谷歌首席人才官拉斯洛·博克在其新書《重新定義團隊》中透露了谷歌的做法：關注表現最差和最優的兩類員工。最差的員工可能是放錯位置的天才，最優員工可能是未開發充分的寶藏。
現在很多企業推行“不升職就離職”管理模式，員工要麼在組織中升職，要麼就要離開組織。但我們要考慮，這樣做是不是需要成本？招聘新員工需要時間和金錢，通常比現有的員工更貴；員工需要學習適應新工作，也需要一段時間；而且即便如此，新員工也不一定比離職的員工表現得更好。
試想下，如果所有表現最差的員工都能進步，你們的公司會變成什麼模樣？
優秀的員工自然應該受到青睞，但是最差的員工也不可忽視。甚至，對於最差的員工，我們建議管理者要給予其更多地關注。每一個員工都是隱藏的人才，管理者如何引導與發掘至關重要。
中國積分制管理，由湖北群藝董事長李榮先生獨創於2003年，是一套顛覆傳統的創新型企業管理模式。利用積分獎扣對人的能力和綜合表現進行量化考核，並用軟件記錄和永久保存，再將福利待遇與積分掛鉤，全方位調動員工工作積極性。
及時的認可和反饋提升其自信心
即使是最差的員工，他的內心也同樣是希望自己能夠進步的。這是每一個人內心的基本渴求。對於最差的員工，我們不能破罐破摔、放任不管，更不能嘲笑、打擊。真正懂管理的人，會通過及時的認可，提升員工信心、鼓勵員工改變。
積分制管理提倡“點對點的認可與激勵”，員工任何正向的行為表現都能得到積分的認可，不論事件大小。表現差的員工做出改變總是從小事開始，從日常的工作行為開始，那麼對於這些目前可能對績效還沒有幫助的行為，我們同樣要給予重視。任何一個好的行為，我們都給予積分認可，讓員工知道企業重視與關注他們，他們才有信心改變自己，保持良好的表現。
幫助員工發掘優秀的自己
如果員工未能弄清如何工作，首先幫助他們找準自己的定位，找到合適的位置去成長；為員工提供一系列的培訓和輔導，幫助員工構建工作能力，之前表現差的員工所發生的進步與蛻變可能產生無限能量。
積分制通過積分引導行為，來培養員工能力：例如對員工的各項技能、特長給予肯定，學歷、職稱、專業證書等均有積分認可，而且員工學會各種新技能都能得到積分，激發員工主動學習的積極性，挖掘員工個人潛能；跨部門配合工作、團隊共同完成項目等也能獲得積分獎勵，以此提升員工參與團隊合作的能力；員工會主持、會跳舞、獲得國家級資格證書等也有積分獎勵，以此培養員工的多種興趣特長。積分制為員工提供成長的平臺，讓員工越來越優秀
為員工提供更多崗位選擇
如果提升能力沒有效果，就幫助最差的員工在企業內部找到另外一個合適的崗位。有的員工也許並不是能力差，而是並不擅長目前的工作。這時候需要企業幫助他們找準自己的定位，找到更合適的工作崗位。
積分制管理模式下，員工日常行為所對應的積分，都由積分制管理軟件進行記錄，同時軟件後臺通過對數據的收集、分析，對員工的各項能力作出評估。管理者可以通過這些數據瞭解每一位員工的優勢和擅長領域。當發現表現較差的員工在目前的崗位上不能勝任工作，可以考慮為其調換工作崗位，將員工放在正確的位置，員工才能真正施展才能。
大多數陷入困境的員工，並非是自身笨拙，可能是因為沒有找到合適的崗位，也可能是需要他人的一些指導。幫助他們學習或找到新的角色，最差的員工也可能成為最優秀的員工。
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