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近日，西安航天動力研究所（航天601所）的一封公文讓這家國企徹底的火了。
事件回顧：我司研究員張小平辭職了，3個月後發現他走了，整個項目癱瘓了，懇請國家派人把他抓回來繼續做研究，特發此“追殺公文”如下：
陳春花老師說過一句話讓我印象深刻：管理者一定要對基層員工好，唯有基層好了，企業的根基才會更加牢固。
張小平在601所一年收入大概12w，跳槽到藍箭科技後年薪百萬，可想而知張研究員在原單位的狀況，一邊攻克著世界上最難纏的問題，一邊拿著最屌絲的工資。
項目卡住，停滯不前，氣急敗壞的601所搬出“影響到我國載人登月重大計劃”藉口，要求張研究員迴歸，可笑！一個無用的人離職，可能是無聲的；一個有用的人離職，卻是是無補的。
百度COO陸奇離職的消息公佈後的第一天，百度股價暴跌9.54%，收報253.01美元，市值882億美元，一夜蒸發94億美元。多數百度員工深感惋惜，甚至擔憂公司的未來，感覺公司剛有點回光返照，又要不行了。甚至有網友在社交網站感言：“有沒有像我一樣的，不是百度人，但陸奇離職有點難受。彷彿不只是百度的損失，是中國互聯網的損失。”更有人直言，陸奇的離職是一場四萬人的失戀。
作為HR，無論是從企業管理角度，還是提升個人管理能力，都應當去分析員工離職的真實動機與成本之間的關係，以便做出針對性的有效解決方案。
員工為什麼離職
員工離職原因可大致歸結為“136”現象，那什麼是136呢？
入職1個月：離職與HR關係較大；入職3個月：離職與直接上級關係較大；入職6個月：離職與企業文化關係較大；
入職1年：離職與職業晉升關係較大；入職3年：離職與發展平臺關係較大；入職6年：離職的可能性很小。
具體問題還要具體分析，但洞察員工的思想動態，是一位優秀HR必備品質之一。
什麼是離職成本？
離職成本=招聘成本+培訓成本+管理成本+解約成本+其他成本。
1、招聘成本
一個員工的離職，企業不得不重新招聘，重新招聘又會產生新的招聘費用，這就是成本。企業對外發布招聘信息所產生的招聘費用、邀請求職者面試所產生的通訊費用、面試求職者所產生的時間成本、錄用新員工所產生的行政消耗成本、為錄用新員工所產生的會議成本等等。若匆忙選擇不符和條件應聘者上崗，不僅給其他員工增添額外工作量，還會造成“入職-離職-入職-離職......”的無限招聘死循環。
2、培訓成本
很多HR知道的就是：培訓新員工的成本。當一位新員工入職後，企業首要任務是先對其進行培訓，這種培訓成本可以是邀請培訓講師，也可以是老員工或者離職員工對新員工工作進行交接的培訓或輔導培訓，具體表現為新員工入職培訓、新員工崗前技能培訓、新員工企業文化融入培訓等。無論是哪種培訓形式，必然會產生支出，邀請培訓老師費用、培訓前期準備資料費用、開展培訓消耗產生時間、電費等等。
3、管理成本
在新員工入職期間，企業除了根據相關制度對人員管理需消耗大量的時間和精力外，還要帶領新員工熟悉辦公環境、人際關係、制度規定、考勤規定、休假制度等，以及為離職員工辦理離職手續所耗費的人力、物力、財力，包括為離職員工辦理離職手續、出具解約勞動合同證明、為離職員工辦理停保手續、修改公司花名冊、通知公司內部相關人、結算工資等等。
4、解約成本
如果是企業單方解除員工勞動關係的不僅要支付員工的離職工資，還要支付經濟補償，這就解約成本。
5、其他成本
其他成本指的是隱性成本，那些無法用財務數據衡量的成本，例如：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，若照此計算，若員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作，如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作，離職員工的消極情緒會迅速感染他人產生負面影響，不僅僅是內部員工，對於營銷和銷售崗位的員工離職，也會帶來客戶的損失，從而影響企業的整體形象。
總而言之
員工離職率高，關鍵崗位員工離職從來不是頭疼醫頭腳疼醫腳的單點問題。一個離職員工留下來的坑，遠不是再找一根蘿蔔填上那麼簡單的。作為HR，除了做好專業人力資源工作，更有責任將這些成本分析給領導和老闆聽一聽。將人才真正看做資源，釋放人的效能。在正常的人員流動之外，降低離職率需要整個人力資源部門協同起來。大到企業內部管理架構是否清晰，小到招聘JD是否偏差過大等。
在90後已經成為企業中流砥柱的現在，離職理由更是五花八門。HR部門能做到以不變應萬變的就是優化整個選育用留體系，讓自己公司的“火箭”造得出，“月球”登得上。
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