2017年6月，冉某入职A咨询公司，冉某作为公司的核心人才，签订了《股权协议》，给以10%期权，工作两年以上，转为注册股，离职或退股两年内不得到同行或竞争对手处，否则一次性赔偿甲方500000元违约金。
2018年1月，双方签订劳动合同，其中含工作保密费250元/月，同时签订《竞业协议》,约定乙方在劳动合同终止后两年内，不得组建、参与或就业于与甲方有竞争关系的公司或单位；乙方离职后承担保密义务的期限为两年，自离职之日起计算；若乙方不履行本协议的保密义务，应一次性向甲方支付违约金300000元。
甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，在职时每月工资中包含250元保密费，故而无须在乙方离职时另外支付保密费。
离职起纠纷
2018年2月26日，冉某因个人原因申请离职，此后未再到原告公司上班。
A咨询公司的核心业务是阿米巴课程，发现尚在合作期的客户和B公司就类似项目签约了，而B公司是冉某离职后，和合伙人于2018年4月25开设的咨询公司。
2018年6月12日，A公司就竞业限制及经济损失等提出仲裁，仲裁不予受理。
A公司向法院提起诉讼
请求判决:1.被告继续履行竞业限制义务，在二年内不得到与原告同类业务有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业经营同类业务；
2.被告冉某返还原告支付的保密费20000元；
3.被告冉某支付违反保密条款、竞业条款违约金500000元，并赔偿原告经济损失300000元；
4.被告B公司对冉某应支付的上述820000元款项承担连带支付责任。
冉某辩称
我在2012年9月至2017年6月期间一直在与他人合作从事企业管理咨询培训业务，从而积累了许多客户资源。
原告在2017年6月前曾多次邀请我去原告公司上班，让我担任营销总监，带领团队开发客户资源，口头约定试用期6个月，并承诺由公司出钱供我去参加总部的专业培训。
我入职时要求签订书面劳动合同而遭到拒绝，原告要求试用6个月届满之后再签。
经我再三请求，原告于2018年1月20日左右与我签订书面劳动合同及竞业协议，并承诺春节过后一定安排我参加总部的专业培训，还为我购买了2018年2月24日和27日的高铁返程票，可在当月23日，原告无故取消我参加学习的计划，其言而无信使我不得不选择离开。
2018年2月26日，通过与原告负责人卢某当面交涉后，我便按照卢某的旨意和要求写好辞职申请后当面递交，原告于2018年3月5日结算支付我工资。
原告利用自身优势，设定巨额违约金、培训费限制职工自主择业权，权利义务显失公平，违背诚实信用原则，试用期超出法律规定期限，并虚设从未兑现过的股权利益，使我在违背真实意思表示的情况之下与其签订股权协议和竞业协议，该两份协议自签订之日起无效，不能作为原告计算损失和获取巨额违约金的依据。
原告注册资金500000元，而约定的原告违约金也为500000元，超过了法律规定的违约金比例，也属无效条款。
我在试用期内提前三日通知用人单位，合法解除劳动合同，不存在违约行为也无过错，原告主张竞业条款违约金500000元、经济损失300000元、保密费20000元缺乏依据。
一审法院
本院认为，冉某作为原告公司的销售总监，系直接接触公司商业秘密的人员，双方签订的《股权协议》、《劳动合同书》、《竞业协议》中均约定了冉某的竞业限制相关事宜，系双方自愿签订，其约定合法有效，对双方当事人均有约束力，各方恪守履行。
根据双方之间的协议约定，冉某的竞业限制期限为2年，自2018年2月26日终止劳动关系时起算，截至2020年2月25日届满。
冉某离职后仅隔3个月，即与他人共同投资组建B公司，该公司于2018年4月25日登记注册成立，经营范围为企业管理咨询服务等，与原告存在竞争关系。
冉某该行为违反了其与原告约定的竞业限制协议，其应停止竞业限制行为，并支付相应的违约金。
关于违约金数额，双方2017年6月19日签订的《股权协议》约定为500000元，2018年1月签订的《劳动合同书》约定为300000元，应以后约定的300000元为准。
冉某应按双方协议约定，支付原告竞业限制违约金300000元。对于原告诉请违约金及赔偿金的其余部分，不予支持。
原告诉请冉某退还其在职期间已领取的保密费，不符合法律规定，不予支持。
本案系劳动争议之诉，B公司不是本案劳动关系的主体，不是本案适格被告。原告可另行主张权利。
综上，判决如下：被告冉某停止违反竞业限制的行为；冉某支付违约金300000万元。
案例点评
本案中，A公司的竞业限制协议，存在问题。《劳动合同法》第二十三条对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
显然，经济补偿金是竞业限制条款的强制性内容。本案中，A公司竞业协议中，提到以工资中已有250元保密费，就而无须在乙方离职时另外支付保密费。权利和义务明显不对等。
那么通常该给予多少的经济补偿呢，可以参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
那么员工跳槽后，是否应该保守商业秘密呢，根据《反不正当竞争法》，第十七条 经营者违反本法规定，给他人造成损害的，应当依法承担民事责任。因不正当竞争行为受到损害的经营者的赔偿数额，按照其因被侵权所受到的实际损失确定。所以即便判定侵权，实际的损失仍需界定。
第二十一条 经营者违反本法第九条规定侵犯商业秘密的，由监督检查部门责令停止违法行为，处十万元以上五十万元以下的罚款；情节严重的，处五十万元以上三百万元以下的罚款。
因此本案以违法的，没有支付经济补偿金的竞业限制来判决，值得商榷。职场人士签订竞业限制也要了解相关的法规。单位招用同行人员也要了解是否存在竞业限制，不然单位也是有责任的。
此外，由于公司有6个月未签劳动合同，冉某也可以以此为由，主张期间的双倍工资。
閱讀更多 人力資本 的文章
