近期，多名员工反映，他们在工作期间突然接到领导通知，称因为“业绩不佳”将予以辞退，同时被要求签订离职申请书。

随后其被要求签署了多份文件，《岗位说明书和考核标准》和离职申请书，而其被劝退的理由是工作完成标准未达到公司要求。贺女士说，作为一名电话催收员，她工作的主要内容是通过电话向借款逾期的客户催款，其业绩与其回款数额有关。之前签订的合同中未对岗位考核标准有具体说明，贺女士认为此举是公司在规避法律风险。

“我们平时工作都有一套标准话术，我平时业绩还可以，公司以我在话术方面没有达标要我离职。”贺女士说，在此过程中，公司并未出示其业绩具体排名等，也未表明解除合同会给予相应赔偿。

员工求助：向劳动仲裁委员会提起仲裁

赵先生称，他去年大学毕业，当年10月入职该公司。因为认为公司是在无故辞退员工，所以他开始并不想在离职申请书上签字。但公司相关负责人约谈他时表示，如果其不主动离职，将来他的履历上则会有被开除的记录。

公司解释：不愿接受“培训计划”自动离职

捷信公司长沙分公司负责公关的一位工作人员回应称，该公司近期针对一些业绩不佳的员工推出了一项“再培训计划”，一些员工因担心培训后达不到考核指标，已有400多名员工选择自动离职。

受访员工表示，他们在此前沟通中从未听说有“培训计划”。

律师说法：企业裁员需具备法定条件

用人单位在依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位的规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情况下，用人单位才能解除劳动合同。劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，也可以解除劳动合同，但“不能胜任工作”需要量化的标准，同时该标准应在合理范围之内。

实践中，很多用人单位更愿意选择通过协商的方式与劳动者进行谈判，一方面协商解除可以避免矛盾激化而对簿公堂，一方面可以控制劳动者离职对用人单位管理带来的负面影响。

但是，“协商一致”不是“万能”的，员工有可能会漫天要价，或者干脆拒绝逼迫公司，甚至以将来的不配合和诉讼相威胁。而应该如何应对？谈判时有针对性的谈判技巧和危机处理策略，谈判后不同后果的应对方法，都是解决劳动关系争端必不可少的！

而针对不同的特殊情形，不论是法律或实践中的特殊员工，群体或个体的特殊情况，甚至企业“关停并转迁”背景下的员工安置，都需要提前准备有针对性的谈判策略，方能达到最优结果。

律师认为，“业绩不好”不代表着“不能胜任工作”，用人单位如果以此为由解除劳动合同，或未给予用人培训或者调整工作岗位机会的，用人单位则涉嫌违法，劳动者可要求用人单位给予经济赔偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。