案情介绍
吴某于2014年1月入职某农资公司从事财务工作至今，双方签订了劳动合同。劳动合同约定月工资4500元/月。该农资公司分别于2015年1月1日及2015年12月1日对吴某进行了两次调薪，
月工资标准最终调整为8000元。
但是，该农资公司2016年度及2017年度经营出现严重亏损。2018年2月2日，为应对经济困难现状，该农资公司召开全体职工大会，经投票表决过半数同意，通过了2018年薪酬绩效管理办法，调整员工工资标准计算方法，适度降低了员工工资。该办法经公示后于2018年1月1日起施行。吴某参会并对此投了反对票。按照新的薪酬管理办法，吴某的月工资调整为5320元/月。
吴某于2018年2月23日以公司未足额发放工资为由向公司书面通知解除劳动合同，并随后申请劳动争议仲裁，要求公司支付经济补偿及补足工资差额。
争议焦点
公司召开全体职工大会对公司薪酬绩效管理办法作出修改，并按照新的薪酬绩效管理办法对员工执行新的工资标准，是否违反了双方劳动合同约定及《劳动合同法》的相关规定？
裁决结果
驳回吴某的仲裁请求。
法律分析
《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
因此，用人单位制定、修改有关员工工资的制度，必须经过上述法律规定的程序。同时，制度内容不得违反法律法规。
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条规定：“《规定》第十五条中所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按照劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：
1、国家的法律、法规中有明确规定的；
2、依法签订的劳动合同中有明确规定的；
3、用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
4、企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；
5、因劳动者请事假等相应减发工资等。”
本案中
从程序来看，公司严格按照《劳动合同法》规定召开了全体职工大会，并经表决过半数同意通过了2018年薪酬管理办法，系严格执行民主协商制定制度的程序，并履行了相关告知义务，该办法合法有效。
从内容上来看，公司执行新的薪酬管理办法有其必要性。吴某对公司2016年、2017年连续两年亏损的情况并没有异议。那么，该农资公司作为用人单位，在亏损、经营发生严重困难的情况下对全体员工薪资进行相应调整，符合实际情况和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条情形。
从情理上来看，在降薪之前，该公司根据实际生产经营情况对吴某的工资待遇进行了两次不同程度的提高，其提高后的实际工资均远高于双方劳动合同约定的月工资4500元；按照此次新的薪酬标准，吴某月工资为5320元，仍然高于劳动合同约定的月工资，公司对吴某执行的新的工资标准并未违反双方劳动合同约定。
综上所述，仲裁委认为该农资公司对吴某执行新的工资标准，并未严重违反双方劳动合同约定及《劳动合同法》的相关规定。因此，仲裁委驳回了吴某的全部仲裁请求。
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