谷歌首席人才官拉斯洛·博克在其新书《重新定义团队》中透露了谷歌的做法：关注表现最差和最优的两类员工。最差的员工可能是放错位置的天才，最优员工可能是未开发充分的宝藏。
现在很多企业推行“不升职就离职”管理模式，员工要么在组织中升职，要么就要离开组织。但我们要考虑，这样做是不是需要成本？招聘新员工需要时间和金钱，通常比现有的员工更贵；员工需要学习适应新工作，也需要一段时间；而且即便如此，新员工也不一定比离职的员工表现得更好。
试想下，如果所有表现最差的员工都能进步，你们的公司会变成什么模样？
优秀的员工自然应该受到青睐，但是最差的员工也不可忽视。甚至，对于最差的员工，我们建议管理者要给予其更多地关注。每一个员工都是隐藏的人才，管理者如何引导与发掘至关重要。
中国积分制管理，由湖北群艺董事长李荣先生独创于2003年，是一套颠覆传统的创新型企业管理模式。利用积分奖扣对人的能力和综合表现进行量化考核，并用软件记录和永久保存，再将福利待遇与积分挂钩，全方位调动员工工作积极性。
及时的认可和反馈提升其自信心
即使是最差的员工，他的内心也同样是希望自己能够进步的。这是每一个人内心的基本渴求。对于最差的员工，我们不能破罐破摔、放任不管，更不能嘲笑、打击。真正懂管理的人，会通过及时的认可，提升员工信心、鼓励员工改变。
积分制管理提倡“点对点的认可与激励”，员工任何正向的行为表现都能得到积分的认可，不论事件大小。表现差的员工做出改变总是从小事开始，从日常的工作行为开始，那么对于这些目前可能对绩效还没有帮助的行为，我们同样要给予重视。任何一个好的行为，我们都给予积分认可，让员工知道企业重视与关注他们，他们才有信心改变自己，保持良好的表现。
帮助员工发掘优秀的自己
如果员工未能弄清如何工作，首先帮助他们找准自己的定位，找到合适的位置去成长；为员工提供一系列的培训和辅导，帮助员工构建工作能力，之前表现差的员工所发生的进步与蜕变可能产生无限能量。
积分制通过积分引导行为，来培养员工能力：例如对员工的各项技能、特长给予肯定，学历、职称、专业证书等均有积分认可，而且员工学会各种新技能都能得到积分，激发员工主动学习的积极性，挖掘员工个人潜能；跨部门配合工作、团队共同完成项目等也能获得积分奖励，以此提升员工参与团队合作的能力；员工会主持、会跳舞、获得国家级资格证书等也有积分奖励，以此培养员工的多种兴趣特长。积分制为员工提供成长的平台，让员工越来越优秀
为员工提供更多岗位选择
如果提升能力没有效果，就帮助最差的员工在企业内部找到另外一个合适的岗位。有的员工也许并不是能力差，而是并不擅长目前的工作。这时候需要企业帮助他们找准自己的定位，找到更合适的工作岗位。
积分制管理模式下，员工日常行为所对应的积分，都由积分制管理软件进行记录，同时软件后台通过对数据的收集、分析，对员工的各项能力作出评估。管理者可以通过这些数据了解每一位员工的优势和擅长领域。当发现表现较差的员工在目前的岗位上不能胜任工作，可以考虑为其调换工作岗位，将员工放在正确的位置，员工才能真正施展才能。
大多数陷入困境的员工，并非是自身笨拙，可能是因为没有找到合适的岗位，也可能是需要他人的一些指导。帮助他们学习或找到新的角色，最差的员工也可能成为最优秀的员工。
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