在實踐中企業招聘新員工的時候，一般會與新員工約定試用期，企業會在試用期內對員工進行考核，如果在試用期考核通過的一般會轉正，成為企業的正式員工，那麼員工試用期轉正規定是怎樣的?
一、員工試用期轉正的法律規定
我國勞動合同法對員工試用期作出了規定，企業與職工約定試用期不得超過規定，試用期結束後，能不能轉正由企業與員工協商。
《中華人民共和國勞動合同法》：第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
二、濫用試用期有哪些表現
濫用試用期，通過設定較長時間的試用期等手段來規避對職工應盡的法律責任，是近年來一些企業存在的比較嚴重的問題。因為按照現行《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。
由於在試用期，用人單位也就冠冕堂皇地壓低職工的工資待遇，更有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用職工，規定較長的試用期，而在試用期結束前一天解除勞動合同。結合我們長期以來的辦案實踐，目前用人單位在試用期的違法現象主要集中在試用期過長、試用期不繳納社保、用人單位在試用期間隨意解除合同等方面。而事實上，這些行為都明顯違反法律規定。
三、在試用期內用人單位的法律風險
1、用人單位與勞動者簽訂的勞動合同應當給勞動者一份。否則在發生爭議的情況下，勞動者需要提供其他能證明自己與用人單位存在勞動關係的證據，增加了維權成本。同時，用人單位未將勞動合同交給勞動者的，如果給勞動者造成損失的，還應當予以賠償。
2、試用期期限應當符合法律規定。《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期期限超過規定的無效，如果超過部分已經實際履行，則“由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。
3、試用期工資不得低於法定標準。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
4、試用期勞動者也有權要求用人單位繳納社會保險。實踐中很多單位以勞動者處於試用期為由，拒絕為勞動者繳納社會保險，而是要等到勞動者轉正後才開始辦理社會保險。但是，試用期勞動者在享受社會保險方面與試用期滿的勞動者是一致的，不應當差別對待，只要員工入職，用人單位就應當為勞動者繳納社會保。
當然，由於實踐中辦理社會保險存在時間滯後，因此，只要用人單位惡意不為勞動者辦理社會保險登記並惡意不繳納社會保險的，勞動者應當予以理解，同時有權督促用人單位及時為其辦理社會保險。
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