2006年9月1日，吳某入職化工公司， 2006年9月1日至2008年8月31日簽到過兩次一年期的勞動合同，第三次是三年期，2013年9月1日至2016年8月31日。
吳某於2015年10月8日入住縣精神衛生康復醫院治療，於2015年11月2日出院。該醫院診斷吳某患精神分裂症。
2016年1月7日，公司作出《關於解除吳某同志勞動關係的通知》，以吳某不能勝任工作為由，解除勞動關係。
同日與吳某簽訂《化工公司職工解聘勞動合同協議書》載明：因甲方違約，現甲方以乙方不能勝任工作事由向乙方提出解除《勞動合同》的請求。經甲乙雙方共同協商，給與經濟補償及年終綜合獎，合計28762元，此後，甲乙雙方不再存在勞務關係及經濟往來，亦不存在各種民事糾紛。
2016年1月13日，化工公司將該28762元匯入吳某在中國建設銀行開設的賬號。
2016年11月24日，重慶市精神衛生院診斷吳某患精神分裂症。
2017年6月22日，吳某申請仲裁，請求裁決:要求醫療期工資及違法解除勞動合同的賠償金。仲裁以超過時效不予受理。吳某不服，遂訴至法院。
一審法院
本案中， 2016年1月7日達成的《解聘協議》是否合法有效，可以從以下幾個方面來看:
首先，證人證實：1.《解聘協議》經過了化工公司與吳某協商；2.當時吳某的妻子在場；3.當時吳某精神狀態正常；
其次，《解聘協議》的內容並未與法律、法規強制性規定相悖；
第三，吳某未提供證據證明簽訂《解聘協議》時化工公司具有欺詐、脅迫或者乘人之危情形；
第四，吳某未向勞動人事爭議仲裁委員會申請撤銷《解聘協議》；
第五，化工公司已將《解聘協議》載明的經濟補償（賠償）及年終綜合獎匯入吳某在中國建設銀行開設的賬號；
第六，吳某和其妻子在中國建設銀行將經濟補償（賠償）及年終綜合獎取出；
第七，吳某辦理並領取了失業保險金，《解聘協議》簽訂後，吳某未到化工公司上班，化工公司未向吳某發放工資；
第八，吳某雖在2016年1月7日簽訂《解聘協議》3個月前被診斷患精神分裂症而住院治療25天，但未舉證證明其在2016年1月7日仍患精神分裂症，亦未舉證證明其當天屬於無民事行為能力人或者限制民事行為能力人，亦未舉證證明吳某的妻子當天未在場。
綜上情況，應認定《解聘協議》系吳某與化工公司雙方的真實意思表示，合法有效，雙方之間的勞動合同關係於2016年1月7日解除。
該《解聘協議》明確約定雙方不再存在勞務關係及經濟糾紛，亦不存在其他民事糾紛，系雙方對勞動合同關係解除所涉及的權利義務形成合意，故對吳某要求醫療期工資、支付違法解除勞動合同的賠償金差額26262元的訴訟請求，因缺乏事實和法律依據，本院均不予支持。
從仲裁時效來看，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十五條 “喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人”。
本案，即使吳某在2016年1月7日屬於無民事行為能力人或者限制民事行為能力人，即使吳某的妻子在吳某簽訂《解聘協議》時沒有在場，即使吳某的妻子於2016年1月中旬才知道《解聘協議》，當認為吳某的權利受到了侵害時，應在2016年1月中旬至2017年1月中旬期間的一年內申請仲裁，但吳某於2017年6月22日才申請仲裁，已超過一年的仲裁時效。
綜上，判決駁回上訴。
吳某不服，繼續上訴
事實與理由:
1.2016年1月7日，籤《解聘協議》時，吳某妻子未在場，一審判決對此認定事實錯誤。
2.吳某患有精神分裂症，為無民事行為能力人，《解聘協議》應認定為無效，一審判決認定有效是錯誤的。
3.根據《職業病防治法》第三十六條 的規定，對從事接觸職業病疾病危害的作業的勞動者，用人單位應當組織進行上崗前、在崗期間、離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果書面告知勞動者，對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或終止與其訂立的勞動合同。
化工公司未對吳某進行離崗前職業健康檢查，因此，一是其不得解除或終止與吳某的勞動合同，無論是否與吳某協商一致，其解除與吳某的勞動合同均為無效；
二是不能免除化工公司對吳某進行離崗前職業健康檢查的法定義務；
三是化工公司解除與吳某的勞動合同無效，雙方的勞動關係至今仍是延續的，不受仲裁時效一年的限制，同時對吳某要求進行離崗前職業健康檢查的訴求也應一併處理。
二審法院
本案，吳某要求化工公司辦理職業健康檢查手續，由於未經仲裁且具有可分性，屬獨立的勞動爭議，一審院對此不予審理並無不當。
關於協議效力，按照合同法第五十二條的規定，當事人自願達成，且不違反法律，也不損害公共利益和第三人利益的協議具有法律效力。
本案，根據審理查明的事實，該《解聘協議》系吳某與化工公司協商一致後，雙方自願簽訂的，其內容也不損害公共利益和第三人利益，亦未違反法律法規的禁止性規定，因此，是有效協議。
雖然吳某上訴主張其具有間歇性精神病，但其並未舉示證據證明其在簽訂協議時屬於發病期間，故，其上訴理由缺乏根據，本院不予採納。
關於仲裁時效，吳某於2017年6月22日申請仲裁，超過1年，且未提供證據證明具有中止、中斷仲裁時效的情形，故，其主張已超過了仲裁時效。
綜上，駁回上訴，維持原判。
案例點評
或許所謂貧窮限制了想象，吳某在簽訂《解聘協議》時應該是並不瞭解醫療期和職業病防治法關於離崗體檢的要求的，也不知道他已經具備簽訂無固定期勞動合同的條件了。
當繼續治療無效，在重慶醫院進一步確診為精神分裂症之後，生活的壓力接踵而至。在因病致窮後想起爭取一些權益，但無奈已經過了時效，即使在時效內，有了當時的協議，也喪失了勝訴的先機。
但是《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
顯然在2016年簽訂《解聘協議》時，違反了《職業病防治法》第三十六條，該條規定：對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或終止與其訂立的勞動合同。
我們再來看看《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一） 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查。
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
顯然，按照公司的說法，以吳某不能勝任工作為由解除勞動合同同樣是違法的，具體在於沒有經過培訓或者調整工作崗位，在《解聘協議》中並沒有提起三十天或者額外支付一個月工資，另外就是未進行離崗職業健康檢查和在規定的醫療期內。
當然在一審中，吳某並未提到職業健康檢查，至於醫療期，如果當時吳某未遞交病假單，也同樣可以認為不在醫療期內，但是公司顯然未充分告知，也存在欺詐的嫌疑。
二審中，在已經知曉未進行離崗體檢的情況下，依然認為《解聘協議》不違反法律，值得商榷。當然即使安排離崗體檢，也未必會認定為職業病，但是公司沒有這麼做，就是公司的錯。
但是就算法院認定公司是違法解除勞動合同，由於超過仲裁時效，吳某也難以勝訴，因此，維權要及時。
在此，也希望多給精神病患者一些關愛和理解。
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