大鵬飛歌楓醉美

公司對一個工作了近三十年的老員工，因為工作能力一般，無法勝任本職工作，勸其離職，人家不幹，問還怎麼辦？如果公司沒有合理的說法，人家當然是不幹了。

心語劉無意為這名老員工打抱不平，只不過覺得公司這麼做有些冷血，不太合乎情理，也不符合法律規定。既然是回答題主的問題，還得為題主想辦法不是？儘量幫題主把問題處理的能好些。

一、對於勸退工作近三十的老員工，還是要謹慎對待

一個在公司工作近三十年的老員工，可以說是將自己的大半輩子都交給了公司。現在一般也都在50歲左右了。因為不勝任現在的本職工作，就將其勸退。如果是女同志還好說，馬上就可以領退休金了；如果是男同志，還有將近10左右的時間才能領取退休金。這就意味著，這名老員工，有近10年的生活就失去了保障。再就業，對於50歲左右的人，也難以找到合適的工作。

公司這麼做，給人的感覺就是不近人情，會讓員工寒心。不利於培養員工對公司的忠誠度和歸屬感，對公司的長遠發展不利。還是謹慎為好，能不勸退，就儘量不要勸退。

二、可以採取培訓、調崗的方式，不一定非要勸退不可

這名老員工在公司工作近三十年，按勞動合同法規定，應該早已與公司簽訂了無固定期限勞動合同了。對於與公司簽訂了無固定期限勞動合同的員工，如果勞動者沒有構成勞動合同法關於用人單位辭退勞動者的規定條款，公司不應該對員工進行辭退；即便是公司進行經濟裁員，也是要優先留用與公司簽訂無固定期限勞動合同老員工的。如果僅僅是因為不能勝任本職工作，可以通過培訓或調整工作崗位。如果通過培訓或調整工作崗位，仍然不能勝任本職工作，那勸退是合法的、可以的。

建議先通過培訓或調整工作崗位進行安排。如果通過培訓仍然不能勝任本職工作，可以安排他從事一些工作性質比較簡單的工作崗位。如保潔、門崗、後勤勤雜等。

如果這名老員工仍不能勝任工作，公司也做到了仁至義盡。按勞動合同法規定，公司完全可以與這名老員工解除勞動合同關係的。

三、如公司一定要勸退，也必須給予經濟補償

題主沒有描述給不給經濟補償的事。如果公司不想給這名老員工經濟補償，那是違法的。如果員工投訴公司，公司必輸無疑。不但沒省了錢，還被勞動行政部門追究法律責任，影響公司聲譽，得不償失。甭打這個歪主意了，還是依法辦事為好。

按《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定，公司與這名老員工解除勞動合同關係，是應該給予經濟補償的。

經濟補償的標準，《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條有明確規定。

經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準。公司應該向這名老員工支付三十一月的工資標準。

總之，公司對於工作近三十年不能勝任本職工作的老員工，一般不要採取勸退的方式。能培訓再上崗的，就通過培訓再上崗；通過培訓仍不能勝任本職工作的，就調整到較為輕鬆、簡單的工作崗位。實在要辭退，也要依法辦理，給予應當的經濟補償才行。

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職場心語劉

老員工特別五零以上非技術類員工大多跟不上節奏，不適合做管理崗位，但是因人調整，總有能勝任的崗位，實在不行看大門。要老同志理解但不要讓老同志寒心！

越野湘子哥

要麼直接辭退他，給他賠償60個月工資，要麼就給他提供必要的培訓，讓他勝任本職工作，這樣做才是個有責任感、有擔當的老闆，而不是用陰損的招式逼人離職，那是令人不齒的。

況且，這名老員工工作能力一般，並不是很差那種，這也不能說明他無法勝任本職哦，因為我們大多數人都是普通人，大多數人都是能力中等水平的，公司裡面也需要這樣的人，況且，聘用這樣的人，你也不用付出過高的薪水，如果每個都是精英，你能承受得起那麼高的支出嗎？招聘市場跟買賣東西也一樣道理，都是一分價錢一分貨的。

針對你所述的情況，我建議你分兩步驟去處理這件事。

第一步，先給能力一般的員工提供學習或培訓的機會，並設定一個期限，比如半年學習期，到期後接受考核評定，並根據考核結果決定該員工的去留。

第二步，考核合格，就繼續任用唄，考核不合格，那再辭退他，給他賠償60個月工資，該給他的還是要給他，做個知法守法的企業家，做企業就應該表現出該有的社會責任、員工責任。

而不建議使用陰損的招式，逼他自離走人，那樣做是令人不齒的，也會很快臭名遠揚的，特別在網絡這麼發達的今天，別人上網查一查、打個電話問一問就一清二楚了，以後你再想招賢納士，那就難了。

設計製造迷

凡是優秀的公司，都是善待老員工的。員工把青春和熱血獻給了公司，老了卻“被離職”，這樣的公司，文化肯定不好。老員工猶如糟糠之妻，男人有了錢就休掉糟糠，然後娶一個美貌小嬌娘，人品一般都不會好。

聰明的老闆，是不會做卸磨殺驢之舉的。曾經有一個真實的故事。老張在一個公司工作了15年，是一個老員工。工作能力平平，但是老闆對他很好，每年評優評先，老張都有份。特別是有客戶來防，老闆都要老張參加會議和參與接待。有一次，一個很重要的潛在客戶來公司考察，老張忙前忙後張羅，客戶以為老張是公司副總，一問才知是普通員工。客戶感覺很奇怪。老張說:“老闆對我們老員工很好，公司就是我們的家，我們只有努力工作，才對得起老闆！”客戶感覺這樣的公司很靠譜，回去沒多久就簽署了合作協議。

一個工作三十年的老員工，年齡應該已經超過五十歲，這時候，你讓他離職，是不是有點太絕情了呢？員工把最好的青春年華給了公司，現在老了幹不動了，哪能隨隨便便就把人家推出去呢，這樣做，未免太不厚道了。這樣的老闆，與喜新厭舊，休妻再娶的男人有什麼區別呢！我承認，你的理由很充分，員工不能勝任本職工作，可是這個理由是有點牽強。明眼人一看便知，這不過是企業想甩包袱的藉口罷了。

如果真的不能勝任本職工作，企業還可以對其進行培訓，培訓後仍然達不到要求，還可以進行調崗，不會只有“勸其離職”一條路。再者說，員工已經工作了三十年，按勞動法規定，是要簽署無固定期限勞動合同的，企業想讓他離職，沒那麼簡單。所以，我建議公司不要打這個小算盤。真要是不能勝任工作，可以進行內部調崗，安排一個技能素質要求低一點的崗位，總比強行要員工離職好的多。真要是鬧僵了，企業損失是很大的。

從另一個角度看，公司如此對待老員工，新員工會怎麼想？豆腐磨完了，驢子也老了，老闆把磨一卸就要殺驢，這會給新員工造成很大的心理衝擊。新員工看到，老員工的現在就是我們的未來，以後誰還信任公司，誰還會有歸屬感，誰在工作上還會有責任心。那時，就會人心浮動，團隊不穩，對企業的殺傷力還是很大的！

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管理那點事

首先鄙視一下想勸老同志離職的HR。

人家到企業的時候，可能你還沒有出生，現在已經幹了三十年，眼看著快退休了，看老人家不順眼了，還不願意付出一點代價，說什麼勸其離職，簡直喪盡天良，換成是你老爸或者是親人，你會這麼做嗎？

隨著知識更新得越來越快，有一些老同志跟不上發展的腳步，工作方面出現一些問題是可以理解的，老同志為企業付出了一輩子的心血，就剩下幾年的時間可以退休了，如果不是嚴重影響到企業的發展，完全有多種辦法來解決這個問題，何必要做得那麼絕情，還想著讓人家自己主動離職，於心何忍啊？

能夠存在幾十年的企業，想必沒有這麼絕情的文化，估計是某些人為了顯示自己能“為企業著想”，“省成本裁員”想的歪招，還想著找別人幫你出主意，讓大家助紂為虐嗎？簡直太壞了。

當然，企業也不是慈善機構。

企業的首要任務是創造效益，對於阻礙企業發展的因素，企業當然要妥善處理，企業也不是慈善機構，如果無情一點，也不需要對老同志特別網開一面，但是對於一些不適崗的老同志，按照規定，該怎麼辦就怎麼辦就可以了。

下策：直接解除勞動合同，至於賠償，該怎麼賠就怎麼賠，老同志為單位做了一輩子貢獻，現在臨到退休，還要被辭退，經濟損失是小事，重要是心塞啊，看著單位發展壯大，到老了卻被這樣拋棄，說實話，和這樣一個老同志解除合同，賠多少那只是單位明面上的損失，名聲損失大了去了，搞不好弄個過激事件出來，分分鐘搞得天下皆知，到時候，恐怕處理這個事情的HR要比老同志先離開。

中策：給老同志辦理內退或者提前退休吧。找一個適當的理由，給老同志一些補償，不是解除勞動合同，是動員他提前辦理退休，當然，需要徵得人家同意。提前退休的做法相對溫和一點，即給單位騰出了位子，也照顧了老同志的面子，也不會對他的經濟收入產生太大的影響，處理得好，不會對單位產生負面影響，你好我好大家好。

上策：現在無法勝任本職，那就想辦法讓他勝任啊，單位出錢，讓老同志去培訓。至於能力一般，這是什麼概念？幾十年的工作都這樣做過來了，不要到了這最後幾年雞蛋裡挑骨頭。當然，企業也不能不發展，如果老同志培訓過後依然無法勝任本職，會影響到企業的生產經營計劃，那就換崗咯，老同志為企業做了一輩子貢獻，只要不要粗暴的把他趕回家，我相信他服從單位安排這一點覺悟還是有的，從那一個年代過來，堅持在一個單位工作三十年，對企業的忠誠度絕對不一般。企業發展了幾十年，難道還找不到第二個讓老同志乾的崗位？說句不好聽的，就算隨便找個閒職，也要把他養到退休。

總之呢，對於企業裡的老人，暫時不勝任本職工作，處理這樣的事情真的要慎重，不能單一方面考慮，一定要綜合考慮，依法處置之外，還要多講點人情，說起來，我們年輕人能進這樣的企業工作，還是因為他們老一輩人艱苦奮鬥的結果，所以，平時多點理解，換位思考，不要單純的從自己的工作角度來考慮，太冷血會沒有朋友的。

三昧人間

第一家公司，就是類似的情況，一個幹了差不多十年的老員工，能力很好、經驗老到，但和中層領導不對付，看著是不邀功、不積極、不主動，完全老油條；

我們私下知道，那些軟件難題大部分都是他解決的，功勞給了新人，老大看他更不對付，以為這個大神很多餘；用了陰招，高薪招聘一個別家公司的中層，就為頂替他，來來回回折騰，工作中各種使絆子，讓他去畫pcb、對結構件圖紙……

果然，年後走人了，意料之外的事更加失控，他手下的新人就服他，他一走，緊跟著走了好幾個，軟件組算是折損過半，慢慢的軟件維護、update大部分delay；更加失控的東西是，領導這麼幹，把我們這些新人嚇到了，這就是以後的我們……

首先一點，你真得確認下，這個老員工是不是真的能力一般，還是隻是你看到的能力一般，見過的高手都一樣，特立獨行，不爭不搶，做了東西，不是熟絡的人，根本不知道，尤其是領導；其次就是一個榜樣效應或是連鎖效應，重點把控吧；

電子空與無

從字裡行間看出題主提問時的冷血，對待一名近三十年的老員工，毫不留情，無疑是省小錢卻丟了大義，這樣的舉動只會讓其他的員工不齒心寒。

算算時間，如果20歲進企業，30年已經50歲了，人生的所有青春都獻給了企業，卻因為年紀大了，覺得能力不行了，無法勝任本職就第一時間想著勸其離職，於理不合，於情無義，於法不符。

筆者曾經所就職的一家企業因業績大幅下滑，企業限入生存危機，不得不裁撤一批部門和人員，其中一名10年老員工哭泣的樣子，到現在還在我腦袋裡晃盪。那年雖然公司資金緊張，但是老闆還是給了足夠的錢來補償，他在大會上向大家道歉，因為他自己的無能讓公司陷於困境，不得不裁撤員工，如果公司還能起死回生再創輝煌，他歡迎大家再回到公司。

哭泣的那個員工的部門大幅縮減了人員，不少都是老員工，我現在都還記得，她哭泣的原因不是因為錢沒給夠，也不是自己在社會找不到工作，她只是在感情上放不下：“為什麼非得是我啊，我的青春都留在了這家公司，我想留下來繼續在公司工作。”

所以我勸題主好好的和老員工聊聊，放開心胸，大家一起喝個酒，追憶過去一起為公司的未來奮鬥的日子，人都是有感情的，沒什麼是聊不過去，30年啊，人生又能有幾個30年，題主好自珍惜吧！

如果這名老員工能力真的跟不上公司的發展了，從一名資深HR的角度出發，最適合他的位置是發揮他司齡長的強項，去宣傳企業文化，在這個浮躁的年代，去影響新人對公司凝聚力與向心力。

既然員工都快30年了，那麼企業肯定也至少30年了，讓老員工以自己的親身經歷為藍本，向後來者訴說公司的前世今生，訴說曾經公司無數輝煌、令人激動的歷史片刻，訴說對於企業的熱愛與忠誠，一個30年的老員工的現身說法，會比無數句空洞洞的口號，更能讓人去感受公司的歷史厚度，去感受公司的文化狀態，也能感受到公司對員工的重視與關懷。

子佳看職場

近三十年的老員工，還想著讓他自己離職，不想給補償金，這個公司這麼做只會讓底下員工寒心。

工作三十年 覺得他現在能力不匹配了 那想問一句，這位員工什麼時候進來的，是不是馬上退休了，他在貴公司幹了三十年，可以說是奉獻了一生，最後來個卸磨殺驢，不是太過分了嗎。我們也得分清楚情況再做決定 ：

第一 他是為什麼能力不匹配，如果單純是因為年老，幹了三十年，如果說有些崗位確實年紀大了，跟不上這很正常啊，老年人有幾個人比得過年輕人，不管是精力還是學習能力！

那就建議轉崗

第二 如果是因為為公司付出太多 現在因為身體跟不上等原因 那還是建議轉崗

有些工作崗位有特殊性 員工因為年輕付出太多，過多損耗了身體，導致後面無法承擔後期工作，就如運動員一樣，到一定年紀必須退伍，不是不想，的確是力不從心。

那還是應該儘量溫柔以待 不要寒了老員工和新員工的心，否則就沒有忠誠度而言，付出都是相互的。

第三 如果是老員工能力相差太多 公司又沒有合適的崗位，那也應該予以補償，或者寫封介紹信，如果是技術崗也可以讓他做顧問或者其他形式，而不建議讓其離職。

第四 若員工卻是倚老賣老 怠慢工作，仗著自己快退休，並且底下員工怨言較多，再採取措施讓其離職，比如考核等，但不建議如此。

如果員工底下風評較好，與同事相處融洽，工作也沒有什麼大問題，還是建議予以適當補償，也算是感謝他這麼多年的付出。

所以 對於一個工作三十年的員工，如果不給他留好後路，就想讓他離職，還不想給予任何補償，最後只會寒了員工的心，也不會有忠誠的員工。

若不是的確能力相差太多，建議還是應該以轉崗為主，予以辭退補償為後備，除非的確有重大過失，本人無工作之心，對公司造成嚴重不良影響，不建議勸退。

對於那種自己辭職的人，最後失業金都無法領取，企業如果這麼做，不就把人逼到絕處了嗎？

這種人一旦離開，再找到合適工作是很難的，緣分一場一起工作，得饒人處且饒人，你的企業面對的不是這一個員工，還有後續發展的許多年和千千萬萬的員工！

浮生若夢0506

你勸我，我也不走。辭職報告一寫，經濟補償金沒有失業金沒有，沒人跟錢過不去。

以不勝任理由解除勞動合同的需要支付經濟補償金。提前一個月通知支付n，不提前支付n+1。（勞動合同法40條)

另外還有個大前提，如果該員工連續工作滿15年並且離退休不足5年此條也不能用。否則違法解除，要麼恢復勞動關係，要麼賠償金2n。這類情況可以協商一致，或者他有嚴重違紀情形，他要是不同意或者沒有違紀情形，還真就是動不了。

飯後鐘

如果是國有企業老員工，一般到了這個年齡都簽訂了長期合同。按照《勞動法》的規定，職工年齡超過45歲，而且沒有違反企業制度的行為，是無法隨意辭退他們的。如果屬於企業改制、下崗分流，必須按照《勞動法》給予經濟賠償。

如果屬於民營企業老員工，能夠在崗位上工作了三十年，絕非等閒之輩。目前中國國內的絕大多數民營企業，都還沒有三十年曆史。比如深圳華為公司，八十年代本人在深圳特區工作時，華為都還沒有成立。

老員工能力一般，總比能力很差要好，這在新經濟時代司空見慣；因為他們在電腦以及互聯網知識方面有所欠缺。開辦了三十年的公司相信還有很多崗位，如果老員工勿能勝任目前的職務，可以換崗工作，千萬別隨便砸人家的飯碗。

企業的業務培訓非常重要，新老員工都是如此。企業的人事部門，理應根據單位不同年齡層次，不同崗位大類的員工進行業務培訓。這樣就能夠彌補新老員工各自的軟肋，從而提高企業的整體素質。

老同志具有豐富的工作經驗，單位應該用其長處；而不是求全責備，趕鴨子上架。崗位是死的，人是活的。

能夠在民營企業工作三十年，必有可取之處，以前必定為企業做出過很大的貢獻。現在人老珠黃怎麼處置，關鍵在於領導的用人之道水平高低。

關鍵字: 員工 職場 離職