2006年9月1日，吴某入职化工公司， 2006年9月1日至2008年8月31日签到过两次一年期的劳动合同，第三次是三年期，2013年9月1日至2016年8月31日。

吴某于2015年10月8日入住县精神卫生康复医院治疗，于2015年11月2日出院。该医院诊断吴某患精神分裂症。

2016年1月7日，公司作出《关于解除吴某同志劳动关系的通知》，以吴某不能胜任工作为由，解除劳动关系。

同日与吴某签订《化工公司职工解聘劳动合同协议书》载明：因甲方违约，现甲方以乙方不能胜任工作事由向乙方提出解除《劳动合同》的请求。经甲乙双方共同协商，给与经济补偿及年终综合奖，合计28762元，此后，甲乙双方不再存在劳务关系及经济往来，亦不存在各种民事纠纷。

2016年1月13日，化工公司将该28762元汇入吴某在中国建设银行开设的账号。

2016年11月24日，重庆市精神卫生院诊断吴某患精神分裂症。

2017年6月22日，吴某申请仲裁，请求裁决:要求医疗期工资及违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁以超过时效不予受理。吴某不服，遂诉至法院。

一审法院

本案中， 2016年1月7日达成的《解聘协议》是否合法有效，可以从以下几个方面来看:

首先，证人证实：1.《解聘协议》经过了化工公司与吴某协商；2.当时吴某的妻子在场；3.当时吴某精神状态正常；

其次，《解聘协议》的内容并未与法律、法规强制性规定相悖；

第三，吴某未提供证据证明签订《解聘协议》时化工公司具有欺诈、胁迫或者乘人之危情形；

第四，吴某未向劳动人事争议仲裁委员会申请撤销《解聘协议》；

第五，化工公司已将《解聘协议》载明的经济补偿（赔偿）及年终综合奖汇入吴某在中国建设银行开设的账号；

第六，吴某和其妻子在中国建设银行将经济补偿（赔偿）及年终综合奖取出；

第七，吴某办理并领取了失业保险金，《解聘协议》签订后，吴某未到化工公司上班，化工公司未向吴某发放工资；

第八，吴某虽在2016年1月7日签订《解聘协议》3个月前被诊断患精神分裂症而住院治疗25天，但未举证证明其在2016年1月7日仍患精神分裂症，亦未举证证明其当天属于无民事行为能力人或者限制民事行为能力人，亦未举证证明吴某的妻子当天未在场。

综上情况，应认定《解聘协议》系吴某与化工公司双方的真实意思表示，合法有效，双方之间的劳动合同关系于2016年1月7日解除。

该《解聘协议》明确约定双方不再存在劳务关系及经济纠纷，亦不存在其他民事纠纷，系双方对劳动合同关系解除所涉及的权利义务形成合意，故对吴某要求医疗期工资、支付违法解除劳动合同的赔偿金差额26262元的诉讼请求，因缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。

从仲裁时效来看，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十五条 “丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人”。

本案，即使吴某在2016年1月7日属于无民事行为能力人或者限制民事行为能力人，即使吴某的妻子在吴某签订《解聘协议》时没有在场，即使吴某的妻子于2016年1月中旬才知道《解聘协议》，当认为吴某的权利受到了侵害时，应在2016年1月中旬至2017年1月中旬期间的一年内申请仲裁，但吴某于2017年6月22日才申请仲裁，已超过一年的仲裁时效。

综上，判决驳回上诉。

吴某不服，继续上诉

事实与理由:

1.2016年1月7日，签《解聘协议》时，吴某妻子未在场，一审判决对此认定事实错误。

2.吴某患有精神分裂症，为无民事行为能力人，《解聘协议》应认定为无效，一审判决认定有效是错误的。

3.根据《职业病防治法》第三十六条 的规定，对从事接触职业病疾病危害的作业的劳动者，用人单位应当组织进行上岗前、在岗期间、离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或终止与其订立的劳动合同。

化工公司未对吴某进行离岗前职业健康检查，因此，一是其不得解除或终止与吴某的劳动合同，无论是否与吴某协商一致，其解除与吴某的劳动合同均为无效；

二是不能免除化工公司对吴某进行离岗前职业健康检查的法定义务；

三是化工公司解除与吴某的劳动合同无效，双方的劳动关系至今仍是延续的，不受仲裁时效一年的限制，同时对吴某要求进行离岗前职业健康检查的诉求也应一并处理。

二审法院

本案，吴某要求化工公司办理职业健康检查手续，由于未经仲裁且具有可分性，属独立的劳动争议，一审院对此不予审理并无不当。

关于协议效力，按照合同法第五十二条的规定，当事人自愿达成，且不违反法律，也不损害公共利益和第三人利益的协议具有法律效力。

本案，根据审理查明的事实，该《解聘协议》系吴某与化工公司协商一致后，双方自愿签订的，其内容也不损害公共利益和第三人利益，亦未违反法律法规的禁止性规定，因此，是有效协议。

虽然吴某上诉主张其具有间歇性精神病，但其并未举示证据证明其在签订协议时属于发病期间，故，其上诉理由缺乏根据，本院不予采纳。

关于仲裁时效，吴某于2017年6月22日申请仲裁，超过1年，且未提供证据证明具有中止、中断仲裁时效的情形，故，其主张已超过了仲裁时效。

综上，驳回上诉，维持原判。

案例点评

或许所谓贫穷限制了想象，吴某在签订《解聘协议》时应该是并不了解医疗期和职业病防治法关于离岗体检的要求的，也不知道他已经具备签订无固定期劳动合同的条件了。

当继续治疗无效，在重庆医院进一步确诊为精神分裂症之后，生活的压力接踵而至。在因病致穷后想起争取一些权益，但无奈已经过了时效，即使在时效内，有了当时的协议，也丧失了胜诉的先机。

但是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

显然在2016年签订《解聘协议》时，违反了《职业病防治法》第三十六条，该条规定：对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或终止与其订立的劳动合同。

我们再来看看《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：

（一） 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查。

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

显然，按照公司的说法，以吴某不能胜任工作为由解除劳动合同同样是违法的，具体在于没有经过培训或者调整工作岗位，在《解聘协议》中并没有提起三十天或者额外支付一个月工资，另外就是未进行离岗职业健康检查和在规定的医疗期内。

当然在一审中，吴某并未提到职业健康检查，至于医疗期，如果当时吴某未递交病假单，也同样可以认为不在医疗期内，但是公司显然未充分告知，也存在欺诈的嫌疑。

二审中，在已经知晓未进行离岗体检的情况下，依然认为《解聘协议》不违反法律，值得商榷。当然即使安排离岗体检，也未必会认定为职业病，但是公司没有这么做，就是公司的错。

但是就算法院认定公司是违法解除劳动合同，由于超过仲裁时效，吴某也难以胜诉，因此，维权要及时。

在此，也希望多给精神病患者一些关爱和理解。

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