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1 绩效管理工作的目的
通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2 本规范适用范围
适用于公司各部门职员级别以上人员（正式员工）的绩效管理。
3 绩效管理工作主要环节
4 各环节的具体要求
4.1 制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前）
直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作计划/目标分解为每个岗位员工的各项重点工作/岗位目标并在人力资源部的协助下制订每个岗位的绩效考核表。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，就本职岗位的绩效考核表与直接上级讨论确定。
《绩效考核表》（空白）见附，此为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。人力资源部应与各部门每年审核一次各岗位的《绩效考核表》的适合性并根据需要不断更新完善。
4.2 计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）
在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并会同人力资源部商讨后重新填写《绩效考核表》。重大调整是指以下情况：
Ø 权重大于20%的工作任务取消或新增；
Ø 现有任务权重变化（增减）超过20%。
4.3 过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）
直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，明确正确的工作态度和行为，了解员工工作的进度，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
4.4 绩效评估（考核）
公司实行（每）月考核。要求的绩效评定时间为每月的前5天内。相关人员应在此期间对被考核人进行考核打分。
4.4.1 员工自评 （时间：每月的前3日内）
考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和《绩效考核表》，从工作业绩和岗位职责两个方面进行述职和自我评价，对自已的表现进行打分自评，并提交给直接上级。
4.4.2
其它（相关）责任人评定对员工的评定以两级上级评价为主 （时间：每月的前5日内）
直接上级和其它相关的（部门）责任人员（员工参与项目的leader、其它部门的合作伙伴、客户等）应按照员工的《岗位说明书》、《绩效考核表》的要求，对员工本考核期的工作业绩进行评价打分。
Ø 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。
Ø 总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。
4.4.3 考核分布态势
4.4.3.1 方案
Ø 公司统一要求绩效评定结果的等级分布（态势）比例如下：（部门可根据需要，进一步细化“符合要求”的等级）
等级
优秀（90分以上）
符合要求[80（含）-90分]
尚待改进（80分以下）
比例
20％
70％
10％
4.4.3.2 几类特殊人员的考核排序
Ø 处于试用（见习）期的新员工：不参与绩效考核。
Ø 新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。
Ø 调岗员工：调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门的表现进行考核。
Ø 休假人员：休假时间在考核周期时间一半之内的需要参与绩效考核。
4.5 绩效反馈
4.5.1 直接上级绩效面谈
4.5.1.1 部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（每月的前8日内），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果。
4.5.1.3 每月绩效考核分＞90分或＜80分或上司和下属之间打分有5分差距，直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件2），并及时汇总到部门考核负责人处并抄送人力资源部备案。
4.5.1.4 对于绩效考核成绩为“尚待改进”员工，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内容详见附件3：《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。)
4.5.2 隔级上级绩效面谈
4.5.2.1 每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的员工进行隔级面谈。
4.5.2.2 一年中，各部门负责人应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。
注：绩效反馈后，部门负责人审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果，提交人力资源部。人力资源部应在各部门提交资料的5天内审核各部门绩效考核成绩，并将审核结果上报总经理批阅。
4.6 结果运用
4.6.1 奖金应用
Ø 每月绩效考核结果与月度绩效奖金挂钩。
Ø 绩效奖金=绩效奖金基数×系数
Ø 绩效奖金的发放时间统一为每一个考核周期年度（从1月1日到12月31日结束后的第一个月发放。每年中秋节前离职人员一律没有绩效奖金。中秋节后离职[没有上满一个考核周期年度（见上）]者一律按0.8的系数计发绩效奖金。
Ø 各等级对应的关系见下表：
月考核得分范围（分）
（奖金）系数
100
1.5
95-100（含95）
1.4
90-95（含90）
1.3
85-90（含85）
1.2
80-85（含80）
1.1
75-80（含75）
1.0
70-75（含70）
0.9
70以下
0.8
4.7.2 其它应用
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
备注：对于月工作考核在75分以下者，第一次将安排面谈并且给予口头警告，形成书面记录；第一次面谈后，三个月以内，第二次在75分以下者，将安排第二次面谈并且给予书面警告一次；相对应进行调整岗位（职级下降或由管理职务降为普通职员以及降薪，详细参考《广州市某化妆品有限公司职级体系图》、《管理线职位等级方案》、《技术人员的资格等级方案》和《2018年度公司薪酬计划》执行），第二次面谈后三个月内再次出现考核在75分以下者，将按辞退处理。
其它加减分参考《员工奖惩管理规定》执行。
5 相关问题的规定
5.1 绩效考核方案的个性化处理
部门考核负责人应根据自身业务情况提出个性化的考核建议（包括考核周期、考核内容、考核排序等），经与人力资源部商议并经总经理审批后执行。
5.2 绩效考核的提前处理
5.2.1 在半年计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核：
l 员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。
l 员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核；
l 员工在考核期中间离职时，需要进行提前考核，作为继任员工绩效评估的参考。
5.2.2 提前考核成绩应与《绩效考核表》等一整套绩效记录一起在发生上述情况的5个工作日内提交人力资源部。
5.3 考核申诉
员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的3天之内，向直接上级或人力资源部提出申诉。直接上级或人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
5.4 绩效记录
5.4.1 员工、直接上级和部门HR应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《绩效考核表》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。
5.4.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。
5.4.3 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。
5.4.4 绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。
6 监督岗位：本规范由公司人力资源部绩效管理岗监督执行。
7 生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至2018年10月31日。
8 解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。
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