2017年6月，冉某入職A諮詢公司，冉某作為公司的核心人才，簽訂了《股權協議》，給以10%期權，工作兩年以上，轉為註冊股，離職或退股兩年內不得到同行或競爭對手處，否則一次性賠償甲方500000元違約金。
2018年1月，雙方簽訂勞動合同，其中含工作保密費250元/月，同時簽訂《競業協議》,約定乙方在勞動合同終止後兩年內，不得組建、參與或就業於與甲方有競爭關係的公司或單位；乙方離職後承擔保密義務的期限為兩年，自離職之日起計算；若乙方不履行本協議的保密義務，應一次性向甲方支付違約金300000元。
甲方在支付乙方的工資報酬時，已考慮了乙方離職後需要承擔的保密義務，在職時每月工資中包含250元保密費，故而無須在乙方離職時另外支付保密費。
離職起糾紛
2018年2月26日，冉某因個人原因申請離職，此後未再到原告公司上班。
A諮詢公司的核心業務是阿米巴課程，發現尚在合作期的客戶和B公司就類似項目簽約了，而B公司是冉某離職後，和合夥人於2018年4月25開設的諮詢公司。
2018年6月12日，A公司就競業限制及經濟損失等提出仲裁，仲裁不予受理。
A公司向法院提起訴訟
請求判決:1.被告繼續履行競業限制義務，在二年內不得到與原告同類業務有競爭關係的其他用人單位工作，或者自己開業經營同類業務；
2.被告冉某返還原告支付的保密費20000元；
3.被告冉某支付違反保密條款、競業條款違約金500000元，並賠償原告經濟損失300000元；
4.被告B公司對冉某應支付的上述820000元款項承擔連帶支付責任。
冉某辯稱
我在2012年9月至2017年6月期間一直在與他人合作從事企業管理諮詢培訓業務，從而積累了許多客戶資源。
原告在2017年6月前曾多次邀請我去原告公司上班，讓我擔任營銷總監，帶領團隊開發客戶資源，口頭約定試用期6個月，並承諾由公司出錢供我去參加總部的專業培訓。
我入職時要求籤訂書面勞動合同而遭到拒絕，原告要求試用6個月屆滿之後再籤。
經我再三請求，原告於2018年1月20日左右與我簽訂書面勞動合同及競業協議，並承諾春節過後一定安排我參加總部的專業培訓，還為我購買了2018年2月24日和27日的高鐵返程票，可在當月23日，原告無故取消我參加學習的計劃，其言而無信使我不得不選擇離開。
2018年2月26日，通過與原告負責人盧某當面交涉後，我便按照盧某的旨意和要求寫好辭職申請後當面遞交，原告於2018年3月5日結算支付我工資。
原告利用自身優勢，設定鉅額違約金、培訓費限制職工自主擇業權，權利義務顯失公平，違背誠實信用原則，試用期超出法律規定期限，並虛設從未兌現過的股權利益，使我在違背真實意思表示的情況之下與其簽訂股權協議和競業協議，該兩份協議自簽訂之日起無效，不能作為原告計算損失和獲取鉅額違約金的依據。
原告註冊資金500000元，而約定的原告違約金也為500000元，超過了法律規定的違約金比例，也屬無效條款。
我在試用期內提前三日通知用人單位，合法解除勞動合同，不存在違約行為也無過錯，原告主張競業條款違約金500000元、經濟損失300000元、保密費20000元缺乏依據。
一審法院
本院認為，冉某作為原告公司的銷售總監，系直接接觸公司商業秘密的人員，雙方簽訂的《股權協議》、《勞動合同書》、《競業協議》中均約定了冉某的競業限制相關事宜，系雙方自願簽訂，其約定合法有效，對雙方當事人均有約束力，各方恪守履行。
根據雙方之間的協議約定，冉某的競業限制期限為2年，自2018年2月26日終止勞動關係時起算，截至2020年2月25日屆滿。
冉某離職後僅隔3個月，即與他人共同投資組建B公司，該公司於2018年4月25日登記註冊成立，經營範圍為企業管理諮詢服務等，與原告存在競爭關係。
冉某該行為違反了其與原告約定的競業限制協議，其應停止競業限制行為，並支付相應的違約金。
關於違約金數額，雙方2017年6月19日簽訂的《股權協議》約定為500000元，2018年1月簽訂的《勞動合同書》約定為300000元，應以後約定的300000元為準。
冉某應按雙方協議約定，支付原告競業限制違約金300000元。對於原告訴請違約金及賠償金的其餘部分，不予支持。
原告訴請冉某退還其在職期間已領取的保密費，不符合法律規定，不予支持。
本案系勞動爭議之訴，B公司不是本案勞動關係的主體，不是本案適格被告。原告可另行主張權利。
綜上，判決如下：被告冉某停止違反競業限制的行為；冉某支付違約金300000萬元。
案例點評
本案中，A公司的競業限制協議，存在問題。《勞動合同法》第二十三條對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
顯然，經濟補償金是競業限制條款的強制性內容。本案中，A公司競業協議中，提到以工資中已有250元保密費，就而無須在乙方離職時另外支付保密費。權利和義務明顯不對等。
那麼通常該給予多少的經濟補償呢，可以參考《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
那麼員工跳槽後，是否應該保守商業秘密呢，根據《反不正當競爭法》，第十七條 經營者違反本法規定，給他人造成損害的，應當依法承擔民事責任。因不正當競爭行為受到損害的經營者的賠償數額，按照其因被侵權所受到的實際損失確定。所以即便判定侵權，實際的損失仍需界定。
第二十一條 經營者違反本法第九條規定侵犯商業秘密的，由監督檢查部門責令停止違法行為，處十萬元以上五十萬元以下的罰款；情節嚴重的，處五十萬元以上三百萬元以下的罰款。
因此本案以違法的，沒有支付經濟補償金的競業限制來判決，值得商榷。職場人士簽訂競業限制也要了解相關的法規。單位招用同行人員也要了解是否存在競業限制，不然單位也是有責任的。
此外，由於公司有6個月未籤勞動合同，冉某也可以以此為由，主張期間的雙倍工資。
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