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1 績效管理工作的目的
通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發展等問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現。
2 本規範適用範圍
適用於公司各部門職員級別以上人員（正式員工）的績效管理。
3 績效管理工作主要環節
4 各環節的具體要求
4.1 制定工作計劃（建議時間：考核週期首月的第二週結束日前）
直接上級在部門年度規劃的基礎上，把部門工作計劃/目標分解為每個崗位員工的各項重點工作/崗位目標並在人力資源部的協助下制訂每個崗位的績效考核表。員工應在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，就本職崗位的績效考核表與直接上級討論確定。
《績效考核表》（空白）見附，此為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況向人力資源部備案。人力資源部應與各部門每年審核一次各崗位的《績效考核表》的適合性並根據需要不斷更新完善。
4.2 計劃跟進與調整（時間：考核週期的全過程）
在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，並會同人力資源部商討後重新填寫《績效考核表》。重大調整是指以下情況：
Ø 權重大於20%的工作任務取消或新增；
Ø 現有任務權重變化（增減）超過20%。
4.3 過程輔導與激勵（時間：考核週期的全過程）
直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，並定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，明確正確的工作態度和行為，瞭解員工工作的進度，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。
4.4 績效評估（考核）
公司實行（每）月考核。要求的績效評定時間為每月的前5天內。相關人員應在此期間對被考核人進行考核打分。
4.4.1 員工自評 （時間：每月的前3日內）
考核週期結束時，員工應對照《崗位說明書》和《績效考核表》，從工作業績和崗位職責兩個方面進行述職和自我評價，對自已的表現進行打分自評，並提交給直接上級。
4.4.2
其它（相關）責任人評定對員工的評定以兩級上級評價為主 （時間：每月的前5日內）
直接上級和其它相關的（部門）責任人員（員工參與項目的leader、其它部門的合作伙伴、客戶等）應按照員工的《崗位說明書》、《績效考核表》的要求，對員工本考核期的工作業績進行評價打分。
Ø 直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。
Ø 總經理最終校正、彙總、確認員工績效考核結果，並及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協商。
4.4.3 考核分佈態勢
4.4.3.1 方案
Ø 公司統一要求績效評定結果的等級分佈（態勢）比例如下：（部門可根據需要，進一步細化“符合要求”的等級）
等級
優秀（90分以上）
符合要求[80（含）-90分]
尚待改進（80分以下）
比例
20％
70％
10％
4.4.3.2 幾類特殊人員的考核排序
Ø 處於試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。
Ø 新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。
Ø 調崗員工：調入部門依據調出部門所做的“提前考核”結果，結合員工在本部門的表現進行考核。
Ø 休假人員：休假時間在考核週期時間一半之內的需要參與績效考核。
4.5 績效反饋
4.5.1 直接上級績效面談
4.5.1.1 部門作出最終績效評定結果後，直接上級應與員工進行績效面談（每月的前8日內），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果。
4.5.1.3 每月績效考核分＞90分或＜80分或上司和下屬之間打分有5分差距，直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件2），並及時彙總到部門考核負責人處並抄送人力資源部備案。
4.5.1.4 對於績效考核成績為“尚待改進”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現，具體內容詳見附件3：《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用於計劃執行過程。)
4.5.2 隔級上級績效面談
4.5.2.1 每次績效評定後，隔級上級應保證與處於“優秀”和“尚待改進”的員工進行隔級面談。
4.5.2.2 一年中，各部門負責人應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。
注：績效反饋後，部門負責人審核績效面談結果並再次確認績效評定結果，提交人力資源部。人力資源部應在各部門提交資料的5天內審核各部門績效考核成績，並將審核結果上報總經理批閱。
4.6 結果運用
4.6.1 獎金應用
Ø 每月績效考核結果與月度績效獎金掛鉤。
Ø 績效獎金=績效獎金基數×係數
Ø 績效獎金的發放時間統一為每一個考核週期年度（從1月1日到12月31日結束後的第一個月發放。每年中秋節前離職人員一律沒有績效獎金。中秋節後離職[沒有上滿一個考核週期年度（見上）]者一律按0.8的係數計發績效獎金。
Ø 各等級對應的關係見下表：
月考核得分範圍（分）
（獎金）係數
100
1.5
95-100（含95）
1.4
90-95（含90）
1.3
85-90（含85）
1.2
80-85（含80）
1.1
75-80（含75）
1.0
70-75（含70）
0.9
70以下
0.8
4.7.2 其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
備註：對於月工作考核在75分以下者，第一次將安排面談並且給予口頭警告，形成書面記錄；第一次面談後，三個月以內，第二次在75分以下者，將安排第二次面談並且給予書面警告一次；相對應進行調整崗位（職級下降或由管理職務降為普通職員以及降薪，詳細參考《廣州市某化妝品有限公司職級體系圖》、《管理線職位等級方案》、《技術人員的資格等級方案》和《2018年度公司薪酬計劃》執行），第二次面談後三個月內再次出現考核在75分以下者，將按辭退處理。
其它加減分參考《員工獎懲管理規定》執行。
5 相關問題的規定
5.1 績效考核方案的個性化處理
部門考核負責人應根據自身業務情況提出個性化的考核建議（包括考核週期、考核內容、考核排序等），經與人力資源部商議並經總經理審批後執行。
5.2 績效考核的提前處理
5.2.1 在半年計劃執行過程中，如果出現以下情況，需提前進行績效考核：
l 員工內調至不同部門或不同崗位：需根據計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據。
l 員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；
l 員工在考核期中間離職時，需要進行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。
5.2.2 提前考核成績應與《績效考核表》等一整套績效記錄一起在發生上述情況的5個工作日內提交人力資源部。
5.3 考核申訴
員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑義，可以在接到正式通知的3天之內，向直接上級或人力資源部提出申訴。直接上級或人力資源部瞭解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，並監督落實。
5.4 績效記錄
5.4.1 員工、直接上級和部門HR應保留相應的績效記錄；部門應在績效管理的全過程建立並保存相關績效記錄，包括《績效考核表》、《績效面談記錄表》和《績效改進計劃》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。
5.4.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許塗改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。
5.4.3 各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門總經理或主管副總經理的批准方可進行。
5.4.4 績效記錄的保存期限為三年；對於超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統一銷燬。
6 監督崗位：本規範由公司人力資源部績效管理崗監督執行。
7 生效日期：本規範自頒佈之日起生效，有效期至2018年10月31日。
8 解釋權限：本規範由公司人力資源部負責解釋。
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