文／沐丞
這兩天公司在組織領導力的培訓，課程中有一項關於識別員工類型的章節給我的印象非常深刻。不論在什麼樣的公司，員工都可以分成五類情況，作為領導者要清楚自己團隊中每個成員所屬的類別，這樣在分配工作、溝通管理上會更有針對性。對於員工自己本人也要清晰的認識自己，並不斷的提升自己。
第一類員工：等待指示型。這類員工在工作上比較被動，通常不會主動跟上司溝通工作，被安排什麼任務就做什麼任務。在執行任務的過程中遇到問題也極有可能冷處理，選擇迴避。如果被上下游投訴或是被上司發現，很可能會找各種理由。
這類員工大多是一些工作經驗較少，對新環境不適應，或者沒有得到有效指點的新員工。但是也可能是職場老油條，對當前的工作環境、上司、待遇等有牴觸情緒。
很顯然這類員工在團隊中是很會影響團隊績效的，甚至會對其他團隊成員也有很大的影響。我的團隊中現在就有這樣的員工，是一名實習生，他其實本身資質不錯，名校的研究生的背景。我也安排了一個老員工給他當導師，但是據我的觀察和導師的反饋，他的工作比較被動，僅限於完成導師分配的工作，遇到問題也是不會主動找導師，都是要等導師主動去幫他檢查工作。
和他同時進部門的另一個女孩子就用心很多，這個女孩子只是普通學校的本科生，但是勤學好問，不僅僅會高效的完成導師安排的工作，還主動了解整個產品和競品。朋友圈裡還會主動轉發一些跟公司產品相關的文章。
很顯然，這兩名實習生中我們只會留下積極主動的，對於屬於等待指示型的實習生只能被淘汰。
第二類員工：彙報問題型。這類員工應該說在工作態度上也是有一定的問題，習慣將“猴子”扔給上級，這個可能跟個人能力有關。和第一類員工不同的是這類員工會將問題反饋給上級，但是僅僅是反饋，卻沒有嘗試給出解決方案。
“猴子”通常是指需要耗費時間的難題，我們在工作中要避免背太多的猴子，要想辦法解決問題，直接將猴子扔給上級也是不合適的。如果你是新員工、實習生這樣做可以視為找導師、上司求助，但是如果已經工作了好幾年還這樣，那麼你給上司的印象一定不好，也很難在現有的崗位上有提升。
我上一家公司有這樣一個同事，他當時也是我的下屬，工作了很多年，但是有個特點就是喜歡把猴子扔給我。每次只要他負責的項目有了問題，當有周邊團隊發了一些需要解決問題的郵件，他不會先去跟這些團隊溝通，而是先會將郵件轉給我。在他看來他是要讓我知道項目出了什麼問題，但是他轉給我的郵件通常都會問諸如“老大，這個問題我要怎麼解決？”，“我是不是要跟他們開一個會？”，“我的設計沒有問題，是研發實現的問題，我應該如何處理？”
後來這個同事換了幾個部門，工作了已經十多年，現在還在上一家公司做基層員工，我也聽說每一任上司對他的評價都不高。
第三類員工：給出方案型。這類員工基本上屬於團隊中的中堅力量，他們會主動工作，遇到問題會自己先想解決方案，而且會構思不止一個方案，然後再給上司做選擇題。
他們一般都會比較在意上司的意見，在沒有明確的指示下不敢有進一步的行動。這種情況有利有弊，對於控制慾比較強的上司這種工作態度可能會受到認可，但是對於傾向於授權的上司，這種做法會讓上司覺得授權不夠，或是判斷該員工不能獨擋一面。
還有這種做法看似是給上司做選擇，但是也有一種推脫責任的嫌疑。這類員工或許覺得該做的都做了，也輸出了不同的方案，各種方案的優劣也擺在了上司面前，然後就等上司做選擇。表面上看的確沒有什麼問題，但是一旦根據上司的決策執行，後面如果出現問題，這類員工很可能會以一種置身事外的態度說明是根據上司的決定執行的。
這樣的員工我也遇到過，是一名平級的同事。曾經一個項目遇到了問題，他也是給領導彙報了幾個方案。但是當時的領導是剛從別的部門轉過來的，對這個項目的前前後後知道的並不多，雖然也是仔細跟這名同事評審了各個方案做的決定，但是最後這個項目還是出現了很多問題。結果這名同事在多個場合都表明他是根據領導的意見操作的，他只是執行者。
現在很多年過去了，他雖然在大家看來是一個經驗豐富的員工，但是真的一直是一個執行者。如果他能多一點責任心，多在上司的角度考慮，那麼他的成就一定不止於此。
第四類員工：立即執行型。這類員工在第三類員工的基礎上更多了一份執行力，通常也是比較有經驗的員工，遇到問題的時候也會仔細分析，出方案，但是不會因為沒有上司的意見就畏首畏尾不去執行，而是會根據自己豐富的經驗來作出最優選擇。除非是遇到自己的確很難解決的問題，否則他不會找上司請求支持。
這類員工的主動性非常強，願意接受挑戰，自己積極的解決問題，屬於團隊中的骨幹力量，一般都是可以獨擋一面，承擔比較重要的工作。一個團隊中這類員工的比例也是較少，他們可以幫上司背猴子。
我在《用心的你總在暗處發光》一文中就提到過一個合作經理，她是我上一家公司的一個女同事，在我印象中那就是這類員工。她的工作細緻、到位、效率高，跟周邊團隊積極配合，從來不會讓上司操心。
第五類員工：高效專家型。這類員工在第四類的基礎上更近一層，在工作能力上更強，解決問題的效率更高。即使遇到很困難的問題也是會自己想辦法協調資源去解決。這類員工還有個特點是會跟上司進行週期性的工作彙報，絕不會因為自己能力強，解決了工作上所有的問題就忽視跟上司的溝通。
這類員工在團隊中可謂鳳毛麟角，如果存在那一定就是上司的備份。上司如果請長假，那麼工作就可以放心的交接給這樣的員工。有的人會說這樣的員工會不會讓上司感到有威脅？其實不會，因為在一個健康的晉升制度下，上司自己如果可以升職那麼前提是要有人能接替他的職位。所以這樣的員工不僅是高績效的產出者，更是上司能升職的前提條件。
我現在的團隊中就有這樣一個高效專家型員工，他是我的副手，不僅可以幫我解決很多項目上的問題，還能培養團隊，自己的專業能力更是不在話下。他會以週報、週會的方式跟我彙報各種工作的進展和計劃，有他在我就感到十分放心。如果有一天我離開當前的崗位，那麼他可以很快接手我的工作。
關於員工的劃分緯度其實並不是唯一的，人也比較複雜可能不能一刀切，所以上面的幾類員工可以有重合，也可以隨著工作經驗提升、工作意願的變動會有相互轉化。作為經理人仍然要密切關注團隊成員的變化，作為員工本身也可以對照這五類標準分析自己的定位進而提升自己的等級，做到職場上的升職。
作者簡介：簡書、今日頭條簽約作者，LinkedIn專欄作者，隨手記等各大財經類平臺特邀理財作者。已出版個人理財書籍《理財要趁早》、《輕鬆做財女》、《理財趁年輕——願你過上想要的生活》，職場勵志書籍《努力，是為了可以選擇》、《職場精進之路——從巨嬰到大咖》、《畢業五年，拼什麼成為5%的人》等。微信公眾號：沐丞的自由生活（ID：mucheng-life）。
閱讀更多 沐丞的自由生活 的文章
