為什麼下屬的想法總是與你不一樣？你是在同外星人講話？其實，你只需要找到一種溝通引導的方式。在上下級的相處中會有這些常見問題：
常見問題一：
員工：“我總覺得我應該得到比現在更多的回報和發展機會。”
上級：“年輕的員工總是要求得比付出得多，最好一步登天。”
做事要求高回報本身並不是壞事，作為管理者應該引導員工認識到：一個人的價值是建立在滿足他人需要的基礎上，滿足需要的能力越強就越有獲得溢價回報的資格。我們曾讓學員在要求任何回報前先自問：“我滿足了別人什麼樣的需要？還有什麼需要是我有能力滿足的？”以此來決定自己如何工作和做到什麼程度，並時常徵詢主管、部屬和其他相關人士對自己的反饋，以此為自身保值增值。而這種訓練最好的途徑莫過於管理者自身願意花費精力去了解和感受員工的需要，從部屬的立場出發，協助他們走上發現並實踐自身價值之路。這樣做的結果就是：你會發現身邊奢望一步登天的年輕人越來越少，為了自己預期的回報而努力奮鬥的越來越多，公司也因此不斷收益。並不是他們改變了，而是因為你正確引導避免了他們走彎路。
常見問題二：
員工：“我如何才能讓人看到並重用我的才能？”
上級：“為什麼我需要的人才總是那麼難找？”
現代社會，搞定事情和抓住需求的本事是凸顯能力的兩大必要條件，兩者缺一都不可能在關鍵時刻脫穎而出。充分競爭的全球市場裡，管理者需要引導員工認識工作模式呈現多樣化和不確定性的趨勢，言傳身教，帶領部屬學習在機會渺茫的模糊場景中發現機會，在似曾相似甚至陌生的環境中表現靈活性和效率，同時還能對問題給出可行而高效的解決方案，以獲得先發優勢。愛蓮商學院每次培訓前都先請學員假設自己身處困境，然後每個人給出自己的答案：“我的長處、經驗和技能在眼前的情況下能否應用？我能夠對結果產生什麼積極影響？”於此，有的員工甚至比上級還做的好，雖然下級對上級及全局的服從是一種本分，但不代表下級的能力和見識一定低於上級。需要管理者善於調動和利用他人的智慧，達到自己想要的結果的能力就是領導力。
常見問題三：
員工：“環境就是這樣，我能怎麼辦？”
上級：“員工的敬業精神和創業熱情去哪裡了？”
適應和習慣不是一回事。適應讓人融入，習慣卻讓人對很多改變的機會視而不見。當所有重獲自由的希望都被現實擊破後，禁錮就倒過來成了理所當然；很少的員工會承認自己有或者允許“多一事不如少一事”的思想存在，但很多管理者就是用不斷否定下屬的努力、對下屬的建議和提案遲遲不理和超慢反應決策等行為來助長和傳播這種惡習。因此消磨了職場人的靈敏嗅覺和反應能力，當我們有機會為公司度過難關或或為自己的未來創造可能時，竟然不知道自己該幹些什麼。愛蓮國際曾在微信公眾號（ailianguoji）說過：身為管理者，讓下屬學會敬畏規則和標準的同時，也要提醒他們保持自己判斷、置疑和應變的能力，在不破壞大局的基礎上，理性地表達自己的想法，尋求反饋。在可做可不做、猶豫不決時要使用這樣的自我暗示：“這件事目前是這樣，但不代表未來也會這樣或應該這，我有參與和改變的權利和機會。”這樣，我們帶領的團隊才會充滿靈活性和創新應變能力，稱得上是一副智囊而非皮囊。
常見問題四：
員工：“給我同樣的條件和機遇，我也能做到。”
上級：“這對於他/她來說幾乎是不可能完成的任務？”
達到目標的強烈慾望是創造力和持久行動力的源泉，只要不把希望完全寄託在別人或上帝的身上。管理者應該盡力去理解下屬的目的，並花至少70%的時間與部屬反覆溫習他們的目標和理想，即使有的過於“遠大”，也要保護並幫助他找到與現實的接口，關鍵是隻有自己的目標才能起到激勵的作用。管理者大多把“所謂”公司的目標灌輸給員工，並試圖引導員工把那當成自己的目標，或者直接要求“把老闆的目標當成自己的目標。”員工會覺得很累，而且幾乎沒有什麼效果，因為沒有人會把別人的目標當成自己的目標。不過有時我們會驚喜地看到這種改變，其實那還是員工自己的目標，只是恰好與公司或老闆的一致而已。這樣看來，產生高績效只要兩步：先找到個人追求與公司目標至少部分一致的員工，再提供一個好的工作環境，鼓勵他為自己的目標奮鬥即可。
愛蓮商學院認為：認為與人相處困難，實則是溝通技巧得缺失。上下級的相處，大有學問，學得好就是培養忠臣，學得不好就是“養虎為患”。
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