老闆要利潤，員工要工資，如果員工加了工資，企業就減少了利潤，所以按照這種思維邏輯，沒有多少老闆會願意主動為員工加工資，因為沒有哪個老闆願意主動給自己增加成本。老闆與員工常常是對立的、思維是相反的，問題的主要根源是利益的矛盾和衝突。

著名的管理學家傑克・韋爾奇先生曾經說過：“工資最高的時候成本最低！”這是何原因呢？因為我們只考慮到會計賬上的員工工資，沒有考慮到更換員工的隱性成本，沒有考慮到機會成本和人的人效成本！

為什麼工資最高的時候成本最低?

老闆的第一要義，就是複製出像自己一樣操心的人！

你給你員工吃草，你將迎來一群羊！

你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！

企業基層員工最大的問題是什麼？——流動性大，總是處在找工作狀態，很難把心靜在企業上。

中高層最大的問題是什麼？——不太操心，沒有把企業當做自己終生的事情。不安心，帶團隊沒有感覺。

為什麼會有這樣的問題？

我們先看四個現象：

1、為什麼秦始皇能統一六國，成為第一代皇帝？

因為他採用了耕佔機制，即，搶到十畝田，分戰士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。

2、為什麼中國農民在改革開放後能吃飽穿暖？

因為農民過去是給生產隊幹，現在是給自己幹。

3、為什麼我們老闆在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔？

因為老闆是在為自己賺錢。

4、為什麼有些員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴？

因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰。

“經營企業就是經營人，經營人就是把握人性，然後滿足人性！”

“老闆是火柴，員工是汽油，當火柴遇見汽油才會爆發能量。”

說了這麼多，只想說明幾個點：

1、人是自私的，只有為自己乾的時候，戰鬥力最強。企業不是自己的，沒必要拼命。

2、人的行為要得到及時反饋，才會有持續下去的東西。面對枯燥的工作，隨隨便便做還不是一樣，對收入沒有影響。

3、人是懶惰的，無利不起早，利益在哪裡，著力點就在那裡。

4、人的每個行為，都是有目的，不存在無意義的行為。

推薦“增值加薪法-KSF”，KSF又稱作“薪酬全績效”、“關鍵成功因子”，通過人本的增值同步實現企業利潤增長、員工收入增加。最適合中小企業的薪酬分配機制，

KSF是什麼？

KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。

決定崗位成就的只有少數的關鍵因素，這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點，每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關，聚焦這些因素，並視其為核心目標。在定義上，KSP其實與KPI基本一致；但在操作上KSF與KPI則有根本性的差別。

KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？

· 讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向

· 員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多

· 促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性

KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。

KSF的分錢與共贏模式

一、分誰的錢

1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。

二、憑什麼分錢

1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。

三、如何分錢才有意義

尋求平衡點，比過去做得更好

原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢

原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費

原則3：①平衡線思維：

員工收入增加、企業利潤增長

給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；

②平行線思維：

平行向上、可持續良性增長

員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同

KSF：實現利益趨同、思維統一。

一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。

一句話：讓員工加薪，讓企業增利！

一句話：讓員工加薪，讓企業增利！

那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？

1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。

2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。

3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。

KSF方案如何設計呢？

以生產經理這一崗位為例：

舉例KSF薪酬績效設計方案

一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

KI:根據數據分析，我們選取平衡點68720，產量每超過500，獎勵經理25元，每降低500，少發25元；以此類推：

K2：輔料成本率：平衡點：6.83%，每降低0.02%獎勵8元，每超出0.02%，少發 8元；

K3：工資費用率：平衡點：5.69%，每降低0.01%獎勵6元，每超出0.01%，少發 6元；

K4:產品性能合格率：平衡點：30%，每超過5%，獎勵經理50元，每降低5%，少發50元；

K5：附件報廢率：平衡點：0.51%，每降低0.01%獎勵11元，每超出0.01%，少發 11元；

K6：核心員工保留人數：平衡點：11，當月0流失，全發，半年0流失再獎勵200元，每流失一人 少發 100元；

K7:..............

本文所講的：激勵性KSF、積分式管理模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。

購買此書後，可獲得以下特別禮物：

1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；

2、2部KSF學習視頻；

3、線上輔導1小時。

4、免費解答績效困惑

KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。

在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。

KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。

詳細步驟：

第一步，找出生產經理這個崗位與公司利益密切相關的6-8個指標

比如毛利潤、公司總報廢率、部門費用率等等

第二步，根據歷史數據，確定生產經理各個指標的平衡點

比如毛利潤平衡點是100000元，那超過100000元，員工就可以獲得加薪。

所以平衡點的設置一定要滿足兩個要素：

1. 員工較容易達到，這樣員工才會認可

2. 超過平衡點就意味著比過去創造更高的效益，這樣公司才不會增加成本，老闆才會同意

第三步，根據歷史數據，確定獎勵刻度

比如，生產經理這個月沒有人員流失，平衡點是1，那生產經理這個月可獲得多少加薪呢？

這個是要根據企業數據進行核算的，加的少了員工不滿意，加的多了會損害公司的利益。

企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯

KSF落地應用3個月的顯著變化

• 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
• 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
• 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
• 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
• 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。