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核心員工是企業長期發展的核心競爭力。核心員工在企業內部發展的時間越長，企業成長就會越好。注重褒獎，才能留住核心員工。
目前，多數中國企業對核心員工運用的是工資、獎金和福利三種激勵手段。但是隨著市場環境的發展，僅僅依靠上述3種簡單的激勵手段是遠遠不夠的。
那麼如何才能對團隊的核心員工進行有效的激勵呢？
一、薪酬激勵，最有效的褒獎方式。
薪酬激勵的根本出發點在於利益共同體和知識資本化。
知識資本化，即針對專業技能骨幹，認同並實現他們的知識價值，給他們股權。長效激勵要注重累計貢獻、未來發展預期以及特殊專業才能等綜合性因素。對研發骨幹和營銷骨幹，即使他們所有的薪酬都一樣，但是他們的薪酬結構應有非常大的不同。
誰的股權應該多一些呢？一定是研發骨幹，而對營銷骨幹則更多地體現在高額獎金上。
二、氛圍激勵，願景展示和價值觀管理。
雖然這種激勵看似空洞，卻是企業必不可少的激勵手段，尤其是對核心員工。越是優秀的員工，越渴望在更大的舞臺上表演。一個有著很好的薪酬待遇的員工離開了企業，問題可能出在“企業氛圍”上。
一般來說，公司的管理表現為五級：
第一級：職位和權力領導。下屬為什麼聽你的?因為他不得不聽你的。這種領導無疑是最差的。
第二級：大傢俱備良好的關係，中國的管理者多數屬於這一層級。
第三級：領導者屢戰屢勝，是非常能打勝仗的人。
第四級：領導者不僅自己能打勝仗，同時拼命花錢培養員工，委員工以重任。
第五級：是最高境界——大家跟隨你，是因為你的品格、你的為人，以及你所代表的願景和事業目標。領導者如果能把品格和事業理想展示給下屬，就能更好地帶領下屬。事業的雄心、偉大的夢想，是針對核心員工非常重要的激勵手段。
三、職業發展激勵，描繪一個美好的未來。
每個人都想自己的職業成就最大化，那怎樣才能使核心員工的價值觀與公司價值觀儘量一致呢?
（1）建立資格認證體系。
即員工到了哪一個水平就可以獲得怎樣的發展。這可以幫助員工尋找到差異，持續提升，給員工一個努力的方向。
比如，初級工程師要通過怎樣的努力、達到什麼水準，才能到高級工程師，從而成為期權的擁有者。通過認證以及“標準比”，幫助員工尋找差距，以便企業進行培養，這有助於企業建立員工成長的動力機制。
（2）設置2條或2條以上的職業發展通道。
企業應在面試之初就把職業發展通道展示給員工，讓他們看到自己的未來。這樣不僅可以讓優秀員工看到自己的未來，同時也能最大程度地激發員工的努力。
對核心員工進行長效激勵，要注重策略和方法。成功的做法主要有：
① 面對面的口頭表揚或書面表揚，讚揚員工的出色表現一定要做到及時、真摯。傾聽他們的心聲。
② 讓核心員工熟悉公司情況，例如公司盈虧情況、即將面市的新產品、推出的競爭性服務或策略。向核心員工解釋其在公司全盤計劃中所起的重要作用。
③ 讓其參與重要決策，特別是對其工作具有直接影響的決策。給員工提供學習掌握新技術的機會。
以上給大家列舉了薪酬激勵、氛圍激勵、職業發展激勵三個基本維度。只有這三個基本維度按照權重進行科學組合，才能讓核心員工長久保持高漲的工作熱情，全身心地投入工作。
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