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大家怎麼理解“老油條”？在製造工廠裡面什麼樣的員工屬於大家眼中的“老油條”呢？讓管理者頭疼的“老油條”我們有哪些有效的應對方式？
工廠中的“老油條”指的是什麼樣的人？
老油條有如下特徵，概括如下：
1.員工入職時間長，資歷老
“老油條”員工入職時間比大多數員工長，對工廠的情況比較熟悉，總是在新員工面前炫耀自己的“功勞”，以企業元老自居。
2.阻礙工廠新政策實施，反對團體的帶頭人
在產線員工中小有影響，對於新政策帶來的影響比較清楚，為了維持現狀，發動小團體故意阻礙改革的推行。
3.耍小聰明，貪小便宜
總是“享受在前，吃苦在後”，遇到苦點累點的活就往後躲，找藉口推諉，有點好處就斤斤計較，稍有不滿就鬧情緒。
4.大錯誤沒有，小錯誤不斷，累教不改
平時耍滑頭，自以為是，執行力差，小問題不斷，批評時全部接受，就是不改正，典型的油鹽不進。
5.態度消極、有恃無恐
平時工作態度消極，懶散，不愛學習，不求上進，有的因為和公司領導有關係，礙於情面不能處理；或者在關鍵崗位上能力突出，給團隊帶來不好的消極影響。
如何應對“老油條”員工，降低對產線的影響？
針對工廠“老油條”員工的處理，要不同人員區分對待，幾種處理意見供大家參考，
1.針對“老油條”員工不能縱容和默許，
班組長態度必須明確，要正視“老油條”員工帶來的負面影響，不要退縮，不能躲避。
2.配合人力資源部門找員工談話，進行“敲打”，
入職時間較長的員工，進行開除和辭退成本高，可以考慮勸退，針對員工存在的問題進行整理彙總，進行當面確認，推動員工改正錯誤。
3.拆散“老油條”的小團體，朋友圈，削弱其在員工中的影響力，
對“老油條”員工進行調崗處理，降低其對附近員工的影響，同時也可以培養新人，降低對“老油條”員工的依賴。
4.強化車間管理制度，完善績效考核機制，
要審視“老油條”的滋生的原因，對車間管理制度上的不足進行修改升級，強化管理力度，同時對“老油條”的不遵守行為進行考核，“老油條”對於自己工資受到影響非常重視的。
5.“老油條”並非一無是處，給他們機會也是一種處理方式
可以找“老油條”員工進行深入溝通，畢竟在公司這麼多年，對於公司的情況非常瞭解，也有感情，可能因為沒有被重視所以耿耿於懷；
我曾經嘗試提升過一位“老油條”的員工為組長，充分信任他，發揮其特長，最後成為一位得力的助手。
6.通過班組文化影響“老油條”員工，推動他們改正
所謂“近朱者赤近墨者黑”，“老油條”員工會影響其他員工，同樣也會被班組這個大環境影響，建立起積極向上，互幫互助，良性競爭的工作環境，“老油條”員工自然而然的被影響。
作為現場管理者，對於“老油條”員工要敢處理、巧處理，不要拘泥於一種方式，儘量避免產生不必要的衝突；要藉助人事部門和上級領導的力量，站在團隊和公司的立場處理問題；要通過制度管理和考核激勵措施，消除“老油條”產生的溫床，從源頭避免和解決“老油條”的問題。
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我是精益到家，十年以上運營管理經驗，關注我分享工廠問題的解決方案。
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精益到家
每個人都有他的弱點，面對老油條的員工，我們肯定需要找出他的弱點，因為公司有公司的制度，但是呢，為了讓其他員工心服口服，我們還是得自己苦口婆心連自己先將就一下先把這個公司各方面瞭解透徹。
只要我們在公司不是所有員工都針對我們我們肯定有希望，做好一切，但是對於老油條員工的話，我們需要拿出自己的微信，他不做事，沒事，因為這個工作，當初有很多是班的，給他定死任務，別人能完成，他必須完成他完成達到的標準就可以了，因為這種老油條員工公司的人並不是太多，當，如果他還是對自己無所謂的話我們再做其他。
如果這個公司，那這個老油條，我們用盡一切方法甚至都用公司制度啊績效啊，以及我們的，嗯，讀法，讓她幸福的話他還是這樣的話，那麼，可以在這個招聘當中選擇，或者說優先，庸人，這個時候就可以，如果他還是沒有的話當我沒有備用的人的時候，我們就可以，把公司的制度對整體都提升提升之後，他跟不上了，就是，烈士的就淘汰，因為完不成工作完不成工作肯定要接受相應的福利待遇削減。
我是小夏，有什麼關於工作當中的問題，我們可以相互交流。
酒店客房管理
所謂的"老油條"員工，應該就是來公司時間最久的員工吧！
一、首先應評估此員工到底有沒有價值，為公司貢獻大不大，後期還會出多大貢獻，留還是不留。如果留，應該怎麼培養他改變他，讓他為公司做出更大的貢獻，承擔更多的責任，定個目標，晉升空間的路線要明確。
二、在員工中的影響和口碑怎麼樣？是正面的還是負面的，一定要權衡好利弊，她的能力究竟能不能承擔更大的工作量，如果晉升她會帶來怎麼樣的後果。
三、如果他是倚老賣老的員工，給新來的員工會樹立一個不好的典範，壞毛病就會繼續蔓延，新員工也會跟到學，然後惡性循環，這種員工就是毒藥員工，能讓他早走儘量早走，才能更好的管理團隊，團隊裡要用人所長避人所短，已經嚴重影響到別人的毒藥員工，我們要懂得放棄。
四、最後我要說的是，每個公司都離不開員工，特別是和我們並肩走過來的老員工，一定要好好善待並珍惜，能留住儘量留住，能重用盡量重用，留住並善待老員工也是給新員工一個很好的信號，老闆是講感情的，只要你好好幹，公司不會忘記你的。
兩寶麻咪入職場
每一個老油條都在等待一個賞識認同他們的人。
他們的內心世界
他們看似在公司裡八面玲瓏，油滑世故，甚至還有點飛揚跋扈，但其實他們骨子裡是自卑的。他們在一家公司混跡多年，但是並沒有職位上的升遷，在其他員工的眼中，他們其實都是失敗者。可能因為相處時間很長，有的員工會私底下跟他說：你看XXX，其實還不如你有經驗，這個職位應該由你來當。這些話或許是真心，也或許是吹捧，但這些話總能給他們帶來一絲安慰。他們種種被稱為“油”的行為，往往是想顯示出他的特殊，顯示出他作為老員工在公司擁有某種“特權”，從而讓別人對他高看。
他們的內心渴望
職場中有條不成為的規矩：論資排輩。中國還有句古話叫做：沒有功勞，也有苦勞。
他們中很多人都覺得自己的經驗就是自己最大的資本，憑藉這種資本，應該能獲得一個不大的管理職位。他們渴望被上級領導認同，渴望得到其他員工的尊重。甚至有的人會組建小團體在公司傳播負面能量，或者故意製造麻煩，他們的目的可能很簡單，就是製造一個他能解決問題。他們可能有一個小小的希望：如果有一個問題發生了，我現在的領導解決不了，而我能解決，是不是有機會得到大領導的賞識？是不是有機會能取代我現在的班組長？或許這個方法在很多人眼中很可笑，但是這種方法是他們所認為的最後希望。
他們有錯嗎？
有錯，他們的某種行為會引起不良的風氣，會阻礙管理制度的推行，會降低管理者的威信。
但也不完全是他們的錯，他們有的人可能真的身懷絕技，有的人可能真的滿腹經綸。他們缺的可能是運氣，也可能缺的是人脈。
所以，身為他們的直屬領導，不應該想著怎麼去處理他們，而應該思考如何去幫助他們，去引導他們，幫他們消除自身的戾氣，讓他們發揮出自己的作用。
如何引導他們
首先，是認可他們，尊重他們。他們如果犯了錯誤，現誇讚他們，再告知他們這樣做違反了公司的規定。
其次，多請教他們，他們的經驗，他們在這裡的所見所聞都是寶藏。在生產出現問題時，可以詢問他們以前有沒有出現過類似狀況。如果有，以前是如何解決的？在解決問題後，可以告知他們，他們的經驗非常有用。讓他們從中得到滿足感，成就感。
接著，在他們的行為有所改觀之後，可以嘗試內部提拔他，雖然班組長的權限很小，但是可以任命他們當自己的副手，讓他們也參與到管理當中，讓他們能夠自省自查。很多人在成為管理者後，會自覺地規範約束自己的行為，因為都明白管理要以身作則。
最後，要經常與他們談心，讓他們抒發心中的怨氣，鼓勵他們，表示理解他們。並讓他們瞭解到，他們現在參與管理當中，如果表現的好，依然還有被大領導賞識的機會。利用他們多年的經驗以及多年累積的群眾基礎，可以更好的對班組進行管理。
這樣，即幫助了他們，也方便了自己。
這才是雙贏。
職場小零食
回想這些年工作經歷，當過班組的老員工，但是並不油條；當過班組長，手底下三是多號人，並沒有老油條（因為我比較老），倒是碰見過小油條，後來走上管理崗位，感覺到班組長其實真的很不容易，但是又很讓人懷念。
﹥關於班組長面對老油條員工，如何處理？這個問題有幾個概念，需要提前弄清楚：班組長、老油條員工。
№班組長是企業生產單位最一線的組織，是企業生產任務最終落實的地方，班組長作為班組的領頭羊，正常情況下仍然屬於工人崗位，而並非管理人員。
№老油條員工，顧名思義，其中一個是“老”，說明該員工在班組的時間比較長；另一個是“油條”，說明該員工在工作上和生活上，以及與人交流上比較圓滑。
﹥班組長的職責和任務在身，必須處理好和班組內所有員工的關係。
№班組長作為班組的帶頭人，是為“兵頭”，在工作中所面對的各種各樣性格的員工，處理好和這些員工的關係，是班組長面臨的管理任務；其中與老油條員工的相處非常關鍵，處理不好會降低在班組的威信，嚴重了可能會影響生產任務。
№班組長不屬於管理人員，所以管理方式和處理事情和管理人員要有區別。我的經驗是，在生活中處的像兄弟一樣，在工作上必須嚴格要求；在公眾場合要確立微信，在私底下無所謂身份高低。這些是班組長團結好班組內員工的捷徑。
﹥對於老油條員工要摸清底細、用其所長、恩威並用。
№摸清老油條員工的底細至關重要。所謂的老油條員工是真小人、偽君子還是性格上本身就圓滑而沒有壞心眼。還要區分工作任務的完成情況，是不是能夠及時完成班組下達的工作任務。摸清這些情況才可以對症下藥。
№老油條員工首先是一個老員工，在班組工作的時間長了，肯定會有很多經驗，尤其是遇到突發情況時，老油條員工的經驗會起到很大的作用，看似工作上漫不經心的他們，關鍵時候能幫到你也未可知，所以必須讓老油條員工發揮這方面的特長。
№一方面要用好老油條員工的特長，在攻堅克難和生產任務攻堅作出突出貢獻時，一定要想方設法為他們爭取工資之外的獎勵，雖然他們可能還是那樣漫不經心，但是會記住你的恩。
№另一方面，要在工作紀律和工作效率上嚴格要求，雖然他們很少給你機會抓住把柄，但是隻要有錯誤犯到你的手上，一定要嚴肅處理。因為恩威並用，所以輕易不會引起反彈，時間久了，老油條員工就會成為班組裡的“寶”。
從深處挖掘老油條員工的心理，你會發現很多無可奈何，之所以成為老油條，可能會是因為懷才不遇，也可能會因為前途無望，還有可能是玩世不恭，不管什麼樣的原因，老油條員工既然存在，就會有他的作用，作為班組長，一定要讓班組內的員工人盡其才才是王道。
率職之言
我們公司氾濫成災了
聖詹騎士
最簡單的是從概念入手，先搞清什麼是“老油條”員工？
第一、先是老員工，就是在公司做的比很多人時間都長。
那就要問，他為什麼能在公司做這麼長時間？一定有他個人的做法和道理，也有公司大環境的問題，那麼具體情況是什麼？
只有找到了具體的緣由，才能對症下藥。
特別是老油條員工如果是公司歷史大環境造成的，比如是公司文化以及公司高層領導的原因，導致大家都是老油條，都在混，這個性質就不是個別員工的問題了。
第二、再是油條式員工，既然是油條，說明油滑，而且也不怕別人對他怎麼轟炸。
也就是說，他有辦法應付你，他會利用規則，利用漏洞，為他的不努力，不負責開脫。或者叫上有政策，下有對策。
那反過來看，在政策、制度和規則的範疇有哪些是可以針對性的調整的？
從這個角度看，一個老油條式的員工恰恰是團隊的“寶貝”，他會幫助我們發現管理漏洞和問題，反向幫助我們提升管理能力。
第三、最後是員工，一個人在公司做了那麼長的時間，為什麼他不是班組長，他還是一個基層員工？
與他同期進入公司的員工，做到什麼級別了？有什麼提升和發展？同行同年齡的在職場應該要做到什麼專業階段了？
這些他清楚嗎？他了解嗎？他是怎麼想的？是不是有其他難言之隱？是不是需要同事和公司的幫助？
如果一個人對這些個人的目標和發展渾渾噩噩，毫無想法，不思進取，就是純粹的混日子。而且是耍盡小聰明，也不過是在基層混，那也太LOW了。
如果一個老油條員工是最後一種情形，對這樣的人，不是棒喝警醒，就是堅決幹掉——這恰恰是用霹靂手段，在解救一個墮落的人。
何諝雄
橄欖領導力®中心
2019年1月15日
廣州
橄欖領導力
現在很多企業都有老“油條”，對於這種現象的管理，先要衡量他在現有崗位中是否具有創造效益的能力，假如沒有，就該考慮給他調換個崗位，發揮他的優勢，如果不接受，還拉幫結派，那不好意思，直接讓他去財務部領工資走人；其次如果是利用自己是老“油條”的身份，不遵守制度，甚至還起鬨的，頂撞上師，先給警告吧，再犯就是高額罰款，罰到他自己辭職不做；最後，企業高層也該反省自我，各項制度考核，是不是還存在很多的缺陷，員工的積極性沒有拉起來，企業是做企業，不是做慈善，企業賺錢了，想做慈善就直接對接需要的項目，企業養閒人，是對自己不負責任。
龍蛇飛舞80
老員工不說功勞也有苦勞，比如我們廠，剛一招進來就當管理老大，憑什麼，有一句俗話:地皮子都沒踩熱，什麼都不懂，真是亂了套了，瞎指揮。
用戶2310205132480
這是說的不能辭退的人嗎？那就只能分而治之，換崗換職了。
