制度，必須經過上述法律規定的程序。同時，制度內容不得違反法律法規。
《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第3條規定：“《規定》第十五條中所稱‘剋扣’係指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按照勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：
1、國家的法律、法規中有明確規定的；
2、依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；
3、用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的；
4、企業工資總額與經濟效益相聯繫，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地最低工資標準）；
5、因勞動者請事假等相應減發工資等。”
本案中
從程序來看，公司嚴格按照《勞動合同法》規定召開了全體職工大會，並經表決過半數同意通過了2018年薪酬管理辦法，系嚴格執行民主協商制定制度的程序，並履行了相關告知義務，該辦法合法有效。
從內容上來看，公司執行新的薪酬管理辦法有其必要性。吳某對公司2016年、2017年連續兩年虧損的情況並沒有異議。那麼，該農資公司作為用人單位，在虧損、經營發生嚴重困難的情況下對全體員工薪資進行相應調整，符合實際情況和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第3條情形。
從情理上來看，在降薪之前，該公司根據實際生產經營情況對吳某的工資待遇進行了兩次不同程度的提高，其提高後的實際工資均遠高於雙方勞動合同約定的月工資4500元；按照此次新的薪酬標準，吳某月工資為5320元，仍然高於勞動合同約定的月工資，公司對吳某執行的新的工資標準並未違反雙方勞動合同約定。
綜上所述，仲裁委認為該農資公司對吳某執行新的工資標準，並未嚴重違反雙方勞動合同約定及《勞動合同法》的相關規定。因此，仲裁委駁回了吳某的全部仲裁請求。
閱讀更多 絕對牛人力資源 的文章
